设计培训有什么用（为什么别人做培训设计那么轻松）

设计培训有什么用（为什么别人做培训设计那么轻松）①文献分析 高层访谈因为无论是问卷还是访谈，抑或是专家研讨，我们都需要先准备好一个半成品的框架，输送到访谈、问卷当中，让大家有的放矢，毕竟不可能拿着一张白纸去开展活动。而搭建半成品的材料，便是从文献分析当中来。①培训需求厘定；②人才项目交付；③培训体系建设。而培训需求的厘定，是培训开展或者说人才发展的第一步。如果在需求厘定上出现了偏差，那么后续的所有流程都将付诸东流。厘清问题的方法有很多，比如访谈、专家研讨、观察、问卷等。第一个应该使用的是哪种呢？答案是文献分析。

常言道，好的开始是成功的一半。那么对于培训人来说，做好培训设计，自然就是关键的第一步。

第一把刀：切痛点

（图源：培伴App课程《培训设计三把刀》）

培训项目的关键点有哪些？

①培训需求厘定；②人才项目交付；③培训体系建设。

而培训需求的厘定，是培训开展或者说人才发展的第一步。如果在需求厘定上出现了偏差，那么后续的所有流程都将付诸东流。

厘清问题的方法有很多，比如访谈、专家研讨、观察、问卷等。第一个应该使用的是哪种呢？答案是文献分析。

因为无论是问卷还是访谈，抑或是专家研讨，我们都需要先准备好一个半成品的框架，输送到访谈、问卷当中，让大家有的放矢，毕竟不可能拿着一张白纸去开展活动。而搭建半成品的材料，便是从文献分析当中来。

①文献分析 高层访谈

针对具体岗位任职类的培训，我们可以通过收集一些内部已有资料，加上与高层的访谈，做出岗位描述，列出工作手册，找出培养目标。

②文献分析 内部调研

针对一些需求较为模糊的培训，比如“培养内部的综合能源服务的人才”。

那么我们通过文献分析与内部调研的方式，可以确定这类人才需要的综合素质有哪些，从而制定培训计划。

③文献分析 外部调研

当我们遇到概念不是特别清晰的培训需求时，也可以借助外部调研机构的力量，去具体规划培训项目。

第二把刀：切成果

（图源：培伴App课程《培训设计三把刀》）

培训项目的成果一般包含这几个方面：①个人成长发展；②组织能力提升；③文化/制度统一；④业务课题解决。

困扰很多培训人的一个问题就是：如何去验证培训的成果？

满意度的评估当然很容易做，然而上级领导对此却往往并不买账。

学习成果评估是一种可行的方式，需要投入一部分的组织资源，进行前后测考试。

行为的转变自然也是一种验证方式，但需要投入巨大的精力去进行行为改善测评。

ROI或企业收益的财务指标评估也是可行的，但这一层级的考核也是要投入巨大精力，且有些不是培训能够提供支持的。

如此之外，我们也可以采取虚拟团队项目来进行评估。

通过虚拟一个团队项目，来评估培训结果。项目需要满足这几个条件：①阶段性需要；②与学习内容结合；③对组织有意义；④专业性一般。因此我们一般推荐商业模式研究、内部审计项目或组织能力诊断。

在评估最初，让学员进行方案讨论、工具学习，接着人员访谈、现场调研，然后就工具使用编制报告，最后进行汇报，修订报告。

这样一套完整流程走完，我们也得到了一份可评估的报告。

行动学习课题也是可行的评估方案。

通过命题作文或半命题作文的形式，让学员自由发挥。比较培训前后学员的作文，从而对培训效果进行评估。

第三把刀：切资源

（图源：培伴App课程《培训设计三把刀》）

身为培训人，懂得管理资源和匹配资源是基本功，更重要的是去学习如何创造资源。

资源的核心要素有两类：培训运营团队，内外部资源。资源永远是有限的，因此我们要去主动创造。

比如，培训和人才发展都离不开群众的支持，因此我们可以在员工中发掘这样几类先进分子，帮助我们一起进行培训工作。

可以将群众中的先进分子分为：内部专家，内部培训师，微课开发师以及培训管理员。

对于内部专家，我们可以外送学习专业提升，也可以提供知识萃取工具，给予任职资格晋级加分的奖励；

对于内部培训师，则可以授课技能指导、案例开发指导，给予完整课程包，去为他们赋能；

而对于微课开发师，则相应安排多媒体技能的学习，提供外部学习和获奖机会，督促他们进步；

这三类先进分子将负责输出学习地图、行业技能课程目录，担任公司内训师以及开发行业专属技能培训课。

还有一类先进分子，我们称之为培训管理员。他们将负责组织培训管理员年度会议，提供战略导向的培训项目，完整的培训教学和活跃的培训基地。

除此之外，我们还要团结一切可团结的力量。例如兄弟单位、员工家属、经理人导师等。

（图源：培伴App课程《培训设计三把刀》）

千里之行，始于足下。而只要做好了这三点，一个优秀的培训项目设计，也就完成了。

培训设计的每个环节，都值得我们去仔细思考、仔细衡量，看看是否有更好的方式去扩大培训的影响力，让它能够更好地造福我们的企业、我们的组织。