职位概况如何写：职位评价资料

付酬因素

付酬因素释义

子因素

子因素释义

技能水平

要使工作绩效达到可接受的水平所必需的专门知识及相应的实际运作技能的总和

专业理论知识

对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分为八个等级，从基本的（第一级）到权威专门技术的（第八级）

管理诀窍

为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。该子系统分为五个等级，从起码的（第一级）到全面的（第五级）

人际技能

该职务所需要的沟通、协调、激励、培训、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。该子系统分“基本的”、“重要的”、“关键的”三个等级

解决问题的能力

在工作中发现问题，分析诊断问题，权衡与评价对策，做出决策等的能力

思维环境

指定环境对职务行使者的思维的限制程度。该子因素分八个等级，从几乎一切按既定规则办的第一级（高度常规的）到只作了含混规定的第八级（抽象规定的）

思维难度

指解决问题时对当事者创造性思维的要求，该子因素分为五个等级，从几乎无需动脑只需按老规矩办的第一级（重复性的），到完全无先例可供借鉴的第五级（无先例的）

承担的职务责任

指职务行使者的行动对工作最终结果可能造成的影响及承担责任的大小

行动的自由度

职务能在多大程度对其工作进行个人性指导与控制，该子因素包含九个等级，从自由度最小的第一级（有规定的）到自由度最大的第九级（一般性无指引的）

职务对后果形成的作用

该子因素包括四个等级：第一级是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服务上出力；第二级是咨询性作用，即出主意与提供建议；第三级是分摊性作用，即与本企业内外其他部门和个人合作，共同行动，责任分摊；第四级是主要作用，即由本人承担主要责任

职务责任

可能造成的经济性正负性后果。该子因素包括四个等级，即微小的、少量的、中级的和大量的，每一级都有相应的金额下限，具体数额要视企业的具体情况而定

表14-3-2

● 管理决窍

● 人际技能

2、解决问题的能力

解决问题的能力有两个子因数。

思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。

思维难度：指思维的复杂程度。

思维环境的等级划分

高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。

常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。

半常规性：有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助。

标准化的：有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助。

明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。

广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。

一般规定的：为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念。

抽象规定的：依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考。

思维难度的等级划分：

重复性的：特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择。

模式化的：相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择。

中间型的：不同的情形，需要在熟悉的领域内寻找方案。

适应性的：变化的情形要求分析、理解、评估和构建方案。

无先例的：新奇的或不重复的情形，要求创造新理念和富有创意的解决方案。

3、承担的职务责任

承担的职务责任有三个子因数。

.行动的自由度

.职务对后果的影响

.职务责任

行动的自由度

职务对后果形成的影响

三、利用海氏职位评价系统对职位进行职位评价举例

海氏职位评价系统将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成三张海氏职位评价指导图表。下面我们利用海氏职位评价指导图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这一个职位进行职位评价。

表2是供技能水平评价用的工具。

现在我们根据技能水平评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的技能因素的相对价值评价。

营销副总在企业中全面主管营销事务，而营销工作往往是企业中最难应付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面是全面的；营销副总要精通营销管理的各项专门知识，并要在下属当中树立起自己的绝对权威，方可充分调动广大营销人员的积极性，因此在专业知识方面应是权威专门的；在人际技巧方面，他需要熟练的人际技能，这是关键的。因此营销副总的技能因素价值为1400。

产品研发工程师负责企业的研发工作要求有很高的专门知识，因此在专门知识方面应是精通专门技术的；在管理技巧方面，因其主要工作是独立开展研究活动，无需管理或很少有开展管理活动的必要，因此应为起码的；在人际技能方面，应为基本的。因此产品研发工程师的技能价值分为304。

小车司机班班长在专业知识方面没有太多的要求，只需高等业务性的；在管理决窍方面，管理一批司机，工作简单，只需要起码的；在人际技能方面，小车司机文化虽然不高，但均是为企业高级管理人员提供服务的，长期与高管人员在一起，因此在某种程度上有一定的特权，应付起来不太容易，需要最高一级即关键性的人际处理技巧。所以其技能因素价值分为175。

表3是用来评定解决问题能力的工具。

下面我们根据解决问题能力评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的解决问题能力评价。

营销副总是企业市场的开拓者，每天都要面对瞬息万变的市场独立做出营销决策，很多情况下企业都缺乏明确的政策指导，其思维环境属“抽象规定的”。为了占领市场，营销副总需要开展高度的创造性工作，这些工作在企业无先例可循，其思维难度要列“无先例的”。因此解决问题能力便评价为技能的87%。

产品开发工程师在产品开发过程中受到行业规范、各种技术标准等的限制，其思维环境属第6级“广泛规定的”；但由于产品开发属于高度创造性的活动，其思维难度属“无先例的”，因此解决部下能力便评价为技能的66%。

司机班班长属于最基层管理者，管理活动受到企业各种规章制度和上级的约束，其思维环境属“标准化的”；其管理不需要有太多的创造性，基本上是“模式化的”。因此解决问题能力便评价为技能的25%。

表4是用来对职务责任进行评定的工具。

下面我们根据承担的职务责任评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的承担的职务责任评价。

营销副总在企业内地位很高，享有广泛授权，行动的自由度高，属“战略性指引的”；他全面主管企业的营销工作，所起的作用是最高的第4级“主要的”；营销副总的决策有时直接决定企业的生死存亡，其职务责任是“大量的”。该职务在这一因素的整体评分为1056。

产品开发工程师的行动自由度比较大，属于方向性指导的；职务责任不大，只有少量的影响；对后果形成的影响比较大，因为其对企业新产品开发和企业进一步发展有直接影响，因此属于分摊的。该职位在这一因素上的整体评份为264。

小车司机班班长行动自由度小，只属第3级“标准化的”；但他为整个小车司机班的带头人，所起的作用是最高的第4级“主要的”；不过他级别太低，对经济后果的责任也属最低“微小的”。因此该职位在这一因素上的整体评分为57。

现在我们来分析小车司机班班长、产品开发工程师、副总这三个职务的“职务状态构成”。职务状态构成海氏提出，他认为职务具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配，如图2-2。根据海氏职位评价系统法，上述三种职务分别属于以下三种类型：

营销副总属于“上山型”。该职务的责任比技能与解决问题的能力重要。

产品开发工程师属于“下山型”。该职务的责任不及技能与解决问题能力重要。

小车司机班班长属于“平路型”。技能和解决问题的能力与责任并重。

根据三种职务的“职务形态构成”，赋予三种职务三个不同因素以不同的权重。即分别向三个职务的技能、解决问题的能力两因素与责任因素指派代表其重要性的一个百分数，这两个百分数之和恰为100%。根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”两组因素的权重分配分别为（40% 60%）、（70% 30%）、（50% 50%）。这样我们将这三个职务在三个因素上的职位评价得分及其相应权重汇总如下：

营销副总评价总分＝[1400（1 87%）40% 1056 ╳ 60%=1680.8

产品开发工程师评价总分＝304（1 66%）70% 264 ╳ 30%=432.448

小车司机班班长评价总分＝175（1 25%）50% 57 ╳ 50%=137.875

根据上述计算结果可以看出，用海氏职位评价法评价出的分数，比直觉性的主观评估要精确和合理一些，只是评价过程较复杂。评价分获得后，具体工资额的确定要参考外界市场情况确定。

职位评价维度

职位评价要素

职位评价维度

职位评价要素

工作责任

（1380）

工作职权（240）

任职资格

（1050）

最低学历要求（180）

责任轻重（240）

知识范围（180）

指导监督（180）

专业难度（180）

工作复杂性（180）

工作经验（180）

工作方法（180）

资格证书（150）

工作关联（协调沟通）（180）

技能要求

（180）

计划组织要求（180）

工作负荷

工作压力（150）

工作环境

环境特征（150）

工作时间特征（150）

等级

界限说明

赋值

1

全按照指令进行工作，无需思考

0

2

承办一项或几项具体工作，并且要提出初步处理意见或建议

10

3

分管一项或几项工作，提出具体方案，直接做出决定

20

4

协助部门正职领导负责一个或几个方面的工作

40

5

负责部门的全面工作

80

6

协助公司领导负责 公司多个部门的工作

160

7

负责公司的全面工作

240

等级

界限说明

赋值

1

工作失误，基本不造成什么影响

5

2

工作失误，可能会给本部门造成一定的影响

20

3

工作失误，可能会给本部门造成较严重影响

40

4

工作失误，可能会给公司带来一定的影响

80

5

工作失误，可能会给公司带来较为严重的影响

160

6

工作失误，可能会导致极为严重的影响

240

等级

界限说明

赋值

1

无监督指导下属

0

2

虽无下属，但是经常在授权下监督某些事务或者对他人工作进行指导

15

3

监督指导2个以下的一般员工

30

4

监督指导3至10个一般员工

60

5

监督指导10至20个一般员工

80

6

监督指导部门主任（总经理）

120

7

监督指导公司的全面工作

180

等级

界限说明

赋值

1

日常的事务性工作，只需要简单的常识即可工作

5

2

有一定的但是较为简单的方法和程序，需要一定的经验和培训，工作较为固定

30

3

经常遇到不确定的情况，需要按照较为复杂的规则进行处理

60

4

工作中接触的人、物、事件较多，需要主动探索解决办法

120

5

工作中处理大量的人、财、物信息，需要高超的处理技巧

180

等级

界限说明

赋值

1

完全相同，按照固定的规则进行

5

2

大部分相同，由较为简单的操作规程

30

3

一半相同，需要发挥一定的主观能动性

60

4

大部分不同

120

5

完全不同

180

等级

界限说明

赋值

1

基本上与他人没有沟通协调的事项

0

2

与公司其它部门内部普通人员和普通外部人员的一般工作往来

10

3

与外部政府机构、团体进行沟通联系，办理相关手续

30

4

与公司各级人员沟通协调，寻求工作上的支持与配合

60

5

对外，代表公司办理重要事项；对内，指导、检查部门工作

120

6

对外，出席重要场合的重大活动；对内，制定决策，协调全公司的活动

180

等级

界限说明

赋值

1

不需要对工作进行计划和组织，只需要按照指令执行即可

0

2

对工作中涉及的人财物需要进行简单的计划，并且组织安排

10

3

经常需要协助部门主管制定计划，并协助进行工作的组织安排

30

4

工作中经常牵涉较多，需要经常性地做部门工作计划，并且进行组织协调

100

5

经常进行全局性的计划工作，并对整体工作进行组织推动

150

6

战略远景层次的计划制定

180

等级

界限说明

赋值

1

小学

5

2

初中

10

3

高中毕业和中专

30

4

大学专科

60

5

大学本科

100

6

硕士研究生

180

界限说明

赋值

1

日常工作知识，上岗前不需要进行培训

5

2

基本的工作规则和操作知识，上岗前需要经过短期和系统的培训

20

3

必须有一定的专业知识，或需要积累较多的实践经验

40

4

具有较高的专业知识，实践经验丰富，而且需要其他专业的知识和技能

90

5

需要解决多专业的综合问题，要求具备综合性专家的知识结构

180

等级

界限说明

赋值

1

无需决策

0

2

自主决策的机会很少，很大程度上依赖上级主管

10

3

自主决策的机会较少，但工作事务上的自主性较大

30

4

有近一半的事情可以自主决策，一般技术问题或专业工作可自行解决；

60

5

大部分事情可以自主决策，只有极为重大的工作任务才需请示上级主管

120

6

基本上是自主决策的

180

等级

界限说明

赋值

1

无需专门的经验

5

2

1年以下

20

3

1～3年（含1年）

40

4

3～5年（含3年）

80

5

5～8年（含5年）

160

6

8年以上

240

等级

界限说明

赋值

1

不需要专门的资格证书

0

2

初级资格或者相当于初级资格

30

3

中级资格或者相当于中级资格

80

4

高级资格或者相当于高级资格

150

等级

界限说明

赋值

1

不需要特殊的工作技能，具备基本的体能即可

5

2

工作的操作流程有一定的技巧，需要经过简单的培训才能掌握（1月）

15

3

需要特定的技能，经过较长时间的培训才能掌握

40

4

某方面的技能特别突出，需要有该领域的深厚基础才能掌握

90

5

需要多方面的技能，并能综合运用

180

等级

界限说明

赋值

1

从事程序性工作，心理压力较小

10

2

程序性工作较多，有时会出现不可控因素，有一定的心理压力。

30

3

脑力支出较多，工作中常出现不可控因素，心理压力较大

100

4

需要付出的脑力强度大，不可控因素多，心理压力大

150

等级

界限说明

赋值

1

按正常时间上下班

10

2

上下班时间不一定是正常班，但具有一定的规律性，可以自行安排或预先知道

30

3

有些时候工作要求不得不早到迟退或者周末加班

80

4

工作时间根据工作具体情况而定，自己无法控制

150

等级

界限说明

赋值

1

1、80%以上的时间在室内办公，环境舒适，无特别不良感觉

20

2

2、工作需要外出，有时感觉环境较不舒适

80

3

3、经常外出，且在途时间长，有时感觉环境极不舒适或者户外工作，环境因素对人体有一定的损害

150

职位名称： 部门： 评价时间： 年 月 日

职位评价维度

职位评价要素

评分

职位评价维度

职位评价要素

评分

工作责任

工作职权

任职资格

最低学历要求

责任轻重

知识范围

指导监督

专业难度

工作复杂性

工作经验

工作方法

资格证书

工作关联（协调沟通）

技能要求

计划组织要求

工作负荷

工作压力

工作环境

环境特征

工作时间特征

职位综合分值：　　　　　　

评分者（签名）：