企业裁员有什么规定？企业裁员不到10还属于裁员吗

企业裁员有什么规定？企业裁员不到10还属于裁员吗2.上海BC医疗器械有限公司 人事专员1.上海AB技术有限公司 人事助理星座：金牛座职场代表作：曾经把一名逼走四任人力资源总监的闹事员工给顺利辞退了。工作履历：

劳达Laboroot_Group主人公档案

姓名：贾一凡

生日：1980年4月21日

户籍：浙江省杭州市

毕业院校：上海师范大学

星座：金牛座

职场代表作：曾经把一名逼走四任人力资源总监的闹事员工给顺利辞退了。

工作履历：

1.上海AB技术有限公司 人事助理

2.上海BC医疗器械有限公司 人事专员

3.CD国际贸易进出口公司（上海）分公司 招聘经理

4.上海DE物流管理有限公司 人事经理

5.EF生物科技有限公司 人力资源总监

6.FG（中国）有限公司 亚太区人力资源总监（现任）

职场日记

今天，老婆说晚上有事要用车，所以我只能低碳生活一次了。偶尔乘地铁、倒公交，走走、看看、听听，有时候也是不错的体验。

“你们老板太过分了，他这样违反法律，就不怕你去劳动局投诉他？”突然，一个年轻女孩子的声音传入了我的耳朵。循声音望去，原来是一对情侣，似乎男孩子在单位受了老板不公的对待了，女孩子替他鸣不平呢。

“去劳动局投诉”这六个大字格外刺耳，让我蓦然地回想起了2008年《劳动合同法》刚实施时的一次经历。

那时候，我还没车，也没老婆，所以每天上下班都得坐地铁、倒公交。有天早上，路上堵车，在公交车一动不动的时候，车上有两个年轻的女孩子在一刻不停的讨论问题，本来我想趁机睡会的。

由于她们聊的是《劳动合同法》，所以原本不是很清楚的声音在我听来异常的清晰（睡不着了，我的职业神经正在催促我兴奋工作）。

A先开始抱怨：“现在《劳动合同法》实施了，我真是要被这法律搞死了，我们老板天天逼我看这条文，还夸张地让我随身带着。”

B一听马上有了共鸣，忿忿地说：“你这个还算好的，我们主管更变态，平时忙、不见人影也就算了。让人受不了的是，这人总是突然不知道从哪里冒出来，然后说出一种情形问我该适用哪个法条，真不知道他哪些古怪的情形是从哪里听说的。”这领导的领导方式挺独特，跟我当时的领导有的一拼。

“不会吧，你们领导对你这么严格啊，可怜的孩子。”A对B表示安慰。

“昨天我郁闷死了”B扁扁嘴。

“你们主管又出怪题了？”A关心地问道。

“是的呀。”B有些咬牙切齿。“临下班的时候，他突然冒出来，问了一个问题。”

“什么？”

“他竟然问我要是公司只裁一个人该怎么办，我差点昏过去，真是败给他了。哪有公司只裁一个人的啊，要是受重创么肯定要裁很多人的。”这个问题倒还真的挺好玩的。

“哈哈，那你怎么想的?”

“我当然是问清情况，省得不知道情况乱回答又被他批。他又仔细说了一下情况，假设公司总共有11个人，因为经济效益不好所以要裁员1名。你说这时候到底应该适用什么法律呢？”B反过来问A。

A一下子被问住，支支吾吾半天，“我法条还没看熟，好像什么超过10%，要报告什么的。”

“没错哦，裁员超过全体员工的10%是要向劳动行政部门报告的，但是现在是不到呢？你说这个时候该适用那个条款呢？”B继续问。

A一呆，不确定地说。“啊，这个什么情况啊，这么奇怪？不到的话，应该就不用报告吧。”

“嗯，是呀。这么纠结的问题也只有我们主管能问出来。我的想法跟你一样，你想啊，法条只规定了超过总数的10%需要跟全体员工说明情况，向劳动行政部门报告什么的，那么我们反过来想，要是人数不超过总人数的10%不就不用向劳动行政部门报告了么？自己裁了么？”

“额，好像是哦，你后来怎么回答的？”

“我么，嘿嘿，我跟他说下班时间不回答问题，我回去考虑考虑，今天上班后再回答，这不，我先跟你讨论下，嘿嘿。”B鬼马地笑笑。

公交车到站了，没听完他们的讨论，我便匆匆下车，但是她们讨论的问题一直在我的脑中回荡。于是一到办公室，我就翻开条文开始看。20分钟就那么过去了，没看出什么名堂。

我的脑袋发热，咳咳，因为它在高速运转。我盯着第41条，从第一个字到最后一个字，往复，不知已经看了几遍。一群乌鸦飞过……大脑一片空白。

因为按照车上两个女孩子的理解，法律只规定了裁员超过10%的需要向劳动行政部门报告，那么反过来说，不到十分之一的，就无需向劳动行政部门报告。但是我自己换个角度来解释，却又出现了不一样的理解。

因为《劳动合同法》出台后，用人单位要单方解除劳动合同，必须要有法定的事由，也就是说，法律规定的情形才能解除。那么如果裁员不到10%，就属于没有规定的情况了。这种情况下是不能裁员？不属于裁员？还是应该适用其他条款视情况分开来处理？

想了半天，无解。跟领导讨论了一下，领导的意思是让我去向劳达laboroot的专家咨询。

于是，我拨通了劳达Laboroot老师的电话，老师给了我如下答复，让我豁然开朗：

“其实要理清楚这个问题，就是理解《劳动合同法》第四十条第三项和第四十一条的区别。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

......(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

我们看第四十一条第一款第四项，该条规定的原文是‘其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的’，这一条款相当于前面三项的兜底条款。这么说来，这第四十一条，其实讲得就是客观经济情况发生重大变化时的人员处理问题。

再结合第四十一条第一款的人数条件，我可以总结得出，在客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，且涉及人数达到20人或者单位总人数的 10%时，适用这第四十一条来处理员工。

将这个分析结果，跟第四十一条第（三）项的规定一比较，咱们就可以得出结论了：

1. 如果是客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，且涉及人数达到20人或者单位总人数的10%的，适用第四十一条的规定；

2. 如果是客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，且涉及人数未达到20人且未达到单位总人数的10%，则适用第四十条第（三）项的规定；

3. 如果并非客观经济情况发生重大变化，而是其他客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，则不管涉及多少人员，均应适用第四十条第（三）项的规定。”

老师一说，我总算是理解了，思路也清晰了，早上车上听来的问题也有了答案，就是适用《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定来处理嘛。原来理解法律规定也是要看法条与法条之间的相互关系的。

劳达laboroot 专家提醒

裁员操作之前要彻底搞清楚几个概念的准确涵义，以下为你划重点：

什么是情势变更？

情势变更原则，是特指一项具体的法律规定，其基本含义是，在法律关系产生之后至消灭之前，因不可归责于当事人的事由，使得法律关系产生的基础发生当初无法预料的根本性变化，若继续维持该法律关系的效力，则显失公平而有悖诚实信用原则。

因此，法院得以对原法律关系作适当的变更或解除。这一原则在世界各国有着不同的认识，所依赖的理论基础也有着各自的差异。

什么是经济性裁员？

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。

《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员（经济性裁员）的前提条件十分苛刻，只有在满足相关裁员人数、裁员程序、裁员特定适用情形的前提下才能适用。

对于裁员人员没有到达规定人数的，则应当适用第四十条第三项（情势变更解除）的规定。

1、经济性裁员的法律规定

对于经济性裁员可以裁减的人员，法律也有明确规定，出于对特殊人群的保护，以下人员是不得裁减的：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

2、经济性裁员的考虑因素

在经济性裁员中，不能只考虑用人单位的需要，还要考虑法律因素、社会因素，优先保护对用人单位贡献较大，再就业能力较差的劳动者。

因此，劳动合同法规定经济性裁员中优先留用时，主要从劳动合同期限和保护社会弱势群体角度出发，规定了两大类优先留用人员：

（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的，主要是考虑劳动者对劳动合同有较长期限的预期，法律应对这种预期予以相应保护；

（2）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的，主要是考虑这类劳动者对工作依赖性非常强，一份工作关系到一个家庭的基本生活，不能将其随意推向社会，对这类社会弱势群体，法律应给予相应保护。

两大类优先留用的劳动者之间没有谁优先的顺序，用人单位可以根据实际需要予以留用。