有竞争力的团队（团队里强手如云更具有竞争力）
有竞争力的团队（团队里强手如云更具有竞争力）十多年过去了，从项目落地效果来看，印证了后面那位前辈的说法：价值观趋同的重要性要远远超过能力素质与岗位要求的匹配。另一位前辈认为：从长远来看，价值观趋同的重要性要远远超过能力素质与岗位要求的匹配。后来我邀请这位前辈做了企业文化管理咨询项目。究其根本，在于团队成员之间的价值观，以及他们与组织之间的价值观不一致。随着工作的开展，项目的深入，价值观的差异会放大员工与员工之间、员工与组织之间的嫌隙。比如，离队出走，另立山头，或者跳到竞争对手那里等等。这对于团队来说，就好比一颗定时炸弹。在这种情况下，能力越突出的员工，对团队的负面影响越大。后来我做到了管理层，也跟业内的一些前辈请教过团队配置的问题。一位前辈认为：团队配置的关键在于“匹配”。也就是说：先明确岗位要求，你想让员工做什么，然后看员工的能力素质是否与这个要求匹配。后来我邀请这位前辈做了组织设计的咨询项目。
作者 | 孙瑞希
团队需要强强联合还是优势互补？这个问题我做到团队管理者之后，才渐渐明白：强强联合不是团队的核心竞争力，价值观趋同的人才，进行优势互补才是团队的核心竞争力。
我早年在基层工作时，一直认为：能力强的员工组成的团队，必定是战斗力强的团队，但事实并非如此。
这样的团队也存在另外一种情况：员工各自为政，凝聚力很差。他们不能很好地完成一个目标，反倒互相拆台，使团队处于一种内耗、无序的状态。
究其根本，在于团队成员之间的价值观，以及他们与组织之间的价值观不一致。随着工作的开展，项目的深入，价值观的差异会放大员工与员工之间、员工与组织之间的嫌隙。
比如，离队出走，另立山头，或者跳到竞争对手那里等等。这对于团队来说，就好比一颗定时炸弹。在这种情况下，能力越突出的员工，对团队的负面影响越大。
02后来我做到了管理层，也跟业内的一些前辈请教过团队配置的问题。一位前辈认为：团队配置的关键在于“匹配”。也就是说：先明确岗位要求，你想让员工做什么，然后看员工的能力素质是否与这个要求匹配。后来我邀请这位前辈做了组织设计的咨询项目。
另一位前辈认为：从长远来看，价值观趋同的重要性要远远超过能力素质与岗位要求的匹配。后来我邀请这位前辈做了企业文化管理咨询项目。
十多年过去了，从项目落地效果来看，印证了后面那位前辈的说法：价值观趋同的重要性要远远超过能力素质与岗位要求的匹配。
03现在，我已经离开人力资源管理岗位，转型做职业生涯咨询多年，仍然有不少朋友会问我团队配置的问题。
我始终认为，团队配置最重要的是要建立一套标准，团队成员要价值观趋同，要优势互补。
价值观趋同，考量的是企业的文化形态，你提倡什么，反对什么，这是员工认知、理解、判断或抉择的标尺。
优势互补，考量的是企业的人力资源管理水平。因为它需要企业提炼，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的知识、技能和行为。然后，把合适的人放到合适的位置，让他们形成强大的合力。
有生命力的团队，追求的不是个体的强大，而是团队能成事。他们做事，其实是一群普通人在坚持的一场持久战。
以上。
作者简介：孙瑞希，生涯咨询师，个人成长教练。著有以职业生涯个案剖析为基础的书籍《刻意成长》。书里集中了职业转型、职业定位、优势升级、兴趣变现、能力重塑等常见的人生发展问题，并给出了具体的行动方案，是为数不多的提供实战性成长方法论的好书。欢迎关注我的头条号@瑞希。
