连锁企业管理经验分享（企业生命周期中不同阶段的问题解决方案）

连锁企业管理经验分享（企业生命周期中不同阶段的问题解决方案）模式商业 企业生命周期的调控，就是从企业运行的全局出发，采用人为措施进行调节。其目的是为了防范企业运行出现大起大落，使企业保持健康稳定发展。企业生命周期理论为人力资源危机管理提供了一个新的研究平台。当前，随着经济全球化时代的到来，企业间竞争日益激烈，人力资源管理职能也随之发生变化：由传统的人事行政管理转变为战略性的人力资源管理为主。这样人力资源危机管理逐渐成为企业管理者及企业管理研究者关注的重点。 早在上世纪六七十年代，经济学家们就发现：掌握技术知识的人是推动经济增长的关键因素。美国通用电气公司前总裁杰克 .韦尔奇曾经提出，“人，是我们最重要的资产。”诺贝尔经济学奖得主舒尔茨教授也明确指出，在社会经济发展中起决定作用的是已经开发的掌握先进技术、具有丰富经验的人力资源。当前，在知识经济和全球经济一体化的浪潮中，知识成为了经济增长的内动力，作为知识载体的人力资源则成为了经济发展的决定性因素。可

企业生命周期中不同阶段的

人力资源管理可以从企业生命周期理论出发进行研究和实践，企业发展的不同阶段对人力资源及人力资源管理的要求不同，当企业运行不良时，也可能正发生人力资源管理危机。与其关心事故的处理，不若重在防范危机的发生。这需要我们了解企业的生命周期，对症施方。

一、企业的生命周期简介

在当今高度文明的商业化经济社会里，经济发展的周期波动和危机几乎人人皆知。经济生命周期与企业生命周期是宏观和微观的关系，存在相似的运动规律。周期性经济波动和危机是市场经济运动规律的体现，是不可避免的。企业生命也如经济发展周期一样，有其诞生、成长、壮大、衰退直到死亡的历程。企业从其诞生到其死亡的全部过程就是企业的生命周期，大致可分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。

企业生命周期的调控，就是从企业运行的全局出发，采用人为措施进行调节。其目的是为了防范企业运行出现大起大落，使企业保持健康稳定发展。企业生命周期理论为人力资源危机管理提供了一个新的研究平台。当前，随着经济全球化时代的到来，企业间竞争日益激烈，人力资源管理职能也随之发生变化：由传统的人事行政管理转变为战略性的人力资源管理为主。这样人力资源危机管理逐渐成为企业管理者及企业管理研究者关注的重点。

早在上世纪六七十年代，经济学家们就发现：掌握技术知识的人是推动经济增长的关键因素。美国通用电气公司前总裁杰克 .韦尔奇曾经提出，“人，是我们最重要的资产。”诺贝尔经济学奖得主舒尔茨教授也明确指出，在社会经济发展中起决定作用的是已经开发的掌握先进技术、具有丰富经验的人力资源。当前，在知识经济和全球经济一体化的浪潮中，知识成为了经济增长的内动力，作为知识载体的人力资源则成为了经济发展的决定性因素。可以说，企业的生命系于企业中的全体员工，企业人力资源管理危机正在成为影响大、种类多、发作频繁的企业致命危机之一。因此，对人力资源危机管理进行研究是社会发展的必然趋势，是企业生命周期各阶段有效配置人力资源的必然要求。

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三、企业生命周期各阶段人力资源危机的防范策略

人力资源危机管理重在对危机的防范，根据企业生命周期各阶段特点，调整企业人力资源管理策略，防范外部招聘、员工培训、绩效评价以及激励制度这四个人力资源管理维度引发危机，制定有针对性的人力资源危机防范策略，尽可能把人力资源危机控制在引发的源头。

在创业期，企业面临着生存压力，企业的成长和发展必需拥有运作弹性和对市场变化的敏感性。但企业不可能建立一套成熟的人力资源管理体系，对职位进行详细的工作分析。所以人力资源管理重点是吸引优秀人才，迅速开拓市场。通过投资入股、给予股票期权、用企业愿景吸引大量人才加入公司。管理核心是：充分发挥创始人的人格魅力，为员工设计职业生涯规划，发现技术型和管理型人才，为以后企业规范化、制度化打下坚实的基础。

在成长期，企业发展迅速，战略核心是使企业获得持续、快速、稳定的发展。企业领导者不直接从事人力资源管理专职活动，人力资源管理开始有比较正式的政策和工作程序。此阶段企业市场扩大、部门增多、人员大增，但规章制度还不完善，高层管理者对基层管理者的控制较多。这就要求进行工作分析，界定各个部门、岗位的工作职责与职权；建立完善的绩效管理体系，对基层进行有效地监督，以保证基层行为的规范性。总之，人力资源管理重点是转向专业化、规范化。人力资源管理职能核心在于对员工的培训与开发，让员工从事具有挑战性的工作；绩效管理和薪酬管理要加强对员工行为的考核。

进入成熟期，企业达到了最佳状态，制度比较完善，一切按部就班，但要注意防范危机。此阶段企业易骄傲自满、滋生官僚主义、创新精神减弱。由于挑战性减弱，很多经理人职业生涯遭遇了瓶颈，开始考虑辞职。人力资源管理核心是提供企业发展远景规划；建立人力资源储备库；组织岗位设计分析；明确人员职责；加强针对性培训；解决员工知识老化问题；多样化激励手段，以吸引、留住企业所需人才；制定关键岗位人力接力计划，以防止关键人力资源跳槽引发的不良事件。

在衰退期，企业战略重点是转型以实现第二次创业。人力资源的工作重点是合理化地减少冗员；在绩效管理与薪酬管理上对人力资源成本加强控制；从外部招聘管理人员给企业注入新鲜血液；培训开发时要灌输危机意识，为变革者营造良好氛围；绩效管理与薪酬管理上要加大奖励与惩罚力度，配合变革推行，重视员工关系管理，以保证企业和员工的共同发展。

需明确的是，仅有适合企业所处阶段特点的人力资源危机防范策略是不够的，因为此模式着重于从企业内部进行对人力资源危机的防范，重日常工作，忽略外在环境的变化对企业的冲击。若要企业在竞争中处于主动地位，就需要建立一套具有前瞻性的人力资源危机预警系统。总之，通过依据企业生命周期建立适当的人力资源管理模式和科学的人力资源危机预警系统，企业人力资源危机是能够预知并防范的。

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