在事业单位工作多少年不能解聘：事业单位解聘通知应穷尽手段送达

在事业单位工作多少年不能解聘：事业单位解聘通知应穷尽手段送达法院认为，合法的劳动关系应受法律保护。。詹某主张其于2014年9月向学校领导请假被批准休息一年，2015年1月之前均由廖某代詹某上课并由詹某其发放代课金，应视为詹某本人到岗上班，故詹某没有旷工的事实。因詹某未能提供证据证明请假事实，找他人代替上班不符合劳动人事法律法规的规定，可以认定詹某存在旷工行为，对詹某的主张本院不予支持。作为用人单位对其工作人员具有管理职责，对工作人员旷工的，应对其进行催告上班，经催告仍不到岗上班的，可以单方解除解除聘用关系，但应当事先将理由通知工会，作出的解除聘用关系通知书应送达本人。对此S中学辩称，詹某知晓清理吃空饷人员的有关规定，并签定了承诺书，詹某长期不在本地，电话无法接通，己将对詹某作出的解除聘用合同（关系）通知书张贴在学校宣传栏。因辞退及解聘通知涉及当事人的重大财产及人身利益，故用人单位向工作人员送达辞退、解聘通知应穷尽手段，在直接送达、电话通知、邮寄送达

通知应穷尽手段送达，否则不生效

詹某是S中学教师。2014年9月，詹某因病向S中学提出休养，经S中学要求，由廖某为詹某代课，并由詹某向廖某支付代课金。2015年7月6日，S中学以詹某自2014年9月1日起擅自离职，连续旷工己超过15天为由，对詹某作出解除聘用合同（关系）通知书并停发工资。詹某以S中学未向其送达解聘通知，且解聘程序违法为由，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销S中学对其作出的解除聘用关系的决定。2015年9月18日劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决驳回詹某的申诉请求。詹某不服，起诉至法院。

审理过程中，詹某提供仲裁裁决书、事业单位工作人员考核花名册、银行工资交易记录及医院的诊断报告一份，拟证明詹某在2014年度工作考核之中是合格的，其并没有旷工的事实，不属于吃空饷人员，在治理吃空饷期间詹某是生病请假的。经质证， S中学认为，考核花名册反映的是2014年度的情况，不是詹某的全部在岗情况，詹某自2014年9月份起就没有上班，其仲裁申请书和民事起诉状已经自认属于吃空饷人员。工资明细不反映詹某请假、领导同意其离岗及廖某代课的相关情况。诊断报告仅是影像诊断报告而不是医生或者医院对詹某的病情诊断报告，报告日期为2014年12月14日，而詹某无正当理由从2014年9月份没有上班且没有请假。

S中学提供解除聘用合同通知书、2014年秋学期教师岗位表、2015年1月8日关于再次清理吃空饷的函、承诺书、廖某证言、治理吃空饷人员会议记要等专项治理吃空饷人员的文件及通知、给工会的报告及县工会证明、通话记录详单及公示照片，拟证明自2014年9月起，詹某一直未在岗，其本人作出承诺后仍不到岗，詹某应属于吃空饷人员的范围，因詹某旷工达15天，S中学根据国家及省市县各级文件对其作出解聘通知，该解聘决定己按规定上报工会并在教学楼予以公示，且詹某及其丈夫己经收到该通知。经质证，詹某认为，詹某没有收到解聘通知，詹某找廖某代课并发放代课金应视为詹某在岗并履行了教学义务，且代课行为学校是默许的；詹某没有收到过再次清理吃空饷的函，而承诺书是为了配合领导检查工作才签字的；廖某的证言不真实，其从2014年9月至2015年1月都在为詹某代课；对会议纪要的真实性有异议，没有相关人员签字；政策文件与詹某无关，詹某不是吃空饷人员，证人证言不真实，照片是单方制作，上报工会的相关证据要求笔迹鉴定，后向法院撤回鉴定申请。

法院认为，合法的劳动关系应受法律保护。。詹某主张其于2014年9月向学校领导请假被批准休息一年，2015年1月之前均由廖某代詹某上课并由詹某其发放代课金，应视为詹某本人到岗上班，故詹某没有旷工的事实。因詹某未能提供证据证明请假事实，找他人代替上班不符合劳动人事法律法规的规定，可以认定詹某存在旷工行为，对詹某的主张本院不予支持。作为用人单位对其工作人员具有管理职责，对工作人员旷工的，应对其进行催告上班，经催告仍不到岗上班的，可以单方解除解除聘用关系，但应当事先将理由通知工会，作出的解除聘用关系通知书应送达本人。对此S中学辩称，詹某知晓清理吃空饷人员的有关规定，并签定了承诺书，詹某长期不在本地，电话无法接通，己将对詹某作出的解除聘用合同（关系）通知书张贴在学校宣传栏。因辞退及解聘通知涉及当事人的重大财产及人身利益，故用人单位向工作人员送达辞退、解聘通知应穷尽手段，在直接送达、电话通知、邮寄送达均无效的情况下，可选择公告送达。未能穷尽手段向詹某送达解除聘用合同通知书，故解除聘用合同违法，该解除聘用合同通知书应予撤销。