任职回避调岗降薪合法吗（老唐说法突然）
任职回避调岗降薪合法吗（老唐说法突然）女主角因为一些事情强制休假前阵子有个热播剧《没有工作的一年》唐法荣现任常州经开区社会保障局三级主任科员，毕业于苏州大学法学院，通过全国律师资格考试，2005年获“全国百名优秀劳动仲裁员”奖。1988年以来一直从事劳动争议调解仲裁工作，具有扎实的劳动法律法规理论功底和丰富的办案经验，是一名资深的劳动争议仲裁员。第五期
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唐法荣
现任常州经开区社会保障局三级主任科员，毕业于苏州大学法学院，通过全国律师资格考试，2005年获“全国百名优秀劳动仲裁员”奖。1988年以来一直从事劳动争议调解仲裁工作，具有扎实的劳动法律法规理论功底和丰富的办案经验，是一名资深的劳动争议仲裁员。
第五期
前阵子有个热播剧《没有工作的一年》
女主角因为一些事情强制休假
再回到单位时
竟然发现自己被强行调岗了？！
当剧情照进现实
这合理合法吗？我们又该怎么做？
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案情简介
李某于2015年到某物流运输公司从事驾驶员工作，该物流公司在常州市、镇江市及扬州市都设有分公司，李某入职后被分配在常州经开区分公司工作，双方签订了正式劳动合同。
2020年7月15日，李某在运输过程中发生了其负主要责任的交通事故，事后物流公司按内部管理规定要求李某停工反省。9月中旬，物流公司给李某发出了调岗通知书，要求李某9月底前到扬州分公司工作，逾期不报到将作违纪解除合同处理。李某提出了书面异议，理由是其居住地在常州天宁区某街道，小孩还在上小学，需要照顾家人。10月开始，物流公司停止了李某在常州分公司的考勤。10月下旬，物流公司对李某作出了解除劳动合同处理。李某不服，于2020年11月申请劳动仲裁，主张物流公司支付违法解除合同赔偿金63000元。
争议焦点
本案的争议焦点：
物流公司单方面调整李某的工作岗位是否合理？
处理结果
仲裁庭经审理查明，李某在运输过程中确实发生了其负主要责任的交通事故，物流公司可以按内部管理规定对王某进行合理休整，但物流公司在与李某没有协商一致的情况下单方面调整李某到扬州分公司工作，加之李某居住地在常州，小孩还在上小学，需要照顾家人。为此，仲裁庭认为物流公司调整李某的工作岗位存在一定的不合理性。经调解，物流公司支付了李某一次性解除劳动合同经济补偿金26000元。
案件点评
这是一起因企业调岗引发的劳动争议
在实践中由于许多用人单位
对调岗的认识和操作不尽相同
企业动辄以生产经营需要为由单方面调岗
所以很容易产生劳动争议
按《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。调岗属于变更劳动合同内容，原则上需要双方协商一致。《劳动合同法》第三十五条和第四十条规定，依法可以调整员工岗位有以下几种情况：01 双方协商一致。
02 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。
03 劳动者不能胜任工作。
04 劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
根据上述规定，对劳动者的调岗主要包括协商一致调岗、单位生产经营需要调岗、用人单位依法调岗三大类，由于双方协商一致基本上无争议，故后面两类，也可称为用人单位单方面决定调岗，所引起的争议较多，其中主要问题是如何判断调岗的合理性。
在司法实践中
通常可从以下三方面
来判断调岗的合理性
01 劳动基准法的限制
用人单位不得违反法律基准性规定，安排劳动者从事法律禁止其从事的工作。
02 权利不得滥用限制
用人单位所做调职决定须具有经营上的必要性，如无必要，则无合理性；用人单位所做调职决定不应使劳动者尊严或技能受损。
03 用人单位所做调职决定不应影响劳动者家庭生活和社会生活利益
用人单位调整岗位应适度考虑劳动者的家庭状况，是否有老人和家庭成员需要照看，上下班路途变远是否导致休息时间减少、交通成本增加等。
同时劳动者也有对合理调岗的服从义务，用人单位对岗位进行合理变更的，劳动者应予配合。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采取协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抑制或对抗。故如果劳动者拒不到新的工作岗位报到，按照用人单位规章制度确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。
最后笔者对企业
如何正确处理调岗行为
提出三方面建议
01
最好是双方协商一致，并签订《劳动合同变更书》，或者《变更工作岗位确认书》等书面文书，明确调整薪资、工作岗位情况系经双方协商一致。
02
在《劳动合同书》签订之初，就应当约定如下条款：“甲方因生产经营需要可以调整乙方的工作岗位、工作内容，不视为甲方违反合同，经协商可变更本合同主体或部分内容，合同其他内容仍然有效，变更通知书或调动通知书经乙方签认后作为本劳动合同的附件……”。“乙方理解和认同甲方经营特点，愿意配合甲方经营需要而进行的岗位调整……”。上述条款写在《员工手册》中也可以达到相同效果。有上述约定，可解决合法性问题。
03
薪资水平大致相当，且不能有歧视性和侮辱性，这主要是要解决合理性问题。由于合理性问题很难界定，前面已经讲到，用人单位基于经营和管理需要，在不违反法律规定的情形下，应当拥有用工自主权和管理权，在不违反劳动合同的约定且未降低劳动者的待遇的情况下，用人单位应当拥有合理的调整岗位的权利，但是何为“合理”？在多大范围内属于“合理”？需要结合具体案情作出认定和判断。
总之，在处理调岗劳动者工作岗位争议时，应当遵循劳动法律规定，充分保障劳动者合法权益，并应当具备“调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当”“不具有侮辱性和惩罚性”等核心要件。在此情况下，用人单位可拥有合理的调整岗位之权利。记住了吗？
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我们下期再见！
来源：社会保障局
新媒体编辑：字幕君
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