劳务工社保怎么缴纳（人社2022劳动用工指引124条）

劳务工社保怎么缴纳（人社2022劳动用工指引124条）1.劳务派遣关系。是指劳务派遣单位根据用工单位的需求，将劳动者派往用工单位，劳动者在用工单位的管理下提供劳动，劳务派遣单位从用工单位获取劳务派遣服务费，并向被派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊的劳动关系。三、劳务派遣关系的选择和注意事项1.一般劳动合同关系。一般劳动合同用工是我国用工的基本形式。符合下列情形的，即适用劳动合同关系：用人单位招用劳动年龄的劳动者，与劳动者建立劳动关系，劳动者根据用人单位安排提供劳动，用人单位向劳动者支付劳动报酬。这是我国主要的用工方式。2.注意事项：用人单位与劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同（非全日制用工可订立口头协议）。风险提示：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，每月支付2倍的工资。自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至满

第一章 用工方式

一、用工方式的选择

目前我国的用工方式主要有两大类：劳动关系用工与劳务关系用工。劳动关系包括一般劳动合同关系与劳务派遣关系，受相关劳动法律法规调整；劳务关系用工受民事法律法规调整。

二、劳动合同关系的选择和注意事项

1.一般劳动合同关系。一般劳动合同用工是我国用工的基本形式。符合下列情形的，即适用劳动合同关系：用人单位招用劳动年龄的劳动者，与劳动者建立劳动关系，劳动者根据用人单位安排提供劳动，用人单位向劳动者支付劳动报酬。这是我国主要的用工方式。

2.注意事项：用人单位与劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同（非全日制用工可订立口头协议）。

风险提示：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，每月支付2倍的工资。自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至满1年的前一日每月支付2倍工资，并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。

三、劳务派遣关系的选择和注意事项

1.劳务派遣关系。是指劳务派遣单位根据用工单位的需求，将劳动者派往用工单位，劳动者在用工单位的管理下提供劳动，劳务派遣单位从用工单位获取劳务派遣服务费，并向被派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊的劳动关系。

2.注意事项：劳务派遣关系是我国现行用工方式的补充形式。企业与劳动年龄的劳动者应当建立劳动合同关系，只有企业存在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位需求时，才可以劳务派遣的形式使用被派遣劳动者。

劳务派遣单位应与用工单位订立劳务派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等事项。劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立两年以上的固定期限劳动合同。

四、劳务关系的选择和注意事项

1.劳务关系。对于上述一般劳动合同关系、劳务派遣关系适用情形之外的用工方式可统称为劳务关系，是平等主体之间建立的一种民事权利义务关系。如企业招用已享受基本养老保险待遇的超龄人员，双方构成劳务关系。

2.注意事项：用工双方可在平等、自愿协商一致情况下，签订劳务协议，明确劳务期内的工作内容、报酬、职业伤害责任保险、劳动保护、福利待遇等权利和义务，约定管理考核办法以及纠纷处理办法等事项。用工双方发生用工争议的，按劳务关系处理。

第二章 工资支付

工资是用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。

一、基本要求

用人单位应当按时足额支付劳动者工资，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。

1.工资标准：用人单位与劳动者平等协商确定劳动者的工资，但不得低于当地最低工资标准。用人单位根据工资指导线，结合本单位的经济效益，建立正常的工资增长机制，逐步提高劳动者的工资水平。

2.支付形式：工资应当以法定货币支付。不得以实物、有价证券等替代货币支付。

3.支付方式：通过银行转账或者现金支付给劳动者本人。提倡用人单位通过银行转账按月支付劳动者工资。

4.支付对象：用人单位应当将工资直接支付给劳动者本人。通过银行发放工资的，应当按时将工资划入劳动者本人账户。通过现金发放工资的，应当按时将工资支付给劳动者本人，并办理签收手续。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其委托亲属或他人代领。

5.支付周期：用人单位应当每月至少支付一次工资。实行年薪制或按考核周期兑现工资的，用人单位应当每月按不低于最低工资标准支付工资，年终或考核周期期满时结算。实行周、日、小时工资制的，按照周、日、小时支付工资。

6.支付日期：由用人单位与劳动者约定；如遇法定节假日或者休假日的，应当在法定节假日或者休假日前支付。

7.支付记录：用人单位应当按照工资支付周期编制书面工资支付台账，并至少保存3年备查。书面工资支付台账主包括劳动者工资的支付项目、数额、时间、领取工资者的签名等事项。用人单位通过银行转账或者现金向劳动者支付工资的，应当向劳动者提供工资清单。

二、加班工资支付

1.用人单位安排劳动者在法定工作时间以外工作的，应该按照下列标准支付劳动者加班工资：

（1）工作日延长工作时间的，按照不低于劳动者本人工资的150%支付加班工资；

（2）休息日工作不能安排同等时间补休的，按照不低于劳动者本人工资的200%支付加班工资；

（3）法定节假日工作的，按照不低于劳动者本人工资的300%支付加班工资。

2.加班的限制性规定：

用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

有下列情形之一的，延长工作时间不受上述限制：

（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

（3）法律、行政法规规定的其他情形。

对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

三、特殊情况工资支付

1.用人单位按照指令性计划接收军队转业干部、复员、退伍军人的，可执行国家规定的工资标准；也可按所任岗位，参照同等人员的工资标准确定其工资标准。按所任岗位确定工资标准的，不得低于国家规定的工资标准。

2.按照有关职业培训规定，劳动者经批准脱离工作岗位学习、培训时间在6个月以内的，按照本人工资标准支付工资；学习、培训时间超过6个月的，由用人单位与劳动者协商确定工资标准。

3.劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应当按照本人工资标准支付工资。劳动者因生育或者计划生育手术休假的，按照计划生育法规的规定执行。

4.劳动者因工负伤或者患职业病停止工作在规定医疗期内的，用人单位应当按照有关规定支付工伤津贴。劳动者因病或者非因工负伤停止工作在规定医疗期内的，用人单位应当按照国家规定标准支付病假工资或者疾病救济费。病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。

5.劳动者依法参加社会活动期间，用人单位应当支付工资。

6.劳动者休事假期间不计发工资。

7.劳动者被人民法院判处管制或者拘役适用缓刑、有期徒刑适用缓刑的，用人单位未与其解除劳动合同，且劳动者提供了正常劳动的，用人单位应当按照现工作岗位的工资标准支付工资。

8.劳动者因涉嫌犯罪被采取司法强制措施或者行政拘留，在其人身自由被限制期间，未提供正常劳动的，用人单位可以不支付工资。

9.用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付劳动者工资的，经与本单位工会代表或者职工代表协商一致，可以延期支付，但不得超过一个月。

10.非劳动者本人原因造成劳动者停工一个月以上的，用人单位应当支付生活费。生活费标准为当地最低工资标准的80%。

风险提示：用人单位未按时足额支付劳动者工资的，将面临以下风险：（1）劳动者随时解除劳动合同，并要求经济补偿金；（2）克扣或者无故拖欠劳动者工资、支付劳动者工资低于当地最低工资标准的，由县级以上劳动和社会保障行政部门予以处罚。

第三章 参加社会保险

一、基本要求

用人单位和劳动者必须参加社会保险，缴纳社会保险费。

用人单位和劳动者必须参加的社会保险包括:职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险（与职工基本医疗保险合并实施）。

二、办理社会保险登记

用人单位应当自成立之日起30日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构办理社会保险登记（包括职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，下同）。

用人单位应当自用工之日起30日为其职工向社会保险经办机构办理社会保险登记。

三、按时足额缴纳社会保险费

用人单位应当到社会保险经办机构，按月自行申报、按时足额缴纳社会保险费。

注意事项：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

风险提示：用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，将面临以下风险：（1）劳动者随时解除劳动合同并要求经济补偿金；（2）有关部门责令限期缴纳或者补足、并加收滞纳金，或者赔偿劳动者社会保险待遇损失；（3）被有关机关处理处罚以及信用受损等。

第四章 企业工时制度

一、工时制度的类别

目前，我国的工时制度主要有两大类，标准工时制与特殊工时制。此外，以小时工为主要形式的非全日制用工，是工时制度的重要补充形式。

1.标准工时制

标准工时制，是指劳动者每日工作8小时，每周工作40小时，每周至少休息1日的用工形式。用人单位由于生产经营的需要 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月累计不超过36小时。

2.特殊工时制

在企业生产活动中，对于有些岗位因工作时间弹性机动或者工作时间忙闲不均而无法实行标准工时制度的，按照《劳动法》第三十九条规定，企业可向市、县（区）行政审批服务局申请实行特殊工时制，即不定时工作制和综合计算工时工作制。

不定时工作制是指针对因生产特点、工作特点需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的特殊工时制度。

综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按规定支付加班工资；延长工作时间单月可以超过36小时，但是周期内总加班小时数不得超过规定总数（如以一年为周期，年总加班小时数不得超过36×12=432小时）。

3.非全日制用工

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

二、工时制度选择注意事项

1.标准工时制适用范围

标准工时制是我国绝大多数用人单位使用的工时制度，用人单位可以根据有关法律法规规定和企业实际情况，确定本单位上班时间和休息日，在与工会和劳动者协商后安排延长工作时间。

注意事项：用人单位可自行实施。对于不同岗位的人员，用人单位可以对其实行不同的上班时间及休息日，但应当依法制定本单位的工时制度予以明确。

2.特殊工时制适用范围

企业因生产经营特点，无法实行标准工时制的，经市、县行政审批服务局批准，可以实行特殊工时制。申请综合计算工时工作制的岗位主要是订单任务不均衡造成工作时间呈现明显淡旺季的企业生产一线人员；申请不定时工作制的岗位包括企业高管、外勤人员等。

注意事项：用人单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制应经所在地县（区）行政审批服务局批准后方可实施。

3.非全日制用工适用范围

对于企业有生产需求、但是所需工作时间少而不足以安排全日制用工的，可以招用非全日制用工劳动者。

注意事项：用人单位可自行实施。用工双方当事人不得约定试用期，按小时计算劳动报酬（不能低于我市非全日制小时最低工资标准），劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。

第五章 企业职工休息休假制度

一、假期的种类

企业职工假期种类有：1.周休日、2.法定休假日（含全体公民、部分公民放假的节日及纪念日）、3.婚假、产假、配偶护理假、4.带薪年休假、5.其他假期。

二、周休日注意事项

按照《劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

三、法定休假日注意事项

1.全体公民放假的节日（共11天）

元旦，放假1天（1月1日）；

春节，放假3天（正月初一、初二、初三）；

清明节，放假1天（农历清明当日）；

劳动节，放假1天（5月1日）；

端午节，放假1天（农历端午当日）；

中秋节，放假1天（农历中秋当日）；

国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。

2.部分公民放假的节日及纪念日

妇女节（3月8日），妇女放假半天；

青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；

儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天；

中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。

依据：2013年12月11日《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》第三次修订）

注意事项：（1）全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢企业的休息日，则不补假。（2）全体公民放假的假日安排劳动者工作的，应按照规定支付加班工资或安排补休。（3）部分公民放假的节日期间，参加社会和单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日适逢企业的休息日，单位安排职工加班工作的，则应依法支付休息日的加班工资。

四、婚假、产假、配偶护理假注意事项

1.婚假

按照《河北省人口与计划生育条例》（2021年11月23日修订版），依法办理结婚登记的公民，除享受国家规定的婚假外，延长婚假15天。

2.产假、配偶护理假

按照《河北省人口与计划生育条例》（2021年11月23日修订版），符合法律法规规定生育子女的夫妻，除享受国家规定的产假外，生育第一、二个子女的延长产假60天，生育第3个以上子女的延长产假90天，并给予配偶护理假15天；3周岁以下婴幼儿父母双方每年可以享受各10天育儿假。婚假、产假待遇按照相关规定执行。护理假和育儿假期间，享受与在岗人员同等的待遇。

女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

女职工怀孕7个月以上，经本人申请、用人单位批准 可以请产前假。

3.其他假期

按照《河北省女职工劳动保护特别规定》：（1）女职工患有重度痛经及月经过多的，经医疗或者妇幼保健机构确诊后，月经期间可适当给予1至2天的休假。（2）对孕期女职工，经医疗机构诊断需要保胎休息的，准予休息；对怀孕7个月以上的女职工，不延长劳动时间或者安排夜班劳动，并在劳动时间内安排一定的休息时间。（3）对哺乳期女职工，哺乳未满1周岁婴儿的，不延长劳动时间或者安排夜班劳动；在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间。生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。哺乳时间可以一次使用，也可以分次使用或者折合成一定天数使用；产假期满，经本人申请，用人单位批准，哺乳期可以休假至婴儿满1周岁，请假期间的待遇由双方协商确定；婴儿满1周岁后，经医疗机构确诊为体弱儿的，可以适当延长该女职工的哺乳期，但最长不超过6个月。

4.相关待遇

女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。婚假、产假、配偶护理假期间，工资照发，不影响晋升。

注意事项：用人单位可以根据上述规定，依法制定规章制度，具体规定婚假、产假、配偶护理假的请假办法及相关待遇。

五、带薪年休假注意事项

1.休假条件

职工连续工作12个月以上的（既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形），享受带薪年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

2.休假天数（5--15天）

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

（1）职工新进用人单位休假天数

职工新进用人单位且符合连续工作满12个月以上的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

（2）职工离职应休假天数

用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

3.休假安排（由用人单位安排）

用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

注意事项：职工连续工作12个月以上的，用人单位应当依法安排职工休带薪年休假。用人单位可以依法制定规章制度，具体规定安排职工休带薪年休假的办法。

4.应休未休年休假

（1）用人单位未安排休假：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

（2）职工本人不愿意休假：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

5.不可享受年休假的情形

职工有下列情形之一的，不享受当年度年休假：

（1）依法享受寒暑假，其休息天数多于年休假天数的；

（2）请事假累计20天以上且工作单位按照规定不扣发工资的;

（3）累计工作满1年不满10年的工作人员，请病假(含非因工负伤、产假续假，下同)累计2个月(42个工作日)以上的;

（4）累计工作满10年不满20年的工作人员，请病假累计3个月(63个工作日)以上的;

（5）累计工作满20年以上的工作人员，请病假累计4个月(84个工作日)以上的;

（6）不在岗职工重新上岗，当年的年出勤天数低于应出勤天数80%的;

（7）职工已享受当年的年休假，年内又出现以上第(2)至(5)项规定情形之一的，不享受下一年度年休假。

六、其他假期注意事项

其他假期如：病假、工伤假、独生子女护理假、丧假、探亲假、事假。

1.病假

对于职工患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，用人单位应当根据规定给予医疗期，并依法制定规章制度具体规定本单位职工患病或非因工负伤需要停止工作医疗时的请假办法。

（1）医疗期概念

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

（2）医疗期时限

企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为九个月；10年以上15年以下为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

（3）医疗期与病假的关系

医疗期是按累计病休假时间计算，达到规定的医疗期即视为医疗期满：医疗期3个月的，按6个月内累计病休时间计算；6个月的，按12个月内累计病休时间计算；9个月的，按15个月内累计病休时间计算；12个月的，按18个月内累计病休时间计算；18个月的，按24个月内累计病休时间计算；24个月的，按30个月内累计病休时间计算。

医疗期计算应从病休第1天开始，累计计算。如享受3个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休3个月即视为医疗期满。其他依此类推。

（4）医疗期病假工资待遇

因病休假6个月以内，连续工龄不满5年者，病假工资为本人现行工资标准的60%；满5年不满10年者，为70%；满10年不满15年者，为80%；满15年不满20年者，为90%；满20年以上者，为100%。执行疾病救济费的休假6个月以上，连续工龄不满5年者，为本人现行工资标准的55%；满5年不满10年者，为60%；满10年不满15年者，为65%；满15年不满20年者，为70%；满20年以上者，为75%。病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。

依据：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

2.工伤假

依据《工伤保险条例》，职工因工作遭受事故伤害或者职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

3.子女护理假

按照《河北省人口与计划生育条例》（2021年11月23日修订版），老年人患病住院期间需要二级以上护理的，其子女所在用人单位应当给予独生子女每年累计不少于15天的护理照料时间，给予非独生子女每年累计不少于7天的护理照料时间。

4.丧假（1--3天）

依据《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》，国营企业职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予1至3天的丧假。职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，可以根据路程远近，另给予路程假。　

注意事项：该规定仅适用于国有企业。国有企业以外的各类用人单位是否执行丧假制度，由用人单位自行决定。

5.探亲假

（1）休假条件：凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满1年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇；与父亲母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母待遇。

注：“不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。

（2）休假天数：探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天；已婚职工探望父母，每4年给假一次，假期为20天；

（3）注意事项：依据《国务院关于职工探亲待遇的规定》，该规定仅适用于国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位，除此以外的各类用人单位是否执行探亲假制度，由用人单位自行决定。

6.事假

事假是指职工因个人或家庭原因需要请假的。职工请事假的条件程序以及事假期间待遇，由用人单位规定并按照单位规章制度执行。

第六章 制定修改劳动规章制度

本指引所指的“劳动规章制度”是指用人单位在组织劳动和进行劳动管理过程中制定的对用人单位和劳动者具有约束力的有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的管理规则及相关制度。

一、劳动规章制度的作用

1.劳动规章制度是法律、法规与政策的延伸和补充（如对《劳动合同法》中“严重违反用人单位的规章制度的”等条款的细化明确，本指引中也对制定企业工时制度、休假制度提出建议）。

2.劳动规章制度、集体合同、劳动合同是用人单位内部调整劳动关系的三大工具。

3.合法制定并公示的规章制度可以作为劳动争议仲裁和人民法院裁判案件的依据。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第五十条：用人单位根据《劳动合同法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

二、劳动规章制度的制定修改

1.依法制定。企业制定、修改劳动规章制度的内容和程序须符合相关法律法规要求，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

2.履行民主程序。企业在制定、修改和决定劳动规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

3.公示告知。企业应将经合法有效程序制定、修改的劳动规章制度及时向全体职工进行公示，加强对劳动规章制度的学习宣传，确保广大职工了解掌握劳动规章制度的具体内容和要求。

4.及时修订。因新法律、法规出台，修改不合法的内容；因无法满足管理实践需要，修改不协调的内容；因工会与职工建议，修改不适宜的内容。

注意事项：制定修改劳动规章制度要充分发挥工会的作用，通过工会听取职工意见，履行民主程序，做好宣传工作。

第七章 共享用工

一、共享用工的概念

共享用工是原企业（劳动力富余企业）与职工遵循诚实信用原则，在自愿协商一致的情况下将职工安排到缺工企业（劳动力短缺企业）工作，同时实现原企业降低人力成本、缺工企业增强生产能力、职工获取劳动报酬三赢局面的用工模式。

二、共享用工的法律依据

共享用工实质上是企业与企业之间相互借用职工，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第七条规定“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。”

三、共享用工的劳动关系

共享用工不改变劳动关系，职工依然与原企业建立劳动关系。

职工非由其用人单位安排而自行到其他单位工作的，不属于共享用工。

四、共享用工的原企业与缺工企业的关系

共享是企业与企业之间的人力资源共享，是企业之间自行调配人力资源的方式，因此，原企业与缺工企业属于合同关系，双方应当签订共享用工协议。原企业不具备劳务派遣单位的盈利性质。

五、原企业与缺工企业签订的协议内容

各级人力资源社会保障部门要指导开展共享用工的企业签订合作协议，明确双方的权利义务关系，防范开展共享用工中的矛盾风险。

共享用工协议应当妥善约定人员数量、共享用工期限、工作岗位、工作内容、工作时间、休息休假、劳动报酬和社会保险费数额、劳动保护条件、相关费用的结算周期及支付方式、发生工伤后的补偿办法以及职工退回情形等涉及被调剂职工切身利益的内容。

六、共享用工的期限

共享用工期限不得超过职工与原企业订立的劳动合同剩余期限。

七、共享用工发生工伤如何处理

职工在缺工企业工作期间发生工伤事故的，按照《工伤保险条例》第四十三条第三款规定，由原企业承担工伤保险责任，原企业可与缺工企业约定补偿办法。

八、能否跨地区共享用工

可以，但应当注意《劳动合同法实施条例》第十四条“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”的规定。

九、共享用工期满后，职工如何管理

1.共享用工合作期满，职工应回原企业，原企业应及时予以接收安排。

2.缺工企业需要、职工愿意继续在缺工企业工作且经原企业同意的，应当与原企业依法变更劳动合同，原企业与缺工企业续订合作协议。

3.原企业不同意的，职工应回原企业或者依法与原企业解除劳动合同。

4.职工不回原企业或者违法解除劳动合同给原企业造成损失的，应当依法承担赔偿责任。

5.缺工企业招用尚未与原企业解除、终止劳动合同的职工，给原企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

十、原企业在共享用工中享有的权利

1.有权知悉缺工企业职工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、企业规章制度等。

2.有权与缺工企业签订合作协议，明确双方权利义务等事项。

3.有权要求缺工企业按照协议约定履行义务。

4.对严重违反本企业或缺工企业规章制度和法律法规的职工，有权按照规章制度进行处理；对造成严重损失的，有权要求赔偿。

5.共享用工期满的，有权要求缺工企业退回职工；有权要求职工返回原企业，对于不按时返回的职工，有权按照规章制度予以处理。

十一、原企业在共享用工中应履行的义务

1.不得对本单位的劳务派遣员工进行共享用工外派；不得以共享之名进行违法派遣。

2.共享用工外派前应征求被外派职工意见，与职工协商一致，并变更劳动合同。

3.如实告知外派职工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、企业规章制度和职工需要了解的其他情况。

4.按时足额支付职工的劳动报酬和为职工缴纳社会保险费，不得克扣职工的劳动报酬和以任何名目从中收取费用。

5.缺工企业未按照约定履行职工权益保护义务时，职工要求返回的，不得拒绝接收。

6.职工严重违反缺工企业规章制度、不能胜任工作以及符合合作协议中约定可以退回的情形时，不得拒绝缺工企业退回职工。

十二、共享用工的职工享有的权利

1.与原企业平等协商并变更劳动合同的权利。

2.了解缺工企业工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、企业规章制度以及需要了解的其他情况。

3.有权获得符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。

4.有权要求原企业按时足额支付劳动报酬，缴纳社会保险费。

5.缺工企业未按约定履行保护职工权益的义务的，有权返回原企业。

6.不能胜任缺工企业工作的，可以与原企业、缺工企业协商回原企业，协商不成的，有权返回原企业。

十三、共享用工的职工应履行的义务

1.遵守缺工企业和原企业依法制定的各项规章制度，保守原企业和缺工企业的商业秘密。

2.服从缺工企业的工作安排，积极参加缺工企业组织的岗前、转岗等培训。

十四、缺工企业在共享用工中享有的权利

1.有权对职工依法进行管理。

2.职工严重违反缺工企业规章制度、不能胜任工作以及符合合作协议中约定可以退回情形的，可以将职工退回原企业。

十五、缺工企业在共享用工中应履行的义务

1.如实告知职工和原企业工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、企业规章制度和职工需要了解的其他情况。

2.合理安排职工工作时间和工作任务，保障职工休息休假权利，提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。

3.及时按照协议向原企业结算并支付费用。

十六、发生劳动争议如何处理

共享用工期间职工与原企业仍作为单一劳动关系处理。发生争议后，原企业、职工或缺工企业可自行协商，也可向调解组织申请调解或向劳动人事争议调解仲裁机构申请仲裁，对于企业存在违法情形的，职工可向劳动行政部门进行投诉。在处理涉共享用工劳动争议时，劳动人事争议调解仲裁机构可以将缺工企业列为第三人，以便查明事实、分清责任，加大此类案件的调解力度，尽可能通过柔性方式解决争议。

第八章 平台经济企业用工（新就业形态）

一、劳动用工

1.新业态企业与全日制劳动者建立劳动关系的，应当依法订立书面劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。已建立劳动关系，未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。新业态企业与非全日制劳动者建立劳动关系的，可以订立口头协议，不得约定试用期，鼓励双方签订书面非全日制劳动合同。

2.不完全符合确立劳动关系情形但劳动者按照约定为新业态企业提供劳动的，企业应与劳动者订立协议，合理确定双方的权利义务。

3.新业态企业使用劳务派遣用工的，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并依法履行劳务派遣用工单位责任。新业态企业与劳务派遣单位订立劳务派遣协议，应约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式及违反协议的责任，并督促劳务派遣单位与劳动者订立书面劳动合同。

4.新业态企业通过外包、代理、加盟或其他合作关系将业务外包给合作单位，或者新业态企业搭建互联网平台供关联单位（“合作单位”“关联单位”以下简称合作商）开展生产经营活动，符合建立劳动关系情形的，合作商应与劳动者订立书面劳动合同。新业态企业与其合作商应在合作协议中明确合作企业依法依规用工责任，督促合作企业依法保障劳动者合法权益。

5.新业态企业及其合作商通过外包、合作或其他模式，与从业人员建立民事合作关系的，应当依照法律法规规定与从业人员签订民事协议，充分保障从业人员的知情权，并明确法律责任和纠纷处理方式。严禁以假外包、假合作、多层外包等形式规避用人单位的义务和责任。

6.在新业态领域开展电子劳动合同推广，倡导新业态企业及其合作商与建立劳动关系的劳动者订立电子劳动合同，鼓励用人单位选择通过“石家庄市人社业务一体化平台单位网报系统”官方网站https://www.sjz12333.net:9000/pc/#/user/anon/login，登录并使用“石家庄人社电子劳动合同平台”，与劳动者签订电子劳动合同。

二、劳动报酬

1.新业态企业在制定关于工资支付、劳务费结算等直接涉及劳动者权益的规章制度时，应明确支付（结算）项目、标准、形式、周期及依法代扣的情形和标准以及各方主体责任，并充分听取职工代表或全体职工的意见。新业态企业应当督促合作商落实劳动报酬支付主体责任，确保劳动者劳动报酬按时足额领取。新业态企业及其合作商不得以缴纳保证金、押金或者其他名义向劳动者收取财物。

2.劳动者提供了正常劳动的，新业态企业及其合作商应当按照劳动合同或协议约定的标准支付（结算）劳动报酬，支付的劳动报酬不低于最低工资标准。

3.新业态企业确定、调整劳动定额，要保证本单位同岗位90%以上劳动者在法定工作时间内能够完成。新业态企业应制定合理的工作考核制度，不得随意克扣、无故拖欠劳动者工资。

4.新就业形态劳动者劳动报酬支付（结算）周期可以按月、周、日、小时确定，但最长不超过1个月，其中非全日制用工劳动报酬结算周期最长不超过15日。实行计件制或其他类似结算形式的，支付周期可以按计件完成情况依法约定，但最长不超过1个月。

5.新业态企业及其合作商应当严格按照与劳动者约定的日期支付劳动报酬，支付（结算）日期如遇法定节假日或休息日，应当在此前的工作日提前支付。劳动者在恶劣天气、夜间等情形下工作的，企业适当给予补贴。劳动者在法定节假日工作的，企业参照有关规定支付劳动者高于正常工作时间劳动报酬标准的合理报酬或给予劳动者额外补偿。

6.新业态企业及其合作商采用外包、合作等模式，直接与从业人员建立民事关系的，双方可以参照建立劳动关系劳动者工资支付有关规定，在协议中协商明确报酬支付有关内容。

三、休息休假

1.新业态企业及其合作商应进一步完善休息制度，科学确定劳动者工作量和劳动强度，依法确定休息办法。工作时间（计费时长）超过法律法规规定的，应当通过停止派单等形式保障劳动者身体健康和休息休假的权利。

2.对于网络餐饮、网络约车、快递物流等涉及交通安全的新业态行业，新业态企业应利用信息化技术手段或其他方式设置强制休息规则，在当日连续累计工作四小时后，应积极鼓励并采取有效措施提醒劳动者休息。网络餐饮平台对连续送单超过4小时的，休息20分钟后再派单，防止因连续作业产生事故隐患。

3.鼓励符合实行特殊工时制度条件的新业态企业，在保障劳动者身体健康并依法履行民主程序后，经申请批准实行特殊工时制度，采用集中工作、集中休息、轮休调休、待岗培训、弹性工作时间等适当方式，确保劳动者的休息休假权利和工作任务的完成。

4.新业态企业及其合作商采用外包、合作等模式，直接与从业人员签订民事协议的，双方可以参照建立劳动关系劳动者工时制度，在协议中协商明确工作时间和休息休假等内容。

四、社会保险

1.新业态企业及其合作商使用全日制和劳务派遣劳动者的，单位和个人应当按企业参保办法依法参加社会保险。新业态企业及其合作商使用非全日制劳动者的，如符合条件，个人可按规定以灵活就业身份参加社会保险，同时，企业应当为其参加非全日制工伤保险。

2.石家庄市灵活就业人员参保不受户籍限制。新业态企业及其合作商积极引导不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者根据自身情况参加相应的社会保险。鼓励企业通过购买人身意外、雇主责任等商业保险，提升新就业形态劳动者保障水平。

五、集体协商

1.推动新业态企业工会组建，以重点行业特别是互联网平台服务业为重点建会领域，积极探索适应网约车驾驶员、快递员、网约配送员等不同职业特点的建会入会方式，通过单独建会、联合建会、行业建会、区域建会等多种方式扩大工会组织覆盖面，最大限度吸引新就业形态劳动者加入工会，切实强化新业态就业群体权益保障。

2.推进集体协商，督促、引导产业（行业）工会与行业协会或行业企业代表，重点就劳动定额、计件单价、服务标准、劳动保护、意外保险和争议处理等方面开展集体协商，签订集体合同。

3.督促企业制定修订平台进入退出、订单分配、计件单价、抽成比例、报酬构成及支付、工作时间、奖惩等直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法，充分听取企业工会或劳动者代表的意见建议，将结果公示并告知劳动者。企业工会或劳动者代表提出协商要求的，企业应当积极响应，并提供必要的信息和资料。

六、权益维护

1.各区、县（市）人社部门加强劳动关系预警信息收集和报告。密切关注新业态领域发展变化，对突发情况开展预防和应急反应，加强对其用工模式和趋势等问题的调研分析，要督促新业态企业履行主体责任，督促指导新业态企业建立集体协商制度，及时处理因新业态用工引发的劳动案件，切实维护劳动者合法权益。

2.各区、县（市）劳动保障监察机构对符合受理条件的投诉、举报，应依法受理，加大对新业态行业违法行为的监管力度。对使用新就业形态劳动者较多，存在用工风险隐患的重点企业，视情况可对企业进行约谈警示，引导企业及时规范整改。

3.推动新业态领域行业性、区域性调解组织建设，指导新业态企业建立调解委员会，提高争议调处质效，保障劳动者的申诉得到及时回应和客观公正处理。

4.各区、县（市）劳动人事争议仲裁机构对符合立案条件的劳动争议案件，应依法快立快审快处。对劳动关系不明确的情形，要会同法院、司法、工会、工商联等部门发挥“一站式”多元化调处机制作用，畅通法律援助救济渠道，加大劳动权益救济力度。

本指引仅作用工指导与风险提示作用，未尽事项或与现行法律法规及司法解释相冲突之处，依照《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》《就业促进法》等法律法规执行，并根据法律、法规修订和实际情况修改完善。

依法规范用工是实现劳动关系和谐、防范用工风险的基础。依法是最大的风险防范，违法则面临纠纷解决成本、赔偿风险、行政处罚风险。

来源：石家庄市人社局