写给努力没进步的你（反馈的力量明明很努力）
写给努力没进步的你（反馈的力量明明很努力）答案就藏在经理的话里，小倩之所以成长快、进步大，并不是因为她天资聪慧，而是因为她懂得接纳上司的反馈，并且将反馈作为指导自己进步的指南，而阿丽却总是把上司的反馈当作批评，不仅不愿意真诚接纳，还总为自己找开脱的借口。但同时，阿丽也陷入了迷茫：自己明明很努力，从来没掉过链子，但为什么会被上司说没长进？结果，有一天，阿丽准备去找部门经理签字，她站在门外刚准备敲门，听见部门经理正在和另一个部门经理聊小倩升职的事情。她偷偷站在门口听了几句，经理说：小倩做事谦虚、稳重，这几年成长特别快，我把工作交给她我很放心，就说工作报告，刚开始她写的水平也不行，但我每次给她说问题，她都很认真地思考，下次绝对不会出现同样的问题，所以，水平是越来越高。再看阿丽，这孩子就是特别不上心，给她说个什么，她要么不听，跟我狡辩，要么就是敷衍了事按照我的意思改改，这么多年一点进步都没有。阿丽听完部门经理的这一番话，虽然当时心里非常不
阿丽和小倩都是公司的办公室行政人员，虽然两个人的具体工作有别，但大多都是以写作为主，比如公司的正式公文、上级领导的工作报告、公司的新闻宣传稿等。
两个人差不多同期进公司，但前几天公司决定将小倩升职为行政部主管。
阿丽得到这个消息，觉得一定有内幕。因为和小倩在一起共事那么久，她们两个人做的工作几乎是一样的，而且小倩也没有什么特别突出的表现，能力看起来也不是特别强。
所以，阿丽心里很不服，一直耿耿于怀，想不明白为什么升职的人会是小倩。
结果，有一天，阿丽准备去找部门经理签字，她站在门外刚准备敲门，听见部门经理正在和另一个部门经理聊小倩升职的事情。
她偷偷站在门口听了几句，经理说：小倩做事谦虚、稳重，这几年成长特别快，我把工作交给她我很放心，就说工作报告，刚开始她写的水平也不行，但我每次给她说问题，她都很认真地思考，下次绝对不会出现同样的问题，所以，水平是越来越高。再看阿丽，这孩子就是特别不上心，给她说个什么，她要么不听，跟我狡辩，要么就是敷衍了事按照我的意思改改，这么多年一点进步都没有。
阿丽听完部门经理的这一番话，虽然当时心里非常不好受，但也确实解开了心里的疙瘩，也确实觉得主管的位子应该是小倩的。
但同时，阿丽也陷入了迷茫：自己明明很努力，从来没掉过链子，但为什么会被上司说没长进？
答案就藏在经理的话里，小倩之所以成长快、进步大，并不是因为她天资聪慧，而是因为她懂得接纳上司的反馈，并且将反馈作为指导自己进步的指南，而阿丽却总是把上司的反馈当作批评，不仅不愿意真诚接纳，还总为自己找开脱的借口。
所以，两个人看似都很认真、努力地工作，但最终收获的成长、能力是截然不同的，而造成这种差距的就是对待反馈的态度。
“明明很努力，就是没长进”，这种现象在很多人身上都存在，但绝大多数人都觉得这是因为努力不够。但其实，努力和进步之间并不是绝对的正比关系，如果你的努力是没有任何技巧、任何反思、任何创新的蛮干，那么你付出千倍万倍的努力都还会原地踏步。
真正能带来成长与进步的努力，必须建立在反馈的基础上。只有积极接纳他人的反馈，并且进行深入地反思，才能使得行动不断优化、自身不断进步。
说起反馈，任何人都不陌生，不论你是上班族，还是学生党，每天都会收到来自同事、上司、客户、同学、老师、家长等各种各样的反馈。但不管这个反馈是由谁发出的，绝大多数人在面对反馈时，都会十分反感。
你一定遇到过从来不发火，但突然情绪爆发、甩脸骂人的领导；你也一定遇到过因为取得了好业绩，阴阳怪气说怪话的同事。
所以，在很多人看来，反馈就是批评，是个人情绪的宣泄，甚至是毫无理性的人生攻击。对于这样的反馈，自然能躲多远躲多远。
但其实，反馈并不是通过指责、批评、情绪宣泄等方式指出一个人错误所在，让人产生自责、自自卑、忏悔等感受，而是通过正面或负面的反馈方式，让一个人变得更好。
你之所以接收到的大部分反馈是指责、批评和情绪宣泄，只不过是因为反馈者没有掌握正确的反馈方式而已，并不是对方故意诋毁。
所以，在面对来自他人的反馈时，尤其是负面反馈时，要保持冷静，管理好自身的情绪，因为你要知道，对方的初心一定是希望你变得更好，正所谓“打是疼，骂是爱”，而只有你能客观对待他人的反馈，才能让反馈助力自身更好的成长。
基于个人成长与发展的视角，反馈指的是仅为帮助个人或集体取得提高、成长和发展，而被人主动寻求或给出具体明了的信息。
首先，反馈中分享的信息要足够具体、足够清晰、易于理解，这样才能给人期待，让人采取行动。
其次，反馈是一个双向过程，一方面要主动寻求反馈，另一方面要及时给出反馈，两者同等重要。
最后，反馈需要以帮助个人或集体成长为目的，尤其是当某一行为、方法、态度等阻碍了事情的发展，用反馈来帮助人解决问题、提高能力就显得非常重要。否则，反馈就没有任何意义。
反馈包含正面反馈和负面反馈两种，正面反馈即通过积极的语言传递信息，而负面反馈多表现为直接指出对方的错误。
在很多人看来，负面的反馈才会使人进步，比如，小孩子做错事，只有严厉的批评和惩罚，才会让他认识到自己错误，并且积极改正。但其实，负面反馈往往无法达到使人改变的目的，因为没有人喜欢被批评，甚至有些人会因为负面的反馈产生很强的逆反心理。所以，如果在他人没有犯下严重错误，或导致严重后果时，最好不要使用负面反馈的方式，而要采用正面反馈。
但需要注意的是，正面反馈并不是单纯地夸奖和称赞他人，这充其量只能算是认可，真正有价值的正面反馈需要将内容具体化。比如，“我真的很喜欢和你共事”，这是一句表达认可的话，而非反馈，但如果你能告诉对方，你为什么喜欢和他共事，他身上有哪些优点，这才更能给对方带来动力，激发对方的潜能，让他朝着更好的方向成长和努力。
简而言之，有效的反馈一定要基于帮助个人或集体成长，如果无法给个人或集体带来改变的动力，那么反馈就是无效的。要实现有效的反馈，就要多采用正向反馈，并且在反馈的过程中将信息具体化，因为越是具体，越能使他人受到反馈的鼓舞。
在反馈的过程中，我们通常会扮演三种角色：征求反馈者、接受反馈者、提出反馈者。
征求反馈者指的是为了实现自我提升和成长，主动找别人要反馈的人。
接收反馈者指的是接受反馈的人，不管接受反馈是出于主动还是被动，自愿还是非自愿。
提出反馈者指的是给出反馈的人，不论是主动提出反馈，还是经询问后提出反馈。
生活和工作中，我们无时不扮演着这三种反馈角色。那么，我们到底该怎么做，才能将这三个角色演好，从而帮助自己和他人实现更好的成长？
首先，不论你充当什么角色，你都要知道，反馈的有效性必须建立在信任关系的基础上。比如，你很尊敬的一位上司或者长辈，不论给你怎样的反馈，你或许都会格外重视，并且积极采取行动，但如果是一个陌生人，你可能压根就不会在乎他说了什么。
所以，信任关系是否牢靠直接决定了反馈是否有效，信任关系越是稳固，反馈才越能被吸收，越能激发一个人做出改变。
其次，你要掌握三种反馈角色在进行反馈时的技巧，这样才能正确对待反馈，并且利用反馈让自己不断进步。
当你作为征求反馈者主动寻求反馈时，你要先和他人建立联系，再开口提问，因为跟你关系不熟的人，往往不愿意也不喜欢提出反馈。
此外，特别需要注意的是提问的技巧，问题不能过于宽泛，比如“我表现如何”，这样的问题会让人不知从何说起，或者对反给出的反馈并不是你想要的。相反，如果你说“我等下演讲，你看看我的肢体动作是否合适“，这样就会让对方有很明确的关注重点，并且能针对重点给你更为高质量的反馈。
当你作为接收反馈者时，不管你收到的反馈是肯定，还是否定，也不管你有没有主动询问，内动到底跟你有多大关系，你都要把所接收到信息收进自己的大脑，并且克制住如膝跳反应般下意识做回应的冲动，你必须在深思熟虑之后，再做出处理的决定。
要保持淡定，明确自我价值和自我信念非常重要，因为不是所有反馈都是对的，你不需要因为随意的一个反馈就随意做出改变，所以，在面对让你感到质疑的反馈时，你就需要拿出自身的价值倾向和信念做判断，到底要不要相信并付诸行动。
当你作为提出反馈者时，你的任务就是关注周围的每个人，在他们向你提出反馈请求时，你能给出内容真实、具体、客观的反馈。需要注意的是，在你向他人反馈时，千万别说夹心坏话，即给原本非常难听的话加上让人接受的内容，使其听起来顺耳一些，比如，先严厉地批评对方，然后再说点温柔的软话。这样的做法看似不伤情面、不伤尊严，但实际上，时间长了，这会破坏彼此之间的信任关系，因为这会让对方觉得你嘴里根本没有实话。
在《刻意练习》一书中，作者提出了一个“3F法则”，即当你想要提升某项技能时，你要能做到专注（focus）、反馈（feedback）、纠正（fix it）。
其中，反馈是至关重要的一个环节，因为当你为某项技能不断投入努力训练时，如果缺乏他人的反馈，你很难进步，所以，要想快速掌握一个技能，就必须在专注练习的同时，积极寻找他人的反馈，并且根据反馈进行纠正，这样才能又快又好的成长和强大起来。
由此可见，反馈在我们一个人的成长过程中起着关键作用，如果不懂寻求反馈，不能接纳反馈，那么你只能在自以为是的小世界里打转，很难大步向前。
所以，让一个人实现改变和突破的，往往不是努力，而是能否正确面对和应用来自他人的反馈。如果你觉得自己“明明很努力，但就是没长进”，那么问题可能就出在缺乏反馈上，因为不管你喜不喜欢反馈，每个人都是在反馈中成长起来的。
