人力资源年度总结报告范文大全（HR实用年度人力资源状况分析报告）

人力资源年度总结报告范文大全（HR实用年度人力资源状况分析报告）高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求高层队伍的结构缺陷主要是：73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2016年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。(二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下：(三) 高层队伍结构分析高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。

为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：

第一部分 公司的人力资源现状

一、 集团总部人力资源结构分析

(一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24% 中层人员 24人，占20.2% 基层84人，占70.6%

(二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下：

(三) 高层队伍结构分析

高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。

高层队伍的结构缺陷主要是：73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2016年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。

高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求

(四) 中层队伍结构分析

中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。

中层队伍的第一学历结构分析：本科占29% 大专占46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA硕士学历。

中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33%）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。

(五) 基层队伍结构分析

基层队伍的职称和资质结构

目前公司总部84名基层员工中只有3人有国有中级工程师，有14人是助工，其它人无任何职称，资质方面只有1人持一级建造师证，大部分基层员工都无建造师证（部分老员工所持二级临时按国家政策在具体经营方面无太大用处），这意味着这部分员工将是未来公司一级建造师新增的空间和来源。

二、事业部及各办事处、分公司经营体系人力资源结构分析

1. 公司的业务量和收入取决于公司经营体系的人员业务水平，目前公司经营类人员共计71人，包括6大事业部（江西、成都、西部、长三角、珠三角、环渤海），其中事业部总经理、副经理有9人，办事处经营代表32人，分公司业务代表24人，江西事业部经营岗6人。

2. 经营体系人员平均年龄30.6岁，其中30岁以下占61% 年龄结构相对是比较合理的，具体如下：

3. 现有经营人员第一学历专业是工民建的占40%，其余60%主要是管理类和综合类，没有市场营销类。

4. 经营体系人员的学历结构分析：中专及以下学历占40% 大专学历占50%，本科学历占10%，相对学历普遍偏低，有待提升体系人员的整体素质。

5. 经营人员的司龄结构分析：

九、 总结和人力资源部管理建议

公司现正处于高速发展阶段，人才决定着企业的生产力和发展力，基于公司目前人力资源管理的现状，尤其是在工作分析、绩效考核、薪酬管理和员工培训与发展方面存在着较大的问题，因此2017年对公司人力资源管理进行系统变革刻不容缓。

本人对2017年公司人力资源管理的改革方向有如下想法：

1、 在所有中高层中树立真正的战略性人力资源管理意识，将人力资源管理理念融入我们的经营管理、生产管理、项目管理中

2、 进行科学、规范的员工工作分析，审视梳理工作流程，完善人力资源管理流程。评定各岗工作饱和度，提出定岗定编建议。

3、 各部门负责人要提出自己的人力资源部需求（要有能力做得出需求分析和自己团队的人力资源规划，做不了的必须接受培训和学习），同时人力资源部要依此推出配套的人才储备计划和人才梯队规划、激励政策等，并报批、公示，按公示的方案落实执行。

4、 动态跟进人力资源变化，每季度进行一次人力资源盘点，实现人才的招聘配置优化。

5、 用针对性、差异性语言描述岗位职责，梳理影响岗位工作绩效的关键事件，建立岗位胜任素质模型

6、 针对经营和生产做出2017年度具体的培训计划和应用跟进，目标是这二个体系人员基本职业素养得到普遍提升，职称和资质的匹配度提高

7、 设计员工职业发展通道（成长线路、成就体现），让员工相信未来有发展

8、 重新修订薪酬福利机制，首先在制度适用范围上要考虑全员，尤其是关注经营人员、项目人员。薪酬激励性加大，福利形式多样化（员工活动、公益活动、特情关怀等）、小激励频率提高，大激励要基于战略目标的实现）

9、 提供符合SMART原则的员工绩效考评方案，并组织培训，指导绩效工作开展，跟进中高层绩效面谈和员工绩效的改进。

报告内容较多，有需要完整版的朋友，可以按要求下载。

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