博士离职后续赔偿（博士离职被巨额索赔）

博士离职后续赔偿（博士离职被巨额索赔）我国对事业单位的人事管理有《事业单位人事管理条例》，那么它和《劳动合同法》、《劳动法》是什么关系呢？ 本案适用《劳动合同法》答案是：不能。事业单位和员工之间的人事争议，也要先经过劳动仲裁程序，不服劳动仲裁裁决，才能起诉到人民法院，经过二审终审，最终确定结果，也就是必须经过一裁二审，劳动仲裁是前置程序。《劳动争议调解仲裁法》第五十三条规定：“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”《事业单位人事管理条例》第三十七条规定：“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。”

案情

最近澎湃新闻报道的一起事件反响强烈，引起了大家的关注和热议。来看看是怎么一回事：2008年，贾某青硕士毕业后被忻州师院录用；2015年-2018年，贾某青到西北师范大学脱产攻读博士并取得博士学位，忻州师院在这期间为其提供了工资和生活补贴等，双方2018年签订《协议书》约定贾某青须为忻州师院工作服务满五年（自2018年7月1日至2023年6月30日），才可提出调动要求。2019年9月25日，贾某青向忻州师院提出辞职。忻州师院不允许后，贾某青申请劳动仲裁，除要求解除双方劳动人事关系外，还提出了待遇及索赔请求。2020年3月25日，忻州市劳动争议仲裁委员会裁决双方解除劳动人事关系，但驳回了贾某青的待遇及索赔请求。忻州师院不服这份裁决，起诉到忻州市忻府区人民法院，后撤诉。2020年7月6日，忻州师院申请劳动仲裁，向贾某青索要42.0504万的补偿费。

本案适用劳动仲裁

大家都知道，发生了劳动争议，肯定是要先申请劳动仲裁，但忻州师院是一个事业单位，老师和学校之间的人事争议，为什么还要进行劳动仲裁，直接起诉到法院不就行了吗？

答案是：不能。事业单位和员工之间的人事争议，也要先经过劳动仲裁程序，不服劳动仲裁裁决，才能起诉到人民法院，经过二审终审，最终确定结果，也就是必须经过一裁二审，劳动仲裁是前置程序。

《劳动争议调解仲裁法》第五十三条规定：“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”

《事业单位人事管理条例》第三十七条规定：“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。”

本案适用《劳动合同法》

我国对事业单位的人事管理有《事业单位人事管理条例》，那么它和《劳动合同法》、《劳动法》是什么关系呢？

从时间来看，《劳动法》最早，《劳动合同法》次之，《事业单位人事管理条例》最晚，根据新法优于旧法的原则，优先适用《事业单位人事管理条例》。

从调整对象来看，《劳动法》是调整所有劳动关系的法律，《劳动合同法》只调整劳动合同，《事业单位人事管理条例》只调整事业单位的人事管理，根据特别法优于普通法的原则，优先适用《事业单位人事管理条例》。

因此，这三者之间的关系是优先适用《事业单位人事管理条例》，次之《劳动合同法》，这两者都没有规定的，适用《劳动法》。

《事业单位人事管理条例》明确事业单位与工作人员之间签订的是聘用合同，它是一种特殊的劳动合同，因此，只是对与劳动合同不同的地方作了特别规定，比如试用期可以到12个月等。根据《劳动合同法》的规定，聘用合同适用劳动合同的规定。

《劳动合同法》第二条：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”

第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”

《教职工离职管理暂行办法》离职补偿规定无效

忻州师院最终批准了贾某青的离职，但要求其支付离职补偿高达42万元，依据就是这份《教职工离职管理暂行办法》，其中规定

《教职工离职管理暂行办法》是事业单位的规章制度，是否有效，取决于两个条件：法定程序制定、向劳动者公示。《劳动合同法》第四条对此有规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条进一步细化：民主程序制定；不违反法律、法规和政策规定；向劳动者公示。《事业单位人事管理条例》第四条规定：“事业单位应当建立健全人事管理制度。 事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。”

这个《暂行办法》是以学院文件的方式颁布的，只要履行了文件发布的审批程序，就算是经过了法定程序， 同时，贾某青与忻州师院还签订了协议，《暂行办法》可以登陆师院官网看到，可以认为是向劳动者公示了。

最后来说是否违反法律、法规和政策规定，从这个排序来看，先看法律，法律没有规定的，再看法规，法规没有规定的，来看政策。《劳动法》对培训只有原则性的规定，也没有规定违约金，《事业单位人事管理条例》也是如此，但《劳动合同法》第二十二规定了服务期：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”。《劳动合同法》第二十五条规定，除了培训、保密、竟业限制，劳动合同不得约定由劳动者承担违约金。从劳动合同法的规定来看，忻州师院的《教职工离职管理暂行办法》有违反《劳动合同法》的嫌疑。

再来看看政策，《山西省事业单位实行人员聘用制暂行办法》第四十条规定：“聘用合同当事人双方有违反聘用合同的，应按合同规定承担违约责任”，第四十一条规定“ 受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中约定的，按照合同的约定补偿；没有约定的，单位可按培训后每服务一年递减20%的标准追偿。”这个《山西省事业单位实行人员聘用制暂行办法》仅规定了按合同承担违约责任，但没有规定违约责任的范围，它只是地方规章，位阶低于《劳动合同法》，不能突破《劳动合同法》的规定，也就是说除了服务期和竞业限制，聘用合同不得于约定其他违约金。关于培训费的补偿，也不得高于《劳动合同法》第二十二条的规定：“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用”，违反的无效。

根据上述分析，我认为忻州师院的《教职工离职管理暂行办法》里关于支付补偿费的规定，违反《劳动合同法》强制性规定而无效。

双方签订的补偿协议无效

忻州师院除了以《教职工离职管理暂行办法》的规定来索要补偿外，还特别提到双方签订了协议书。

这份协议书，属于双方真实意思表示，签名属实，按说应该是有效的。但不管是劳动合同还是一般的合同，只要是违反法律、法规的强制性规定，就会导致合同无效，即使签订合同时是自愿的，是双方意思的真实表示。合同失效具有溯及力，合同自始无效。这点在《劳动合同法》第二十六条规定得很清楚。

前面已经分析了忻州师院《教职工离职管理暂行办法》中，关于支付补偿费的规定是无效的，那么依据此暂行办法签订的协议当然无效。

博士应该支付违约金

虽然《教职工离职管理暂行办法》有关补偿费的规定和双方签订协议中补偿费的约定无效，但并不等于博士未到服务期离职，不用支付违约金，只是这个违约金不能按照这个规定和协议约定的标准支付。那么到底要支付多少违约金呢？

对此《劳动合同法》第二十二条有明确的规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

《劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”

从本案的实际情况来看，双方协议约定的服务期是五年（60个月），贾某青只工作了一年两个月就离职（2018年9月离职），那她就应该赔偿忻州师院剩余期限（46个月）的培训费用，根据忻州师院的请求来看，一共是130504元。这部分培训费用，应该按照剩余服务期来赔偿，计130504/60*46=100053元。至于其他两项请求：读博补偿15万，职称补偿14万，因为不是培训直接费用，贾某青不用按照《劳动合同法》的规定，承担违约责任。

通过案例检索，得知也是如此裁判的。2014年江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省劳动人事争议仲裁委员会发布2014年度全省劳动人事争议典型案例之案例三，明确人事聘用合同可以约定违约金，但约定的违约金不得超过引进费和培训费的实际支出，培训费要递减，比例为每年20%。

江苏省淮安市中级人民法院(2020)苏08民终1058号民事判决书中，案情与本案类似，针对淮阴师范学院与博士吴明军之间的人事争议，法院终审确定：聘用单位出资引进或培训的受聘人员，签订聘用合同时可以根据实际情况约定引进或培训后的工作服务期及违约责任。有约定的，按约定执行，但不得超过引进费和培训费的实际支出。最终确定的递减幅度也是每年20%。

不用支违约金的情形

事业单位的工作人员未达到服务期限离职，需要支付违约金，但也有例外情况，可以不用支付遵守服务期的约定，也不用支付违约金。

《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

《劳动合同法实施条例》第二十六条是这样规定的：“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。 有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金： （一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （五）劳动者被依法追究刑事责任的。”

忻州师院不办理人事关系转移违法

博士申请的劳动仲裁因为忻州师院撤诉而发生法律效力，这时忻州师院应该按照裁决要求的期限及时为博士办理人事关系转移手续，但忻州师院没有按照办理，导致博士申请人民法院强制执行，好在最终还是办理了人事关系转移手续，否则，忻州师院轻则会受到罚款的处罚，重则还可以拒不履行判决、裁定罪来追究刑事责任。

待遇不公VS没有契约精神

新闻报道出来后，在评论里看到有很多人认为忻州师院为培养一个博士付出很多，但培养出来的博士不按照协议约定的服务期来完成工作，是缺乏契约精神。但也有人认为，博士辞职是因为忻州师院待遇不公，这点从其申请仲裁的请求中也能够得到印证，她提出要和忻州师院以前离职员工的待遇一致，遭遇不公，当然要走人。

两种观点都有道理，这也是两种生活态度。用人单位如何培训员工、如何留住优秀员工，本来就是一个难题，所以也就有椰树集团以抵押房子的方式来捆绑员工。