企业经济性裁员如何补偿，企业裁员应如何进行经济补偿

企业经济性裁员如何补偿，企业裁员应如何进行经济补偿《劳动合同法》第41条第1款明确规定了企业在经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新以及其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致劳动合同不能履行的，可以进行裁员。同时，为了保障劳动者的权益，《劳动合同法》第46条第4项明确规定了“用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的”，应当向劳动者支付经济补偿金。刘某和用人单位之间争议的焦点在于企业裁员是否需要支付经济补偿金以及支付的标准是什么。公司、企业在经营过程中难免会遇到因市场变化需要对公司的产品、业务、经营和服务做出重大调整的情况，这种调整必然会带来用工需求的变化，影响公司和员工之间劳动合同的履行，在此情形下赋予公司一定的用工自主权，有利于公司应市场变化做出及时的业务调整，更好地进行发展。刘某认为，其与公司所签订的劳动合同尚有4年多才到期，是公司的业务调整导致合同不能履行，公司违约，应按照自己5个月工资的标准对自己进行补偿

企业裁员是一家企业风控管理的重要一环，稍有不慎，就会给企业带来重大的损失，甚至会严重影响到企业在同行业中的声誉，法吉法务网，企业风控管理的好伙伴，为中小企业保驾护航！

案例分析：

刘某大学毕业后于2014年8月入职某公司，并与公司签订了为期5年的劳动合同。2015年6月，刘某所在部门因公司业务重大调整被整体裁撤，刘某不同意公司新做出的岗位安排，公司遂于2015年6月5日向刘某发出解除劳动合同通知书，通知刘某双方劳动关系于2015年7月5日正式解除，刘某应于2015年7月5日办理离职手续。

办理离职手续时，双方就是否应该支付经济补偿金以及支付标准问题发生争议。公司认为，公司已经为刘某重新做出工作岗位安排，是刘某不同意新的工作安排才导致合同不能履行，因此不同意支付补偿。

刘某认为，其与公司所签订的劳动合同尚有4年多才到期，是公司的业务调整导致合同不能履行，公司违约，应按照自己5个月工资的标准对自己进行补偿。经多方协商，公司同意按照刘某月基本工资5000元的标准支付其一个月工资的经济补偿金，刘某要求按照其所有工资收入而不是基本工资为基数，支付相当于其本人5个月工资的经济补偿金。双方难以协商一致，刘某于是向当地劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁。

仲裁裁决公司按照刘某月平均工资8620元的标准给付刘某1个月工资的经济补偿金。

律师解析

刘某和用人单位之间争议的焦点在于企业裁员是否需要支付经济补偿金以及支付的标准是什么。公司、企业在经营过程中难免会遇到因市场变化需要对公司的产品、业务、经营和服务做出重大调整的情况，这种调整必然会带来用工需求的变化，影响公司和员工之间劳动合同的履行，在此情形下赋予公司一定的用工自主权，有利于公司应市场变化做出及时的业务调整，更好地进行发展。

《劳动合同法》第41条第1款明确规定了企业在经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新以及其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致劳动合同不能履行的，可以进行裁员。同时，为了保障劳动者的权益，《劳动合同法》第46条第4项明确规定了“用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的”，应当向劳动者支付经济补偿金。

因此，就本案来讲，作为公司，因业务出现重大调整，可以根据业务需要将刘某所在部门整体裁撤，在刘某不能接受公司重新做出的岗位安排的情况下，公司有权通过裁员的方式解除与刘某的劳动合同，同时，公司依法也有义务依照《劳动合同法》的规定支付刘某经济补偿金，公司以刘某不接受公司新的岗位安排为由而不予补偿的理由是不成立的。

对于解除劳动关系经济补偿金的标准，《劳动合同法》第47条和《劳动合同法实施条例》第27条作出了明确的规定。根据上述规定，经济补偿金的数额根据两个因素确定：一是基数，即劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资数额，这里的工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收人，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，经济补偿金的基数按职工月平均2资3倍的数额确定；二是倍数，即劳动者在本单位的工作年限，工作年限决定了劳动者可以获得的经济补偿金的倍数，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年按照支付1个月工资的标准向劳动者支付，6个月以上不满1年的，按1年计算，不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。就本案来讲，刘某离职时，其在该公司的工作年限超过半年尚不足1年，依法公司应支付相当于其本人1个月工资的经济补偿金，工资基数应按照刘某在该公司工作期间的平均工资确定，而非刘某的基本工资，补偿倍数应按照刘某在该公司工作的年限确定，而非劳动合同约定的工作年限确定。刘某和公司的主张都不成立。

法吉法务建议：

任何权利的行使都有一定的界限和限制。

裁员是企业用工自主权的一种体现，但企业用工自主权的行使也有一定的限制。根据《劳动合同法》第41条、第42条、第46条之规定，企业裁员须遵守下述规则：

1.企业裁员须符合一定的情形。按照《劳动合同法》的规定，企业裁员须是在企业出现严重经营困难、经营方式调整等劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的情况下才能进行，如果劳动者与企业之间就裁员和劳动关系解除发生争议，对于这些重大变化，企业负有举证义务，如企业不能举证证明这些情形存在的，则难以适用有关裁员的规定。

2.企业裁员须按照《劳动合同法》的规定履行一定的程序。企业裁员的，用人单位应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案须向劳动行政部门报告，并提前30日以书面方式向劳动者送达解除通知书。

3.对于存在下述情形的劳动者，企业不得进行裁减和解除劳动关系：（1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（6)法律、行政法规规定的其他情形。

4.须依法向劳动者支付经济补偿金。企业依法裁员的，按照《劳动合同法》的规定向劳动者支付经济补偿金。企业裁员未能遵照上述规则进行的，如劳动者提起仲裁，企业裁员行为将可能被认定违法，并承担按照经济补偿金的两倍支付赔偿金的风险。

备注：此文章来源参考杂志《创业时代》，图片来源于网络，如有侵权请联系删除。

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