图解能力素质模型构建（能力素质模型的应用）
图解能力素质模型构建（能力素质模型的应用）第四，关注行业特点和业务流程特点，体现不同序列和岗位之间能力要求的差异。第三，更加关注“具体行为表现”而非“概念”。建立能力素质模型需要把握以下关键点：第一，能力素质要保证对企业战略的支持，并能够准确、客观地反映战略对人员能力的要求。第二，关注企业文化和核心价值观，使得能力定义和行为描述体现企业的个性特点。
1、如何建立能力素质模型在建立能力素质模型时，首先必须了解组织的中长期发展目标和经营策略，分析企业的关键竞争优势，明确企业在哪些方面的核心竞争能力最终能够支持企业的市场地位。其次，企业的关键能力要靠员工来保障，因此应明确什么样的员工能够在企业内生存和发展，并且能够支持企业的生存和发展。
通过对企业文化、核心价值观、发展战略及业务策略、员工成熟度等深入研究，提炼出个性品质、基本技能等方面的能力素质要求。
通过对企业业务特点的深入分析，提炼出有利于公司核心竞争力形成和保持的管理技能与专业技能等能力素质要求。
为了操作简便和模型有效，能力素质模型个性品质、基本技能、管理技能、专业技能不做分级标准，根据特征描述确定评价标准。基层员工侧重于个性品质和基本技能方面；专业技术人员侧重于基本技能和专业技能方面；中高层管理人员侧重于管理技能和专业技能方面。
建立能力素质模型需要把握以下关键点：
第一，能力素质要保证对企业战略的支持，并能够准确、客观地反映战略对人员能力的要求。
第二，关注企业文化和核心价值观，使得能力定义和行为描述体现企业的个性特点。
第三，更加关注“具体行为表现”而非“概念”。
第四，关注行业特点和业务流程特点，体现不同序列和岗位之间能力要求的差异。
表8-1至表8-4分别为能力素质模型个性品质“创造性”的示例、能力素质模型基本技能“解决问题”的示例、能力素质模型管理技能“计划能力”的示例、能力素质模型专业技能“营销策划”的示例。
表8-1 能力素质模型个性品质“创造性”的示例
表8-2 能力素质模型基本技能“解决问题”的示例
表8-3 能力素质模型管理技能“计划能力”的示例
表8-4 能力素质模型专业技能“营销策划”的示例
2.能力素质模型使用个人能力素质对工作是否称职以及实际绩效水平都会产生很大的影响，对个人进行考核，能力素质也是比较重要的内容，能力素质考核主要是考核员工的能力素质是否与岗位要求相匹配。
能力素质考核主要用于对个人的考核，可以广泛地应用在各级管理人员以及业务人员的考核中；根据与被考核者工作关系的紧密程度，可以采取上级、下级、同级等进行360度考核。某公司部门主任、副主任能力素质的考核者和权重如表8-5所示。
表8-5 某公司部门主任、副主任能力素质考核者及权重
某公司部门主任、副主任能力素质考核表如表8-6所示。
表8-6 部门主任、副主任能力素质评价表
3.能力素质考核分数统计计算能力素质考核分数统计计算有两种模式。
第一种，根据不同考核者与被考核者工作关系的紧密程度，分配不同的权重，最后加权确定最终得分。表8-6就是某集团公司领导对公司中层岗位能力素质的考核评价。
第二种，各考评者等同对待，去掉最高分、最低分后统计计算得分。
4.能力素质考核注意事项从理论上来讲，由于任职者能力素质在短期内一般不会有太大改变，能力素质考核一般应选择比较长的周期，用于年度考核或半年度考核中。但在实际操作中，能力素质考核也可以选择比较短的周期，比如季度、月度，尤其是个性品质以及基本技能等指标。
在采取下级对上级评价的情况下，评价分数的保密是非常重要的。如果下属感到自己的评分会被领导知晓，那么下属就不会按照自己的真实意愿来进行评价，因此应该保证下属对领导评价分数的保密性。
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