员工突然离职工资怎么处理（如何对待离职员工）

员工突然离职工资怎么处理（如何对待离职员工）— 1 —接下来我们来聊聊一个企业应该如何对待离职员工。虽然离开海信已经很久，但仍然对自己的第一份工作有着浓厚的感情，就像自己的初恋，留下的都是美好的回忆。前几天海信行政管理部主任突然拉我进了一个群，我好奇的问了一句“是好友群吗？”，他说是的，是海信的好友群，当然这些好友都是已经离职的员工。当时真的好感动，一个企业在员工离职后依然能建立一个平台交流、互助，对大家是一个精神的寄托。

很多人问我，我毕业后应该进去一家大公司，还是应该去一家小企业，我的建议是去一家大公司。

我大学毕业后，有幸进入了一家大型国有集团企业-海信集团总部。

海信总部有完善的管理体系和作业流程，在这里培养了我良好的职业素养和工作习惯。

我在海信工作了七年，然后在各类公司都有工作经历，积累了产品、市场、定价、渠道等各方面经验。

虽然离开海信已经很久，但仍然对自己的第一份工作有着浓厚的感情，就像自己的初恋，留下的都是美好的回忆。

前几天海信行政管理部主任突然拉我进了一个群，我好奇的问了一句“是好友群吗？”，他说是的，是海信的好友群，当然这些好友都是已经离职的员工。

当时真的好感动，一个企业在员工离职后依然能建立一个平台交流、互助，对大家是一个精神的寄托。

接下来我们来聊聊一个企业应该如何对待离职员工。

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员工离职的原因

马云曾经说过，员工离职的原因无非就两个，一个是钱没给到位，一个是干的不开心。

企业应该将员工当做资产，而不是成本。

如果将员工当做资产，企业的动作是选择优质资产，然后通过培训等方式让资产不断增值。

如果将员工当做成本，企业的动作是用高薪招聘有经验的员工，当把经验榨干之后，就会辞退员工。

员工离职很多时候不是因为不认可企业，而是不认可直属上级。

所以我们要求管理者必须培养下属，下属不成长，管理者就不能晋升。

另外员工的价值观要和企业价值观一致，否则也很难长久，比如阿里、华为的员工去了其它企业之后，离职的概率很高，就是因为价值观不符，所以招聘时要将价值观作为很重要的指标。

还有最重要的是企业营造的氛围，也就是企业文化，马云经常说闻味道，就是企业文化、土壤是否出现问题。

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拼命栽培员工，让他们强大到足以离开

教会徒弟，饿死师傅。

企业也一样，很多企业不敢放手去栽培员工，担心员工一旦学有所成，就会离开公司。

要是加入到竞争对手那里，更是对企业莫大的损失。

真的是这样吗？

维珍的创始人理查德·布兰森给出不一样的答案。

栽培员工，让他们强大到足以离开。

对他们好，好到让他们想要留下来。

很多企业认为通过培训让员工成长，是额外给员工的报酬，那对应的员工应该对企业有承诺。

企业拼命栽培员工，员工有了竞争力。

这时如果员工离开了，你的损失一定很大。

所以你要对员工好，好到让他们想留下来，不想离你而去。

什么是对员工好？

高工资、尊重员工、重视员工，是很多人的共识。

比如华为。

很多公司学习华为的狼性文化，但就是不学华为的高薪，最终导致大量人才流失。

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— 3 —

还是会有员工离你而去，如何对待

再好的公司，一定还是会有员工离开。

那如何对待离职员工呢？

衷心祝福，并由衷的为他高兴。

一个员工的一生比起一家公司来说，要重要的多。

站在员工的角度，当有一天企业不能为员工提供成长空间，而另一家企业可以，那他必须要去。

企业应该为他高兴，并提供力所能及的帮助。

即使员工离开，也要和员工建立联盟关系。

离职的员工，能为你推荐新员工。

为你提供有用的情报。

为你推荐客户。

和你建立合作关系。

甚至成为企业品牌的宣传大使。

所以应该如何对待离职员工？

衷心祝福，由衷的为他高兴，然后和他建立同盟，互惠互利。

这次海信发起只为离职员工建立的信友汇意义就非常大，这是一家大型国有企业迈出的重要一步。

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最后的话

员工对一个企业来说，应该是资产，而不是成本

企业在招聘时要选择价值观一致，适合企业文化这个土壤生存的员工。

企业要用心栽培员工，让员工强大到足以离开，同时要对员工好，好到让员工不愿意离开。

再好的企业，也会有员工选择离开。

站在员工的角度，当企业无法为员工提供成长空间，当员工选择离开时，应该衷心祝福，由衷的为他高兴，并提供力所能及的帮助。

海信集团的这次针对离职员工建立的平台-信友汇，不管初衷是什么，都让人非常感动，找到了一份情感寄托。

感谢海信的培养，感谢为大家建立的交流和互助平台。

祝愿海信发展越来越好，能吸引越来越多优秀的人才，即使离开了，也能有机会交流和合作，互利互惠。