国际学校孩子何去何从（招人难质量忧国际学校真的对外教束手无策吗）

国际学校孩子何去何从（招人难质量忧国际学校真的对外教束手无策吗）人少质忧的中国外教群像28月11日，中国国家移民管理局宣布：根据国家移民管理局2019年8月1日实施的12项移民出入境便利政策措施，具有博士学位、在中国境内工作的外籍华人，可向公安机关出入境管理部门申请在华永久居留，其外籍配偶和未成年子女可随同申请。该政策在全国范围内实施，无地域限制。图源：国家移民管理局微信公众号政策利好固然是一种良好的导向，但是在外教进入中国学校任教期间，也存在许多问题。一方面，中西方有着强烈的文化差异；另一方面，中国外教群体往往鱼龙混杂，水平、素养参差不齐。

8月11日，中国国家移民管理局官宣：为吸引外籍高层次人才来华创新创业，外籍华人博士可在华永久居留。这一消息对于国际化学校来说，无疑是重大利好的。众所周知，外籍教师是大多数国际化学校国际课程赖以支撑的主力群体，而随着中国对国际化学校课程的监管，以及中国家长对本土文化教育的需求增加，具有中西双文化背景的双语人才逐渐成为国际化学校教师招聘的首选，这一政策的出台，在一定程度上将更加有利于国际学校的发展。

另一方面，土生土长的外教教师仍然是国际学校不可或缺的因素，无论是教学还是招生，对于国际化学校都有着相当重要的作用。

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重大利好：外籍华人博士可在华永久居留！

8月11日，中国国家移民管理局宣布：根据国家移民管理局2019年8月1日实施的12项移民出入境便利政策措施，具有博士学位、在中国境内工作的外籍华人，可向公安机关出入境管理部门申请在华永久居留，其外籍配偶和未成年子女可随同申请。该政策在全国范围内实施，无地域限制。

图源：国家移民管理局微信公众号

政策利好固然是一种良好的导向，但是在外教进入中国学校任教期间，也存在许多问题。一方面，中西方有着强烈的文化差异；另一方面，中国外教群体往往鱼龙混杂，水平、素养参差不齐。

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人少质忧的中国外教群像

外教虽然是中国教育市场的宝贵师资力量，但是中国教育的外教市场面临着“人少”、“质忧”的窘境。

外教市场人少、招聘难

目前，在疫情的冲击下，外教依然是国际学校的“稀缺资源”。一方面，国内的外教存量有限甚至较少，相当一部分的外教受到疫情影响而返回本国；另一方面，我国严格的入境政策也让一部分外教无法回归校园。目前来说，国内的需求和实际能获得的海外资源有限，形成了供需之间的严重不平衡。

此外，外教招聘通常是异地招聘。无论是投放广告、网络面试还是国内面试，学校要付出的成本费用很高，而在一堆应聘简历当中能够合格的简历少之又少。据某具有丰富外教招聘经验的人士透露，他曾在美国、英国、澳洲、加拿大等地做广告招聘外教，收到五、六个简历。最后筛选，只剩下一位符合要求的进行面试。这样导致广告成本越来越高，好的简历却越来越少。

除了供需不平衡外，外教本身也存在质量参差不齐的问题。

要求高薪，却无契约精神

许多国际学校的HR纷纷表示，目前国际化学校的外教薪资已经涨到离谱。在某三线城市，外教已要求学校给到4万 的薪资。

令人大跌眼镜的是，HR们普遍反映，高额的薪资并没有招到合格的外教，反而越高薪的外教越没有契约精神。有的外教授课不认真，在教学水平有待提高的情况下仍拒绝参加学校培训。有的外教则更为离谱，不遵守学校规定，在带领学生外出学习时，晚上会擅自溜出宿舍.....然而面对国内外教有限的情况，这些行迹恶劣的外教依然颇具市场，找到薪资更高的学校会立即选择离开。

履历和身份造假

履历和身份造假也是部分黑外教常用手段，区别只在于程度和内容上的不同。

据HR们反馈：某HR曾招聘过一名外教，自称担任过小学部校长外籍校长，但经过深入背景调查，发现他仅是普通教师。

另一位HR也有类似的经历，他曾发现一名外教身份造假，冒充加拿大人进行面试。

欺骗行径

HR在招聘过程中，也时常遇见一些“骗子外教”。这种外教工作是假、欺骗是真。有些外教在面试、办理签证的过程中都会表现得十分积极，但在拿到签证后则会处于“半失联”或“完全失联”的状态；有的外教向学校及同事借钱后，直接失联或拒不归还欠款，他们骗钱的名目花样百出，比如以租房、买机票回家奔丧等向学校借钱，随后失联。等学校赶到外教住所，才被告知其在前一天早已收拾行李离开。

国际学校以“国际化”为特色，外教始终是必需品，但是面对鱼龙混杂的外教群体，以及跨文化差异，国际学校将如何做好外教管理工作呢？

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正视中西方之间的文化差异

外教是中国国际学校引进的人才，具有跨文化背景和文化资质在管理工作、教学与评价、学生学习、家校沟通与中方有着不可避免的文化差异。但是外教资源对于我国教育来说依然是不可或缺的，这就说明在我们引进稀缺人才的同时，也要尊重、正视并接受双方之间的不同之处。

在管理工作上，外教在一开始进入学校，学校管理层告知其一项决定时，外教比中教更有可能提出质疑。另外，与中教相比，外教的界限感更强，会把工作和生活区分开。比如：外教注重工作时长，如果工作超出范围他们会同管理者反馈。他们通常不能接受周末上班或工作时间后处理学校事务。

在家校沟通中，大多数中国家长喜欢和习惯用微信交流，而通常外籍教师初来中国时不熟悉微信等交流工具，需要时间适应和掌握，同时不少外籍教师认为这种即时通讯工具比较容易打扰他们工作以外的生活。因此有些外籍人员子女学校也会选择采用传统的邮件沟通方式为主。

在教学中，外籍人员子女学校和传统公立学校存在的差异主要体现在课程体系和教学语言两个方面。例如，外籍学校以国际课程与自有课程为教学课程，公立学校则以中国国家课程为教学课程。在教学语言上，外籍学校以英语和外语为主，公立学校以中文为主。

同时，两者教学的组织形式也有区别。公立学校以教师讲授为主，通过排排坐等教室布置方式，方便学生倾听与理解；外籍人员子女学校的教师鼓励学生分享看法，通过小组讨论式等方式便于学生进行展示和讨论。

在学校活动方面，与公立学校以传统的家长会或升旗仪式等学生集会方式不同，外籍人员子女学校校园活动更注重鼓励学生的自我表达与展示。同时，外籍人员子女学校活动注重家长的参与以及学生会等组织作用。

正视双方之间的跨文化差异就需要国际学校加以重视，并尽力缓解。

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“小细节、大体系”双管齐下，国际学校的应对之策

洞悉诉求，辨析要求

中西方之间存在不可避免的文化差异，这就意味着当学校在招聘外籍教师的过程中，要清楚外教来到中国学校任教的诉求是什么，清楚他们是什么样的人。

有的外教是为了高额的薪水；有的是为了寻求更好的职业发展；有的是为了增加国际工作经验、提高竞争力......国际学校要理清外教自身的诉求，招聘契合学校自身定位和发展的外籍教师。

除此之外，在招聘过程中，国际学校也要关注应聘的外教是否符合这四方面的基本要求：富有精神、具有经验和教育背景、拥有专业水平、富有同理心。

具体来说，需要富有精神的外教，主要是因为部分外籍教师在异国任教因思乡产生疲累感；外籍教师的年龄也很重要，临近退休的外籍教师，可能难以胜任繁重的教学工作。其次，国际化学校招聘时，应注重外籍教师的教学经验和学校理念；尤其要关注外籍教师是否具备在国外的教学经验，专业是否符合，了解其职业发展规划和意愿。另外，学校也要考察外教是否愿意给予自身专业实力开展学习、接受培训，适应双语教学模式。最后，考察教师是否具有同理心也是重要一环。只有富有同理心的外籍教师，才能乐于在中国发展，真正地了解和热爱自己所教的学生。

合同是“第一硬件”

合同条例，早已成为现代人才管理的基础。合同相当于是学校和职工双方一种契约，督促双方依照合同履行职责。

据某教育集团的人力资源总监透露，拟定合同关键是写清“外教的权责与待遇”。对外教来说，海外教学并不意味着长久的工作与生活，多数人更看重异国文化与生活体验，外教在周末的“失联”也并不奇怪。

除了薪酬待遇，学校与外教还应就职业发展做出相关协议。在合同里，要写清楚一年内有几次培训机会，包括学校内部培训和外部培训，以及在参加校外培训时，学校提供的费用补贴、一年内几次以及金额上限。

但是国际学校的外教合同条例依然有待进一步完善，这不仅是方便更好地实施外教管理，也能够提高国际学校招聘工作效率。

构建尊重公平的管理体系

在教师成长方面，国际化学校需要在文化背景、职业追求、教学、生活习惯等方面对外籍教师开展工作，构建尊重公平的中外教管理体系和校园文化环境。

正如前文所提，中西方之间存在强烈的文化差异，这就意味着要想留住人才，国际学校需要在这方面下功夫。从课程、作业、评价等方面向外籍教师介绍清中西教育方式的差异，让他们了解中国的教育理念和自身的工作环境。

例如，部分美国外教在下班后，会收到家长发送的消息，希望他们批改或指导学生的作业。学校要提前告知外籍教师这类情形，以避免可能发生的矛盾。

另外，国际化学校是多元文化的场所，设立并执行公平的标准尤为重要。由于外教各自的文化不同，学校在管理方面还要做到“透明”、“尊重”、“公平”。构建公平合理的中外教管理制度，打造中外教师统一教学评估和教师成长体系，使中外教师具有相同的成长和发展空间。

外教对学校越认可，学校人员流动性就越低。

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不可否认，外教在国际学校和家长心目中举足轻重的地位，而留住人才的政策也是一种向好的导向。

国际学校要想留住人才、留住外教，首先就要擦亮眼睛，招聘契合自身定位的外教。在尽力降低双方之间的跨文化差异的同时，也要在管理体系、权责设置上做好外教管理工作。