保险公司基本法建设的重要意义，解密主体传统保险公司基本法
保险公司基本法建设的重要意义，解密主体传统保险公司基本法特点1：层层递进那么传统的金字塔模式，引荐人、经理与总监们到底能拿到销售人员首佣的多少呢？今天数据君就来揭秘下某家传统主体公司的基本法，其它主体公司几乎类似。今后再带来一家偏扁平化的基本法。保司去除金字塔，全部做直接招募，那么保司的招募成本与培育成本非常高。还不如做组织架构，给经理总监们一些利益，引荐人也能对新人最大化帮扶，做到利益共绑，帮助新人快速成长。这样保司的招募成本与培育成本几乎为0。在初期，金字塔模式是最佳的营销体制，尤其是保险不充分发展下。但是随着保险业的发展，这种模式弊端会越来越多，需要改革，需要提升基层营销人员的收入水平。要想提升，不破不立，完全扁平化，这种显然是走不通的。需要中庸一些，即减少组织利益提升销售人员利益。
大家好，我是数据君。
保险从业者无不关心自家基本法利益，也就是薪资制度。不同的基本法代表着公司不同的价值观，就目前市场上所有保险公司基本法设计可以分为两种：金字塔模式与扁平化模式两种。
所有存在增员利益与组织发展利益的都可称之为金字塔模式，只不过有的金字塔模式对销售人员利益“盘剥”的比较多而更多的留给了引荐人与经理与总监，有的金字塔模式对销售人员利益“盘剥”的比较少最大化营销人员利益而稀释了经理与总监利益。
蛋糕就这么大，是只给销售人员还是大多数给销售人员少部分给组织利益呢？肯定是后者有利于保司，因为后者可以促进增员让更多的人加入销售队伍里。
保司去除金字塔，全部做直接招募，那么保司的招募成本与培育成本非常高。还不如做组织架构，给经理总监们一些利益，引荐人也能对新人最大化帮扶，做到利益共绑，帮助新人快速成长。这样保司的招募成本与培育成本几乎为0。
在初期，金字塔模式是最佳的营销体制，尤其是保险不充分发展下。但是随着保险业的发展，这种模式弊端会越来越多，需要改革，需要提升基层营销人员的收入水平。
要想提升，不破不立，完全扁平化，这种显然是走不通的。需要中庸一些，即减少组织利益提升销售人员利益。
那么传统的金字塔模式，引荐人、经理与总监们到底能拿到销售人员首佣的多少呢？今天数据君就来揭秘下某家传统主体公司的基本法，其它主体公司几乎类似。今后再带来一家偏扁平化的基本法。
1：主体公司个人营销序列基本法
特点1：层层递进
这是选取某主体公司金字塔模式的个人营销序列职级晋升与维持的基本法。新人期-收展员-客户经理-高级客户经理-资深客户经理。
最高的是资深客户经理，需要满足在上一职级满12个月后季度业绩才能晋升，晋升时季度业绩最低为36M（1M=800佣金）=28800元佣金，维持资深客户经理需要满足季度业绩不低于28.8M（1M=800佣金）=23040元佣金 且长险件数不低于6件。
不过如果维持不了当前职级那就降为下一职级，不会直接降到观察期，当然季度业绩不能为0。这样从资深降到观察期需要4个季度。
特点2：职级维持对业绩要求低
收展员季度为2400元佣金、客户经理为5760元、高级客户经理为11520元、最高的资深仅为23040元。可见职级维持对于绩优来说易如反掌。
特点3：对长险件数要求苛刻
根据职级不同，季度最低为2件，最高为6件。这不利于营销员开发高净值客户，提高件均保费。对于资深客户经理来说，如果一个季度只做了千万大单一张保单，佣金可能有百万了，但是件数不够，考核过于苛刻。
特点4：对短期险有额外考核要求
不仅对长险件数有要求，对短险（一年期的医疗险与意外险）也要求1000-2000元不等。但是如果有新增员1人的话可以免去对短险的考核，鼓励增员抵扣短险考核。
特点5：个人序列考核强加增员考核
想安心做业务，那可能要牺牲掉不少利益的。如果每季度短险不虚考核那也无所谓了，关键是影响每月底薪。
收展员、客户经理、高级客户经理、资深客户经理每月的有责底薪依次为：700、1000、1500、2300元。如果每季度不增员的话只能拿到75%的底薪，当然想要拿完剩余75%的底薪还要求不低于90%的参会打卡、每月不低于维持季度业绩的1/3。如果每月低于维持季度业绩1/6，或者打卡率低于50%的有责底薪直接为0。
所以考核是全方面的，面面俱到，个人序列需要每月考核、每季度考核、件数考核、增员考核、短险考核、参会率考核等等。
不像某些公司可以兼职，只要总业绩达成就可以了，别管做了几件、有没有短险、有没有增员。
2：主体公司主管序列基本特点1：业绩考核低
组经理-高级组经理-部经理-高级部经理-资深部经理-区域总监-高级区域总监：一共7级11小级。
维持入门级的组经理需要：5个人（含自己）、季度新增至少1人、16.8M佣金=13440元。当然自己也要达成业绩要求的。
维持部经理、高级部经理、资深部经理、区域总监、高级区域总监要求直辖组的季度业绩为21120元，要求直辖部（至少4个组）的季度业绩为9.6万与12.8万，要求直辖部有效人力（季度业绩不低于2400元的）不低于26人，总监要求直辖区域有效人力不低于100人。
也就是说最少26人，最少季度9.6万业绩(平均每人3692元业绩）就可以做部经理了。
以上业绩都是维持职级的要求，如果想晋升到该职级或者更高的职级则比维持要求的业绩略高一点。
可见不管是组经理还是部经理对业绩要求都非常非常低，更多的是部经理与总监对人数（人头）要求高而已。而组经理只需要找4个有效人力，人均季度2688元业绩就能保住经理职位。所以这种基本法的设计就是做大人头，或者决策者在设计基本法时就断定人均业绩就几千块？
特点2：晋升保护，业绩回算
特点3：直辖组津贴多劳多得，鼓励绩优文化
做主管多半就是为了这团队津贴。组经理的津贴多劳多得，月度团队业绩越高，津贴比例就越高。最低5%，最高17%，梯度相差较大。
当然团队人力不足8人的，只能拿到以上津贴的70%，如果团队月度举绩率过低也会有一定比例折扣。
部经理的津贴也是多劳多得，月度团队业绩越高，津贴比例就越高。直辖组的津贴几乎相同，直辖部其余经理组的管理津贴最低1.5%，最高5.5%，梯度相差较大。
当然直辖部人力不足36人的，只能拿到以上津贴的70%，如果直辖部月度举绩率过低也会有一定比例折扣。
总监则有直辖部津贴、直辖区津贴、培育部津贴、培育区津贴。
3：数据估测最后数据君估测下：假如一位新人首年做了一单1万交20年的重疾险，首年佣金为4000元，续期佣金比较少，年金保险首期佣金相比重疾少很多。
则此业务员拿到：4000元首年佣金
引荐人拿到：4000*10%=400元的伯乐奖。
组经理拿到：根据该月团队总业绩，拿4000元的5%-17%=200-680元；另外还有150元的辅导津贴。
部经理拿到：根据部经理的职级与当月直辖部业绩大小，直辖部当月管理津贴为1.5%-5.5%，也就是在60-220元之间。
总监拿到：直辖区津贴在2.5%-4%之间，为100-160元。
可见：新人直接拿到4000元，引荐人 经理 部经理 总监将拿到：910-1610元。
以上测算只是某种形态下的计算，实际上金字塔分走了新人首佣的25%-40%左右。
如果没有这金字塔，那么代理人首期直接佣金可能在5200元左右。还好续佣是没有人来平分了，全部由业务员自己拿，当然续佣比较低而已。
当然以上只是针对新人，一般超过1年或者16个月后10%的的推荐新人伯乐奖会取消。而且以上计算的只是佣金的收入，新人还有年度与月度展业奖等，这些都是以首年佣金为计算依据的，而引荐人与经理总监们除了以上计算的利益外，还有月度有责底薪的额外加成利益，这里面计算的就比较复杂了。
所以即使是传统主体公司金字塔的基本法并没有对新人“盘剥”太多。
最后申明下观点：这种基本法设计无关好坏，看公司的营销策略，也不需要去抨击，其它行业很多薪酬体系与之类似，而且很多公司内部推荐求职者也是有奖励的。
不过可以说即使没有组织发展利益，保司也不可能把新人首佣的25%-40%全部给营销员，因为这样保司的招募成本与培育成本会远比目前要高很多，而这多出来的成本转嫁给了金字塔，自然要为金字塔付费。
好了，下一篇揭秘偏扁平化的基本法设计！
