我区开展高级管理人员专题研修班（蜕变赋能前行价值成长）
我区开展高级管理人员专题研修班（蜕变赋能前行价值成长）长松股份行政总裁李金翔厚重、幽默的主持总是成为现场精彩的一部分——长松股份第85期组织系统研修会于2020年8月11-15日在美丽的蓉城成都圆满举办，在学员们会心的笑容、不舍的留恋、满满的收获感、足足的动力感中落下帷幕…… 这是一个属于豪横者的时代！豪横是因为我们要不断克服困难，我们更要修炼一身本事，我们要包容，也要割舍，既然我们不能与疫情和灾难和解，我们就必须要能与新生握手！”
“世界从来没有像今天这样令我们如此陌生，世界也从来没有像明天那般让我们始料未及！
全球疫情肆虐的大背景，还裹挟着令人恐惧的地震、前所未有的洪水等各种灾难，尤其当下特殊的政治文化生态，又闻到了随时可能爆发的战争气息。
茫然四顾，随处可见个体无奈、无助、无望的生存实相，原本我们认为自己或许只是一只不得不与石头对峙的鸡蛋，后来不断发现自己以及身边人，前些年讨论的TOB还是TOC的热门选择，现在只剩下TO韭菜，在灾难和不幸中，只能充当那些自觉或不自觉的“代价”。
但我们永远不要放弃作为一只鸡蛋的努力、独立和责任！
这是一个属于豪横者的时代！豪横是因为我们要不断克服困难，我们更要修炼一身本事，我们要包容，也要割舍，既然我们不能与疫情和灾难和解，我们就必须要能与新生握手！”
——长松股份第85期组织系统研修会于2020年8月11-15日在美丽的蓉城成都圆满举办，在学员们会心的笑容、不舍的留恋、满满的收获感、足足的动力感中落下帷幕……
长松股份行政总裁李金翔厚重、幽默的主持总是成为现场精彩的一部分
近700名学员的学习热情让温德姆至尊豪廷酒店大宴会厅再次爆场
迎接您到来，风雨中我们等您
陪伴您成长，学海中我们爱您
企业的竞争就是人才力的竞争，人才力的竞争就是吸引和激活人才的机制力竞争。员工到公司本质是消费公司制度，优秀的人才需要优质的机制环境，优秀的企业家需要为人才提供系统的机制规则。
1. 组织系统之系统建设阶段、企业三级管理与人才激活
（一）组织系统建设
第一阶段：组织发展，企业的创业期和发展期，建立企业基本的管理系统和内容包括组织架构、工作分析、部门薪酬、招聘体系；
第二阶段：组织成长，企业扩张期、快速发展期，建立有竞争力的管理体系，为扩张建立基本的管理系统包括人才梯队建设、关键人才分红、业务流程再造、产品研发体系和股权架构；
第三阶段：组织战略，在同行中建立战略壁垒，吸纳行业及国际顶尖人才，实现企业生态化，强化企业文化，做好顶层设计及市场管理。
（二）企业三级管理
一级管理：老板做战略、老板执行，效率极高，但老板相对辛苦；
二级管理：老板做战略，高管做执行，必须建立多个管理系统，甚至需要借助外脑专家；
三级管理：老板做投资，高管做战略，团队做执行，此时方能形成规模经济和平台化经营。
（三）人才激活
以“人才激活”为出发点设计管理机制、提升管理成熟度，企业家善用人才、善用机制，实现激活团队，解放老板。贤者用其“德”；智者用其“才”能者用其“效”；工者用其“劳”。
优秀的人才布局是一个大BOSS和3-6名O，一名营销操盘手、一名产品研发交付操盘手、一名运营管理操盘手，还有财务人事审计保驾护航。
长松股份创业股东之一、副董事长刘文举先生
2. 组织系统之系统化内容建设
（一）核心关键词
- 责任下沉
让老板关注老板应该关注的事情，让管理者承担管理者应该承担的责任，让员工做好应该完成的事项；
- 利益内嵌
核心是让企业与员工形成利益共同体，利出一孔，通过流程和员工执行的结果，与收益挂钩，共担责任，共享成果；
- 管理自循环
企业的事情不仅是老板推动，而是全员推动管理，形成自循环，让老板有更多的时间去思考公司战略、公司机制，引进更多优秀的人才。
（二）经营流程
建立部门协作流程，拆除部门墙，拒绝推诿扯皮，降低沟通成本，实现敏捷沟通。
- 成为一家有创新力的公司
- 成为一家复制力强的公司
- 成为一家有效率的公司
- 成为一家营销平台公司
（三）组织机构与责权分工
建立有一定前瞻性和未来性的组织架构，支撑权力分配和利益分配，实现管理层责任下沉。
打造六级架构：
- 一级架构是个体户
- 二级架构有限公司部门制
- 三级架构有限公司中心制
- 四级架构事业部与分子公司制
- 五级架构集团公司制
- 六级架构集团投资制
组织机构是团队的希望之图，也是未来之图，是企业的目标规划的载体之一。
工作分析：解决事事有人做，人人有事做；一件事有一个人负责，一个人可以负责多件事。
（四）企业目标规划
- 目标规划六维度：业绩目标、成本/利润目标、市场客户目标、管理系统目标、团队人才目标
- 有动作的目标才是目标，没有动作的目标是口号
- 目标制定中，老板或董事会提出公司级目标，各部门提出部门级目标，共同探讨，达成共识，同时公司核心高层必须有联合目标
- 设定三级目标，一级保底目标、二级平衡目标、三级冲刺目标
（五）企业薪酬与绩效
- 薪酬机制：没有完美的薪酬，只有匹配的薪酬，好的薪酬就是满足多方的利益，满足优秀者利益，并达到提高效率的目标。激励手段要简单有效果，薪酬设计的背后是人性和心理学，引导团队的奋斗观
- 打造企业小组织，培养一批小BOSS，让团队拥有老板心态，为结果负责，为过程担当，为人才建设着想
- 员工动机管理四级：激发动机、引导行为、职业化发展、成为榜样
- 绩效管理：考核是一场自上而下的动态管理，是衡量一个人在岗位的结果和效果，用20%的时间做到80%的效果
- 管理上人都是“坏蛋”，所以要提前制定制度、流程来规范
- 考核就是要什么考什么，担心什么就控制什么，不可量化的不考核，当事人不可掌控的不考核，在推行绩效考核时认同比执行本身更重要，过程赋能，绩效考核的目的不仅仅是为了奖、升、罚、降，而是目标达成过程中修正
- 高管签订目标责任书，实现利益共同体与梦想共同体，中层签订绩效考核表，实现恩德共同体和利益共同体，基层通过看板管理，实现利益共同体
长松股份创业股东之一、技术总裁刘芸女士
（六）企业晋升与招聘
- 晋升与标准：晋升包含升和降、调岗、转岗、轮岗等；人都有一个不劳动挣钱的梦想，让员工通过4-5次晋升可以改变命运，通过晋升可以增加员工竞争力，通过晋升让员工更有安全感；
- 岗位粘性：上山型岗位一般不超过3年，平路型岗位一般不超过7年，下山型岗位一般不超过11年；
- 招聘原则：少引进战略性人才，多引进执行性人才；管理者自我培养，技术人才挖；招聘就是一场吸引；招聘就是一场营销；招聘的过程就是价值重塑的过程；
- 选对池塘找对人，招人就招爱我的和匹配的，留人就留有意愿度和有学习力的；
- 老板用人要点：速度要快，人才对标，迅速做出决定；决策要透，看一个人要看他未来岗位的三级；选人要准，学会胜任力模型、岗位关键指标要求、岗位人才特质；空间要大，允许个性化存在；格局要高，敢用强人能人，反逼自我成长；要求要精，关系简单，不做过多承诺；
- 企业用人法则：除私信、正文化、专注工作、业绩平稳、扩大平台。
更多精彩请走进组织系统研修会现场......
发自肺腑的满意，情不自禁的点赞
帮助您转化，长夜中我们陪伴您
白天是五天知识盛宴、海量的资讯、全程的落地工具，晚上是辅导师陪伴学员结合企业自身情况转化工具，制作落地执行的方案。
知行合一，才是学习成长的最高境界
凝神聚力
智慧总在交汇碰撞间闪现
师无长幼、互学相长
醍醐灌顶的感悟就在点拨间
学以致用的收获，才是拿捏的最佳尺度
不耻下问，才会有顿悟的瞬间
结合企业实际的思考，更引发应用价值
“从0-1，从1-N的系统建设长路上，我们需要您”
桃李不言下自成蹊。
本期学员发自肺腑的由衷心声，更能映照课堂上精彩无限的氛围，更能折射系统建设道路上长松股份对于中国民营企业的存在价值！
系统托管，解放老板。既是长松股份砥砺奋行的使命所在，也是专业的价值、系统的力量对于中国民营企业管理系统建设的贡献境界！
赞许声声，动力无限。金碑银碑不如客户的口碑！“长松=系统，长松系统=更懂中国民营企业的管理系统，此言不虚，实至名归！”
接下来
9月20日-24日
长松股份第86期《组织系统研修会》将在广州盛大举办，
贾长松、刘文举先生联合授课，
无限精彩更值得期待！
（目前该期研修会报名已经满额截止，提醒广大学员关注10月份排期，提前与长松股份各机构进行预报名。感谢企业家学员对长松股份一如既往的厚爱与支持！）
