如何设计合理化的薪酬体系（如何科学合理地设计薪酬结构）
如何设计合理化的薪酬体系（如何科学合理地设计薪酬结构）额外的福利部分是对工资的附加，也常常反映在员工所获的直接薪酬中。但是员工在对总体薪酬的公平性进行评价的时候，福利常常被估价过低。一些机构努力地使员工认识到他们所获得的总体薪酬的真正价值，这里面包括直接薪酬和间接薪酬两部分。绩效工资和奖金是对基本工资的增加部分，反映的是不同员工或不同部门之间的绩效水平的差异。绩效工资和奖金的差别在于奖金是一次性的，奖金不会成为工资的固定部分，但是绩效工资会变成整个工资的一部分，并且伴随着绩效的持续增长而持续增加。除了和外部比较之外，还需要兼顾内部同一职位之间的平衡，保持内部的公平性，因为在机构内部往往相同职位的不同员工常常会因为彼此的知识、技能、资历和业绩的不同，在基础工资上存在着差别，一般新员工获得的基本工资比从事相同职位的老员工低。同一职位的基本工资需要设定一个范围，目的是为了向同一职位不同的员工提供基本工资的上限和下限。基本工资的范围体现的是一个职位对
欢迎大家，我是腾跃校长社区的石头老师。今天来和大家聊一聊薪酬结构的问题。
许多人都会错误地把他们的薪酬看作他们所获得的能够实际带回家的工资数量。但是作为校长，在设计机构的薪酬体系时，把薪酬看作是“总体薪酬”的概念是十分必要的。
总体薪酬不仅包括基础工资，还包括各种绩效工资、附加的报酬，例如津贴、加班工资、补助、晋升加薪及额外福利等。
基本工资是整个薪酬的基础，它体现的是职位对于组织的价值，所以基本工资的水平应该和外部其他机构同一职位的基本工资水平要一致，或者略高于同行。
除了和外部比较之外，还需要兼顾内部同一职位之间的平衡，保持内部的公平性，因为在机构内部往往相同职位的不同员工常常会因为彼此的知识、技能、资历和业绩的不同，在基础工资上存在着差别，一般新员工获得的基本工资比从事相同职位的老员工低。
同一职位的基本工资需要设定一个范围，目的是为了向同一职位不同的员工提供基本工资的上限和下限。基本工资的范围体现的是一个职位对于机构来说最大的价值和最小的价值。
津贴是在基本工资之外的工资差别，他反映了与绩效无关的因素。例如值班工资给予的是那些在节假日留守校区值班的员工，与他们的绩效差异无关。这种工资差别反映的是那些大家不愿意工作的时间所带来的困难、痛苦的补偿。
绩效工资和奖金是对基本工资的增加部分，反映的是不同员工或不同部门之间的绩效水平的差异。绩效工资和奖金的差别在于奖金是一次性的，奖金不会成为工资的固定部分，但是绩效工资会变成整个工资的一部分，并且伴随着绩效的持续增长而持续增加。
额外的福利部分是对工资的附加，也常常反映在员工所获的直接薪酬中。但是员工在对总体薪酬的公平性进行评价的时候，福利常常被估价过低。一些机构努力地使员工认识到他们所获得的总体薪酬的真正价值，这里面包括直接薪酬和间接薪酬两部分。
总体来看，薪酬可以划分为基本工资和绩效工资两个部分。
两个部分工资有一定的比例，两者不一样的比例会产生不一样的效果。基本工资属于相对稳定的那一部分，起到的作用是保障性作用，基本工资占整个薪酬的比例越大，保障性越大。
绩效工资属于浮动部分，不稳定，起到的是激励作用，比例越大，激励作用越大。但是固定部分和浮动部分的比例关系要保持一定合理的关系，否则很容易对员工心理产生极端影响。
现在知道了薪酬体系的构成，各位校长在设计自己机构的薪酬体系时，还需要注意的是不能单纯地用薪酬水平的高低作为衡量薪酬的唯一标准，符合机构利益，满足员工利益，符合外部环境，并且适合机构的才是好的薪酬体系。
适合其他机构的薪酬体系不一定适合自己机构。总体来说，能够支撑自己机构良好运营的薪酬体系就是“好”的体系。
科学合理的薪酬结构如何设计您学会了吗？感谢大家的收听，今天就聊到这里，下次再见！
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