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销售薪酬设计技巧(销售员的奖金薪酬设计有6大难题)

销售薪酬设计技巧(销售员的奖金薪酬设计有6大难题)有的公司按百分比提成,做得多做的少可能都是一个比例,这样大家就会觉得做的时候动力没那么强,有的公司可能采用超额累进的方式。第二个难点就是怎么通过有效的薪酬设计、奖金设计去实现业绩提升,达成目标?这个制度乍一看来好像没问题,事实上我觉得问题很大,我看到很多做渠道客户开发的,比如类似于像保险公司,假设一个卖保险的,他卖一个保险的险种,比如说你要交20年的费用,是不是这20年,每一年你的费用都跟销售员的佣金挂钩呢?肯定不是这样的,他一般挂三年,第一年额度最高,第二年就少,第三年更少。同样开发渠道的逻辑规则薪酬机制,如果不改结果会怎样?供应商做2 000万,他也能拿50万,做3 000万拿75万,所以这个员工就很牛,公司也动不了他。后来我说你必须改变薪酬机制,这些渠道商如果想要他做,就增长跟他有关系,前提是他好好得做工作,否则薪酬机制就有问题。

销售薪酬设计技巧(销售员的奖金薪酬设计有6大难题)(1)

在公司里销售人员的奖金薪酬设计本身是一个难点,也是公司的重点,那么常规设计里面有哪些问题?

第一个难点在于如何控制人力成本的指标?

一个老板做顾问型公司,主要做开发渠道商,一个销售开发一个网络销售平台,过去这个公司的销售的就是,按照他所开发那家的年度销售额的比例给员工提成。

各位可以想象,其实第1年这个比例不是很高,大概2.5%,一年大概销售额是3 000万,换句话说这个员工什么活都不干,每年可以领75万的收入,我跟这个老总在沟通的时候,就探讨了这个问题,他说这个员工基本上每天不用上班了,开发一次就一劳永逸。

这个制度乍一看来好像没问题,事实上我觉得问题很大,我看到很多做渠道客户开发的,比如类似于像保险公司,假设一个卖保险的,他卖一个保险的险种,比如说你要交20年的费用,是不是这20年,每一年你的费用都跟销售员的佣金挂钩呢?肯定不是这样的,他一般挂三年,第一年额度最高,第二年就少,第三年更少。

同样开发渠道的逻辑规则薪酬机制,如果不改结果会怎样?供应商做2 000万,他也能拿50万,做3 000万拿75万,所以这个员工就很牛,公司也动不了他。

后来我说你必须改变薪酬机制,这些渠道商如果想要他做,就增长跟他有关系,前提是他好好得做工作,否则薪酬机制就有问题。

销售薪酬设计技巧(销售员的奖金薪酬设计有6大难题)(2)

第二个难点就是怎么通过有效的薪酬设计、奖金设计去实现业绩提升,达成目标?

有的公司按百分比提成,做得多做的少可能都是一个比例,这样大家就会觉得做的时候动力没那么强,有的公司可能采用超额累进的方式。

第三个难题固定浮动的比例多少合适?

某公司原来的薪酬模式是这样的,高底薪低提成,他们做大客户销售,底薪有8000-10000,提成提一个多少钱,当业绩特别好的时候看不出来,业绩不好的时候突然发现固定成本过高,后来用另外一种方式就是专门做电销的人,基本工资给2500电话销售,最后出来的结果是多少?最后发现2500底薪的人,比底薪8000的人业绩还要好,老板就开始探讨这个问题,到底什么样的固定和浮动比例比较合适,当然这个没有完全绝对,它有一些规律在里面,跟公司的品牌,产品的销售难度,一系列因素都有关系。

第四个难题就是不同销售的产品,销售渠道的提成比例该怎么做?

我一个客户公司,不管卖什么产品都是一个提成比例,事实上他发现大家都卖好卖的产品,这样做的好处是公司是有现金流,但是未来的利润型的产品就比较少了,公司的新品也没法去推广,后来我给他建议应该不同的产品线设计不同的提成比例。

销售薪酬设计技巧(销售员的奖金薪酬设计有6大难题)(3)

第五个难题就是关于公司不同的岗位提成比例设计。

销售普通员工、经理、总监、副总,他们的奖励方案应该怎么做?这个需要想清楚。

第六个难题就是如何设计单项激励方案。

什么叫单项的激励方案?比如像某一类产品特别的促销方案,或是说基于某一段时间的促销方案,这中间的就需要HR跟业务部门配合,事实上我发现很有意思的一个现象,很多公司的销售的奖金制度是由销售总监和老板商量,人力资源并没有完全介入进去,这本身是有问题的。

未完,具体解决方案下一章见!

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