末位淘汰制度规定（末位淘汰制是否合法）

末位淘汰制度规定（末位淘汰制是否合法）最后、该制度不能违反国家的法律、法规和政策。只有满足了上述这些条件，用人单位制定的“末位淘汰”制度才可以成为单位内部的一项规章制度，作为管理员工的依据。其次、要向员工进行公示、告知。二、“末位淘汰”制度应通过合法程序成为单位的规章制度我国劳动法对于用人单位制定的规章制度的要求进行了规定。“末位淘汰”制度作为单位内部的规章制度，如果要在劳动争议案件当中作为依据，那么它就必须具备法定的条件：首先、该“末位淘汰”制度制定的程序要合法，“末位淘汰”制度与员工的切身利益密切相关，应当经过员工代表大会的讨论通过、平等协商确定。

本文作者：金锋，江苏神阙律师事务所

一、案例简介：

2013年某公司拟制定“末位淘汰”制度，规定被定为D级的员工将被辞退。之后该公司颁布了“ABCD四级考核制度”表及相关配套制度，明确了考核时间、考核内容及要求。该考核制度得到该企业职工代表大会会议审议通过，并向员工进行了公示、告知。2013年1月，钱某进入某公司工作，劳动合同约定钱某从事销售岗位，合同期限为两年，基本工资为2500元，并向其告知了公司的考核制度。后钱某因考核排在D级被“末位淘汰”。于是他向劳动争议仲裁委员会申诉。钱某认为公司在合同未到期的情况提前解除合同，无法律依据，现请求裁决公司支付经济补偿金。

该案件是由“末位淘汰制”所引发的，近年来类似的案件层出不穷，那么用此种制度来淘汰员工是否符合法律规定？在实践中存在一定的争议，我们应当理清“末位淘汰”制度合法性问题。

二、“末位淘汰”制度应通过合法程序成为单位的规章制度

我国劳动法对于用人单位制定的规章制度的要求进行了规定。“末位淘汰”制度作为单位内部的规章制度，如果要在劳动争议案件当中作为依据，那么它就必须具备法定的条件：

首先、该“末位淘汰”制度制定的程序要合法，“末位淘汰”制度与员工的切身利益密切相关，应当经过员工代表大会的讨论通过、平等协商确定。

其次、要向员工进行公示、告知。

最后、该制度不能违反国家的法律、法规和政策。只有满足了上述这些条件，用人单位制定的“末位淘汰”制度才可以成为单位内部的一项规章制度，作为管理员工的依据。

三、“末位淘汰“制度不能任意淘汰员工

用人单位通过法定的程序制定了“末位淘汰”制度，但这并不意味着员工处于“末位”，用人单位就可以单方与员工解除劳动合同，将员工淘汰。用人单位单方面解除劳动合同的情形是法定的；劳动合同法第三十九条，第四十条规定了用人单位的单方解除权（包括随时解除和提前三十日通知解除）。

实践当中用人单位与员工因考核而解除劳动合同的情形主要有两种：一种是“劳动者严重违反用人单位的规章制度。”另一种是“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。”

第一种情形下，劳动者考核等级居于末位是否就是“严重违反用人单位的规章制度”。笔者认为两者存在很大的差异，不可以简单地等同。“严重违反用人单位的规章制度”这一行为，劳动者存在着故意或者重大过失的心态。然而劳动者考核等级居于末位是一种客观的事实状态。考核居于末位，不代表该劳动者有主观违反规章制度的意图，两者之间没有必然性联系。所以劳动者考核居于末位，用人单位不可以凭“劳动者严重违反用人单位的规章制度”单方面解除劳动合同。

第二种情形下，劳动者考核等级居于末位不等同于“劳动者不能胜任工作”，不可将两者混淆起来。劳动者考核居于末位大致分为两种，一种可能真的是由于其不胜任该工作；另外一种是该劳动者能胜任该工作，但是由于其他各种因素的介入，导致其考核居于末位。末位是一种客观存在的事实状态，在每次考核中，总会有人居于末位，考核不合格不能直接等同于不胜任工作。因此，用人单位不能因为劳动者业绩居于末位，就主张该名劳动者不能胜任工作而解除合同。并且根据《劳动合同法》第四十条第二款，即使考核居于末位的劳动者确实不能胜任工作，用人单位也不可以直接解除合同，而应当对劳动者进行培训或调整工作岗位，只有在其仍不能胜任工作的情况下，才能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。

四、结论是“末位淘汰“不合法

所以用人单位不能简单地依据“排在末位”，就将该“末位”员工淘汰，否则用人单位会存在违法解除劳动合同的法律风险。用人单位应该具体问题具体分析，设计一套科学合理的考核体系，比如采取标准线考核体系，设计一个单位内可以采用的标准（该标准主要是考核员工是否胜任工作为出发点的）。员工只要努力工作，就可以达到该标准，证明自己胜任工作。好的考核体系才能激励员工工作的积极性，同时也不会让用人单位陷入劳动争议纠纷。