霍桑效应的启示，原来这就叫霍桑效应

霍桑效应的启示，原来这就叫霍桑效应这里面的深层次原因在于，人并不是单纯的“经济人”，并不只是受经济利益的驱动，人还是“社会人”，是复杂的社会关系中的一员，来自社会关系中的积极因素同样能够给人以强大的动力支持，起到极大的激励作用。这也就是为什么在现代企业管理中，提倡管理者要多和团队成员谈话沟通的原因。在谈话沟通的过程中，员工感到被关注，不满情绪被化解，同时，还提出了合理化建议，这样，他就会获得一种积极舒畅的心情，工作干劲就会高涨，工作效率就会得到提高。创业、做生意，悟透霍桑效应，善于化解员工的不满，或者让员工的不满情绪得以发泄，让其在工作时保持心情的畅快，不仅有利于团队在管理上的稳定，也是决定生产和经营效益的一个关键。很快，实验进入第二阶段，重点研究社会因素与生产效率的关系。“继电器装配组”的6个女工被选为实验对象，实验时间长达一年多。在这次实验过程中，梅奥教授得出结论：女工们的精神和情绪状态，会对生产效率产生巨大的乃至于决

创业、做生意，悟透这一超经典的管理定律，善于化解员工的不满，赚钱不难，这一管理定律就是大名鼎鼎的“霍桑效应”。

先来了解下什么叫“霍桑效应”！

1924年11月，以哈佛大学心理学专家梅奥为首的研究小组进驻西屋（威斯汀豪斯）电气公司的霍桑工厂。霍桑工厂各方面条件都很好，对工人也不错，但生产效率却非常低下，研究小组的任务就是找出原因并给出方法。

研究初期，专家们把注意力集中在工作条件和生产效率之间的关系上，他们将工人分为实验组和控制组。接着，通过改变各种工作条件，来观察生产效率的变化。结果，这样做并不能反映不出工作条件的好坏对生产效率有直接影响，实验组和控制组的表现并没有太大的差别。

很快，实验进入第二阶段，重点研究社会因素与生产效率的关系。“继电器装配组”的6个女工被选为实验对象，实验时间长达一年多。

在这次实验过程中，梅奥教授得出结论：女工们的精神和情绪状态，会对生产效率产生巨大的乃至于决定性影响。这些女工在被挑选出来，并被研究人员所关注后，她们产生了一种感觉，觉得自己对于公司来说是非常重要的，从而受到很大的激励，进而促进了生产效率的提高。

研究小组最后得出这样一个结论：当某个人受到公众的关注或注视时，或者心情畅快地做事时，其工作效率就会有极为明显的增加。这就是大名鼎鼎的“霍桑效应”。

创业、做生意，悟透霍桑效应，善于化解员工的不满，或者让员工的不满情绪得以发泄，让其在工作时保持心情的畅快，不仅有利于团队在管理上的稳定，也是决定生产和经营效益的一个关键。

这里面的深层次原因在于，人并不是单纯的“经济人”，并不只是受经济利益的驱动，人还是“社会人”，是复杂的社会关系中的一员，来自社会关系中的积极因素同样能够给人以强大的动力支持，起到极大的激励作用。这也就是为什么在现代企业管理中，提倡管理者要多和团队成员谈话沟通的原因。在谈话沟通的过程中，员工感到被关注，不满情绪被化解，同时，还提出了合理化建议，这样，他就会获得一种积极舒畅的心情，工作干劲就会高涨，工作效率就会得到提高。

在生活和工作中，每个人过得并不都是顺心如意的，也会因为这样那样的事情产生不满、自暴自弃等消极情绪和行为。这时，如果作为一名管理者，不仅不加以开导和化解，反而一味的打压并加以限制，产生的效果就会跟预期的截然相反。此时应该做的就是，想办法让员工心中的不满宣泄出来，抵消对方这种自暴自弃的情绪，从而让对方在工作中表现出更积极的一面。这样做，无论是对员工、对自己、对公司都是非常有利的。

那么，具体应该如何让员工发泄情绪以化解其不满呢？这里分享两个方法。

一、间接发泄法。就是说可以通过一些渠道或者道具，来让其发泄不满。日本的一些企业在此方面做得很突出，他们会在专门的屋子里面摆放公司各级管理人的头像或模型，让员工在对他们不满时就去对头像或模型臭骂一通，发泄心中的怒火，然后回去继续努力工作。

二、直接发泄法。间接发泄很多时候无法从根本上解决团队成员的不满。所以，创业者和生意人也可以在沟通中鼓励并想办法让员工直接发泄自己的不满，自己则予以耐心地倾听和劝导，如果经过发泄后能令员工心里感到舒服，能更愉快地投入到工作中去，听听又何访？同时这也不失为一个了解下属、掌握人心的很好的机会。