人力资源的六大模块薪资（什么是人力资源）
人力资源的六大模块薪资（什么是人力资源）了解完薪资，大家肯定还是想知道HR到底是做什么的，不少人对HR都存在着误解，认为HR平时事情很简单，就是招聘、发工资、做考勤，但是一名合格的HR需要掌握的远不止这些。按照职能定位，HR工作可以分为6大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。单纯的名词对于新人来说难以理解，那么我就用通俗的语言来进行介绍：长远来看，如果各位目标是拿到50w以上年薪，那么技术研发类工作或销售类工作是更好的选择（当然这两个需要的人才特征也很明显）。如果未来规划是工作稳定 收入稳定，那么HR是一个比较不错的选择，不过做HR需要的是高情商 多任务并行的能力，后续会针对HR的工作内容也展开进行介绍。1）0-2年：刚入行时，薪资在6k-7k居多，所负责的以基础性事务为主，如考勤管理、员工档案管理、面试接待、薪资发放等等；2）3-5年：对于HR来说这是一个分水岭，如果工作内容停留
在现在的物质社会，打工人都为了赚钱养家拼命努力，有些人可能会说工作是为了获得成就感，在我看来，成就感是在物质基础得到满足的基础上才会存在，所以找工作当然希望收入能越高越好。作为一个有多年招聘经验的HR，可以给大家综合分析一下HR的前景。
首先大家最关心的肯定是薪资，先说结论，HR作为职能部门，和业务部门的收入差距很大，并且差距会随着工作年限越发体现。这也是岗位特点导致，业务部门是为公司输出业绩的，所以升职、加薪的资源更会向业务部门倾斜；而HR作为服务型部门，能做出亮眼业绩的机会很少，甚至是不求有功但求无过的状态，所以得到的资源就会差很多。
商务、规划、办公室、商业伙伴business planning office business
以上海的HR为例，薪资大致可以分为3个阶段：
1）0-2年：刚入行时，薪资在6k-7k居多，所负责的以基础性事务为主，如考勤管理、员工档案管理、面试接待、薪资发放等等；
2）3-5年：对于HR来说这是一个分水岭，如果工作内容停留在第一阶段，那么薪资也不会有太大变化，唯一能享受的也就是每年的全员调薪了；而优秀的人会开始接触难度更高的工作，与公司业务更为紧密，即人力资源业务伙伴（HRBP），这时你会参与人才发展、组织架构调整、薪酬体系等工作。作为一个参与者而非主导者，薪资会达到年薪15w-20w左右；
3）5-10年：当你可以独立承担HRBP的各项工作，替老板解决业务困扰时，那么恭喜你，你已经可以成为经理（HRM）或总监了（HRD），薪资也能达到30w-50w；
长远来看，如果各位目标是拿到50w以上年薪，那么技术研发类工作或销售类工作是更好的选择（当然这两个需要的人才特征也很明显）。如果未来规划是工作稳定 收入稳定，那么HR是一个比较不错的选择，不过做HR需要的是高情商 多任务并行的能力，后续会针对HR的工作内容也展开进行介绍。
了解完薪资，大家肯定还是想知道HR到底是做什么的，不少人对HR都存在着误解，认为HR平时事情很简单，就是招聘、发工资、做考勤，但是一名合格的HR需要掌握的远不止这些。按照职能定位，HR工作可以分为6大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。单纯的名词对于新人来说难以理解，那么我就用通俗的语言来进行介绍：
劳动关系管理也叫员工关系管理（ER），是我建议入行先接触的模块，负责涉及劳动合同管理，考勤管理、员工信息管理、员工满意度调查、违纪处理、人才引进&落户办理等工作。简单来说就是员工从入职到离职中的大部分信息管理类工作。重点需要提的难度较高的是员工的协商解除，这项工作对法律的理解、沟通能力和临场应对能力的要求非常高，需要有一定职场经验再去接触。
工作期间会接触到最多的是HR系统（EHR） 常用的像嘉扬、北森、金蝶、oracle（符合老外思维习惯，不推荐），EHR系统可以举一反三，熟练掌握一个就好。当然比较小的企业不会使用EHR，会通过office软件来进行维护。
这个模块的优点是跟其他几个模块基本都有交集，所有的信息变化最终都会交由ER进行处理，另外也需要跟公司的员工保持密切关系，快速熟悉公司人员结构；
缺点也比较明显，重复性劳动 琐碎性工作，所以需要多任务并行能力，同时得要耐得住枯燥。
二、招聘与配置接触员工关系可以熟悉公司人员，而招聘就能帮助你快速了解公司业务。通过职位描述（JD）可以对不同岗位有大致的概念。招聘模块的最终目的就是招聘人才满足业务需求，这也是最大的压力来源。招聘的工作流程可以分为：部门提出需求-确认需求-发布招聘信息-面试邀约-定岗评薪-跟进入职，每天最大的工作量就是在和候选人沟通上，同时也要做好被候选人不断放鸽子的心理准备。
招聘也会用到招聘系统，目的有两个：
1.建立流程标准，线上的流程申请可以减少沟通成本；对于外部审计和内部QA来说，也需要有合规的入职流程；
2.建立人才信息库，进行人才的信息储备，同时也是提供数据支持，如招聘完成率等KPI数据，方便年终总结；
三、薪酬福利管理很多人以为薪酬福利仅仅是发工资，但是真正的工作还需要完成薪酬体系设计，其中就包括：制定合适的薪资结构，指定岗位等级以及对应薪资范围，每年社保、公积金的调整，人工成本的预算以及预测等等。简单来说就是需要负责跟薪资有关的一系列政策制定并定期更新（虽然仅是一句话概括但是其中的难度是非常高的）
从事薪酬福利管理的人需要对数字有很高的敏感度，同时需要非常细心，避免工资的错发。
四、培训与开发培训大致可以分为三类：
1）专业技能培训，这类属于上岗证书，如建筑行业的注册建造师，施工员；制造行业的电工证等等。举办此类培训课程是培训工作中占比较大的部分。另外，还需要负责证书的定期管理（证书登记企业信息，到期复证等）；
2）职称评定，职称关乎员工个人发展，以我负责过的为例，因为公司属于中级职称评审点，需要汇总所有对的申报要求的人的资料（论文、基本资料、职称培训课时证明等），检查是否符合要求，指导网上申报（当然一般企业不用做的这么详细，只需要协助申报就行）；
3）个人能力提升的培训，如商务礼仪，影响力沟通，领导力等等，这部分需要寻求外部培训资源，培训体验的好坏直接决定了你当年的“绩效表现”；
培训属于锦上添花的板块，要做好也不容易，简单来说就是要用有限的预算办出足够大的场面~
绩效直接与奖金、晋升挂钩，也是老板和员工都非常看重，所以绩效管理体现的尤为重要。HR对于绩效管理的工作流程分为：
年初发布制定绩效要求-回收绩效目标-年中回顾-年末开启绩效评定工作-汇总、审批、归档
绩效通常是按照目标分解进行制定，即公司当年业务目标按照部分进行拆分，最后落实到个人；而绩效的评定也分为自评、直接经理评定、间接经理评定；最后的归档的方式视公司是否使用绩效系统而定。
六、人力资源规划人力资源规划听起来很虚，到底规划什么？怎么规划？按照我的理解，规划可分为3部分：组织规划、人员规划、制度规划。
组织规划即组织发展(OD)，作为HR需要充分理解企业业务模式，协助老板给出合理的组织架构调整建议，包括分公司&部门的合并、拆分、新增、关停；
人员规划即人才发展（TD）：需要负责关键岗位人才的招募、识别、发展、管理和留任。
制度规划涉及到的范围最广，包括对所有模块制度的建立、更新，同时也需要进行HR所有费用的预算管理；
虽然用简单的3句话概括了人力资源规划的工作，但是实际需要长期积累的工作经验才能真正做好这块工作，不然就不是一个合格的决策者而是执行者了。
以上就是HR这个岗位的相关介绍，供想要做HR的小伙伴们作一个参考，因为篇幅有限，只能浅显的为大家灌输大概的概念，谢谢~
