对员工工作激励的话语（对待有个性的员工）
对员工工作激励的话语（对待有个性的员工）现在很多企业老板都在用这种烂大街的传统薪酬设计：固定工资或底薪 提成。固定工资的发放好与坏自然不用多说。但是，底薪 提成”基本上是业务团队很普遍的计薪方式，不过，业绩提成是不是应该根据员工当月业绩高低设置不同档级的提成比例呢？今天的分享，是教大家正确薪酬设计方法！一般情况下，个性强的员工都爱争强好胜，在人前不服输，爱面子，即使是自己不正确的观点在人前也抹不下面子去承认，而是“无理也要争三分”。尤其是对那些没有明确评判标准的似是而非的问题，更是寸步不让，大有让所有人都赞同他的气势。总之，这类个性很强的员工只能赢不能输。对于他们，管理者可在不违反原则的基础上，灵活谦让。特别是在非原则性的问题上，不与他们在众人面前据理力争，可将问题暂时放到一边，寻找其他途径，争取达成意见统一。其次，对有个性员工的“冒犯”，要有容忍之心，用信任感化他们，从而得到他们的尊重和信任。不要有一点小事儿，就斤斤计较。此外
一般来讲，不论在任何单位，都会遇到个性强的员工，他们往往不容易被驯服，容易与领导较劲，甚至时不时给领导制造些麻烦。例如，安达公司的李同一就是这样一个个性张扬的职员。他善于思索，对公司的很多关键决策有自己独到的见解，是一个难得的人才，但他不太喜欢与领导打交道，做事喜欢我行我素。针对李同一的性格特点，李同一的上司专门为他量身定做了管理方法。首先，管理者给他一个发挥自己能力的空间，并及时帮助鼓励他，在合适的时候予以提拔。同时对他工作中存在的问题及时委婉地予以纠正，在必要的时候要谦让，但要在不违反原则的前提下。另外，对他提出的合理要求要给予满足。经过有针对性的管理，李同一的积极性被最大限度地调动起来。那么，在现实管理工作中，管理者具体应该如何做呢？
1.把握个性，给有个性员工一定的空间一般来讲，有个性的员工优点和缺点都比较明显，一方面
他们独立有主见，较少言听计从；另一方面往往又会我行我素，有意无意地与管理者处于对立的位置上。对此，管理者一定要摸准有个性员工的性格、脾气，洞悉他们的心态，明确他们的愿望，在此基础上采取相应的对策。
首先要尊重顺应他们。有个性的员工往往服软不服硬，在他们不驯服时，当领导的不能训斥压服，颐指气使，要注意“顺毛”。安排任务多用商量的口气，给他们以尊重感；掌握他们的思想动态，更好地做他们的工作。
其次，对有个性员工的“冒犯”，要有容忍之心，用信任感化他们，从而得到他们的尊重和信任。不要有一点小事儿，就斤斤计较。
此外，有个性的员工由于性格上的原因，在工作、人际关系上可能会遇到难题。这时，管理者要真诚关心他们，积极引导，既不以权势使其屈服，也不要一味迁就，而是给他们留下一定自主活动的空间，使他们能适当地单独工作，发挥自己的才能。
2.要谦让，但不放弃原则
一般情况下，个性强的员工都爱争强好胜，在人前不服输，爱面子，即使是自己不正确的观点在人前也抹不下面子去承认，而是“无理也要争三分”。尤其是对那些没有明确评判标准的似是而非的问题，更是寸步不让，大有让所有人都赞同他的气势。总之，这类个性很强的员工只能赢不能输。对于他们，管理者可在不违反原则的基础上，灵活谦让。特别是在非原则性的问题上，不与他们在众人面前据理力争，可将问题暂时放到一边，寻找其他途径，争取达成意见统一。
现在很多企业老板都在用这种烂大街的传统薪酬设计：固定工资或底薪 提成。固定工资的发放好与坏自然不用多说。但是，底薪 提成”基本上是业务团队很普遍的计薪方式，不过，业绩提成是不是应该根据员工当月业绩高低设置不同档级的提成比例呢？今天的分享，是教大家正确薪酬设计方法！
应该如何设计销售提成机制？
1、不同产品和服务，提成点数各不相同。毛利高的提成高，开发难度大的提成高，开发技术高的提成高。
2、同一产品和服务，新客比旧客高。（也可以对新客开发给予特别奖励）
3、同一产品和服务，首次成交高。（也可以对首次成交给予特别奖励）
4、针对销售业绩高低，设计丰富的目标激励：
1）对赌式激励：例如，当月达到某个目标，特别奖励500元，若未达到月捐100元（一般3-5倍，根据目标订立的难易程度）
2）PK式激励：例如，销售团队中每个人分别订立目标，低于目标的乐捐，公司根据乐捐金额进行1:1跟投，奖励给达到目标或排名靠前的人。
3）排名式激励：将销售员的业绩进行排名，但要按销售员的业绩水平分成若干个组进行排名，以保证PK的公平性和激励性。排名靠前、达到目标的给予特别奖励。
4）压力式激励：销售员达不到月度底线目标的，提成要打折。但是，若季度或年度累计达到目标的，则将打折的部分退回给销售员。
5）福利式激励：给高绩效的销售员更多福利，例如旅游、学习、内部排名、特别优惠等。还可以通过员工积分管理，让优秀的销售员得到更多丰富激励。
6）荣誉式激励：除了金钱、物质，还必须设计精神、荣誉方面的激励。例如，名头-销售冠军、销售小王子，上墙-英雄榜、锦旗或证书。
7）发展式激励：优先安排优秀的销售员带新的销售员，甚至允许骨干销售员自建细胞组织，成为未来的销售领导者。
5、对业绩进行专项管理和激励，强化员工的业绩观：
- 1）每月公布销售员业绩排名，并给予相应的奖励（见第4项）。
- 2）季度、年度统计销售员业绩排名，给予排名前列的销售员特别的奖励。
- 3）对新的销售员进行底线目标管理，在规定的时间内若达不到底线目标，可以辞退、转岗，不允许转正等。
- 4）设计多线多目标管理，如下图：
目标的3 1激励设计
正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励：如下图
业务人员的激励机制
想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。
宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，
工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。
举个案例，某门店店长薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%） 宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上，
- 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
- 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
- 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。
1、以平衡点为导向的激励
例如：销售额（产值工资5000元）。2016年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。
2、以提成点为导向的激励
上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。
3、以要求标准为导向的激励
上述案例
4、设定幅度的弹性激励
例如：工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，每低0.1%，奖励15元。
5、正激励与负激励
在设计考核激励时，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。
凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。
我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。
合伙人可分为两种方式：
- 1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；
- 2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；
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