职能部门的绩效考核指标：职能部门考核指标如何量化

职能部门的绩效考核指标：职能部门考核指标如何量化此外，由于大部分工作事项缺乏明确的标准要求，在具体执行过程中，考核人员主观因素的影响较为严重，也经常会出现推诿扯皮的现象。这些特点导致职能部门的绩效考核一直是企业管理者的头疼问题。2.职能部门大多是事务性工作。3.没有明确的业务指标。4.工作业绩难以用数字来衡量。

量化考核

这个问题一直是人力资源管理者的难题！

原因如下：

1.职能部门的工作任务繁杂。

2.职能部门大多是事务性工作。

3.没有明确的业务指标。

4.工作业绩难以用数字来衡量。

这些特点导致职能部门的绩效考核一直是企业管理者的头疼问题。

此外，由于大部分工作事项缺乏明确的标准要求，在具体执行过程中，考核人员主观因素的影响较为严重，也经常会出现推诿扯皮的现象。

近年来，“量化指标”受到很多管理者的推崇。但是，面对杂乱无章的事务性工作，如何设计量化指标?是不是量化了考核指标，就能够做到公平、公正的考核呢？

是不是量化了考核指标，职能部门的绩效考核难题就能够化解呢？

方法如下：

从工作职责出发，设计量化考核指标。

首先根据实际情况确定各职能部门的核心工作职责，进而基于各部门的核心工作职责从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标 并对考核指标进行量化。

1）工作量维度。

职能部门的工作虽然繁杂、无定形 但是很大一部分工作是可以进行量化的。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。例如组织培训，可用组织培训的次数、组织参加培训的人次、培训中发放材料的数量等量化指标对其进行衡量。

2）工作质量维度。

工作质量维度的指标设计可以分为两大类:一是考虑该项工作质量不合格的话会继续进行什么工作，例如撰写文稿，质量不过关就需要修改或者重写，可以用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量。二是直接考虑工作结果的质量来衡量该项工作的完成质量。有的工作注重的信息准确无误，例如财务处的现金结算，可以用出现现金结算中或者结算记录中出现差错的次数来衡量。

3）工作效率维度。

将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限，在该期限内未完成 即认为工作效率不达标。

需要说明的是，大部分工作项均能够从这三个维度进行考核，但是对某一项具体的工作职责，可能会有一个或两个需要重点考核的维度。针对某一具体工作项设置考核指标时，需根据实际情况选择最有考核价值的考核维度，避免发生考核重点偏移的现象。

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明确考核标准。

对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。例如 对“组织安排培训”这个指标的考核标准 明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训，而不是以往的“按时组织培训”。设定可依据的考核标准，自然也就避免了考核过程中过多主观因素的影响，也能杜绝一些“钻空子、讲人情”的现象。

建立量化记录体系。

真实的绩效数据是绩效考核有效实施的前提保障。设计工作日志和部门领导评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响。

工作日志中详细记录员工每日的工作任务、工作成果、实际花费时间、跨部门等待时间、对工作提出的改进建议等内容。同时，部门领导对部门员工的日常工作进行评价，对该日总体工作提出表扬或对存在的问题给予改进意见，完成部门领导的评价表格。

为削弱部门领导对员工打分存在的主观因素影响，建议增加部门领导对员工打分的频次，并对领导对员工的评价打分进行考核。

此外，为便于后期的考核结果统计、分析，建议采用信息化的方式 并提供了相关实施意见。

希望对加大家用！

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