销售助理工作技巧（让新入职销售助理尽快产生价值路线图）

销售助理工作技巧（让新入职销售助理尽快产生价值路线图）这个项目不难，如果采用大批量培训的方式，3~4天就能解决问题，一周之内就可以达到岗位说明书上的任职标准。那么这个环节就产生了一个咨询项目，让新入职的销售助理在更短时间内，胜任岗位工作。就是这么一项简单的工作，新员工在入职40天后，竟然没有人会做！于是只能由销售人员处理。而在这家企业，销售人员的税后月薪在12~40k，是销售助理的三倍以上，即便按照每月30天的工作天数来计算，销售人员每小时的人工成本也很高。新入职的销售助理迟迟无法进入工作状态，公司不仅需要照常支付工资成本，原本应由销售助理处理的工作交给了销售人员，也占用了销售人员的有效工作时间，影响销售人员去拓展业务增加销售额。

一个新员工，如果长时间不能进入工作状态，就无法给公司创造价值。

1、案例背景

这是我们即将开展的一个咨询项目。

年前我在给这家企业做课程时发现一个问题，他们销售助理岗位有一项“发货”的工作，就是在接到客户订单后，去到仓库现场协调并发货给客户。

就是这么一项简单的工作，新员工在入职40天后，竟然没有人会做！于是只能由销售人员处理。

而在这家企业，销售人员的税后月薪在12~40k，是销售助理的三倍以上，即便按照每月30天的工作天数来计算，销售人员每小时的人工成本也很高。

新入职的销售助理迟迟无法进入工作状态，公司不仅需要照常支付工资成本，原本应由销售助理处理的工作交给了销售人员，也占用了销售人员的有效工作时间，影响销售人员去拓展业务增加销售额。

那么这个环节就产生了一个咨询项目，让新入职的销售助理在更短时间内，胜任岗位工作。

这个项目不难，如果采用大批量培训的方式，3~4天就能解决问题，一周之内就可以达到岗位说明书上的任职标准。

与40天相比，这中间可以为企业节约巨大的成本。

2、解决思路

招聘中最大的成本在于，新员工经过培训，上岗一段时间后就离职，而企业需要重新招聘并培训。

我们现在面临的百分之七八十是小企业，每次招聘时就一两个人；剩下百分之二三十的企业每次招聘时规模会大一些，这两种类型的培训方式是不一样的。

针对小企业，如果每次抽出一个老员工去培训新入职人员，从成本角度其实非常不划算，因为这个环节老员工没有创造价值。

当企业招聘的人非常少时，可以要求新员工自学公司流程制度，同时自学的过程也是对新员工的考核，试用期内学习不合格，基本可以判定无法胜任岗位。

原因很简单，无法胜任工作，或是按照自己的理解去开展工作，最后很有可能给公司造成损失。

其次，学不会可以说明两点，第一学习能力差，第二不重视。

当然不排除流程制度本身存在问题，这种情况就可以借此对流程进行升级完善，并问责相关流程负责部门。

如果是大批量招人，在培训新员工时配备一个老师，老师的主要职责不是教，而是考试，不合格的及时淘汰掉。

不管招聘多少人，都需要有事后监督，明确哪些是应知应会的内容，安排考试，要求答案100%正确，这样上岗后才无需问人，不会出纰漏，给企业创造价值同时不浪费资源。

新员工上岗后，也需要考察其在岗位上是否出错，是否知行合一。

一旦出错意味着需要做第二遍、第三遍，管理学中有一个概念，用两遍时间把一件事情做成的成本一定大于一遍。

考试通过只代表“知道”，“做到”是另外一件事，知道只占10%，做到占90%，知易行难。

如果出错，一次两次教育后还不合适，可以淘汰，因为教育人的成本是巨大的。

3、善译团队解决方案

有的企业没有流程制度，有的企业虽然有，但实际做事时与现有流程制度完全无关，那么如何制订符合企业实际的流程制度呢？

为了尽量降低客户公司成本，我们的咨询团队在开展项目前，先远程帮助公司制作流程框架，包括新员工应知应会的内容，岗位职责涉及到的表单流程，甚至包括上班制度、财务报销、工资发放等等。

框架制作完毕后，各部门负责制作本部门岗位的流程，提交给咨询团队远程审核直至通过。

然后咨询团队才去到公司现场，首先解释流程，确认是否与实际发生一致，如果不一致，则重新修改，如果一致，再开展培训。

4、善译老师简介（queding06）：

①航天“十三五规划”起草者；

②清华同方、航天集团、神华等若干家上市公司人力资源顾问；

③曾辅导大庆石油、北京奔驰、广东电力、美国睿能等多家客户；

④北大、人大、中大、武大、华中科大等高等学府EMBA教授；