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怎么解决职场看人下菜的办法(职场中就要看人下菜碟)

怎么解决职场看人下菜的办法(职场中就要看人下菜碟)让一个仅仅参加了几天培训的财务、人事、行政、后台维护的人员去寻找客户,结果可想而知,除了没有拉来业务,还荒废了本职工作,最终逼走了大家。表妹从干了4年的公司辞职了,原因是公司换了个老板。这本不影响她们这些小职员的,无奈这个老板下了个通知,通知所有人必须都去拉业务。表妹在一个期货公司做后台维护工作,大概由于今年业务量不好,老板急于增加客户和业务量,才出此下策。更要命的是,公司还给每个人定了指标,完不成就扣工资。就像学校里要因材施教一样,职场中应“因材而用”,作为用人单位或一名领导者,在选人和用人上不能一刀切,要根据每个员工的特点,将其放在能发挥其优点和才能的岗位上,自然能事半功倍。这种因材用人的做法也可以看做职场中的“看人下菜碟”。“看人下菜碟”一直以来被认为是一种令人鄙夷的行为。其实,但凡采取了有针对、有区别措施、不同对待的行为,都可以视之为“看人下菜碟”。只是一些被我们认可为好的、善的,

怎么解决职场看人下菜的办法(职场中就要看人下菜碟)(1)

文 歆小迪

同事大李这几天闷闷不乐的,这都是由于领导的一个决定。上周五的例会上,领导突然宣布把一个刚拿到的大项目交给了刚成立的项目二组去做,而项目二组的负责人是一个新进单位不久的海外留学生,那个海龟除了英语好些,技术管理经验怎么能和他这个带了8年项目团队的老江湖相提并论呢。

领导无非是想留住他,才给他个重要项目做。这让大李非常不爽,他认为领导重视新人,他被边缘化了,都没有心思干活。要知道,在大李得知公司拿下这个项目的时候,他是多么高兴。因为如果能顺利的完成这个项目,年底他不仅可以拿到丰厚的奖金,还可以为升职增加砝码。他甚至计划好了奖金的花法,这鸭子忽然就飞到别人家了,他只空欢喜一场,怎么能不失望呢。

也许领导get到了大李的情绪,主动向他解释了,为什么没有把这个重要的项目给大李的团队做的原因。原来分管这个项目的客户是个美国人,为了项目实施过程中双方无障碍的沟通,将项目顺利完成。领导特意交给了懂英语的项目二组,这完全是为了项目的顺利进行而因材用人的。

就像学校里要因材施教一样,职场中应“因材而用”,作为用人单位或一名领导者,在选人和用人上不能一刀切,要根据每个员工的特点,将其放在能发挥其优点和才能的岗位上,自然能事半功倍。这种因材用人的做法也可以看做职场中的“看人下菜碟”。

“看人下菜碟”一直以来被认为是一种令人鄙夷的行为。其实,但凡采取了有针对、有区别措施、不同对待的行为,都可以视之为“看人下菜碟”。只是一些被我们认可为好的、善的,一些被我们认定为不好、不善的而己。

对于人际交往中的“看人下菜碟”被认为不善的歧视行为。然而在职场中,这种“看人下菜碟”的行为是值得推荐的。

表妹从干了4年的公司辞职了,原因是公司换了个老板。这本不影响她们这些小职员的,无奈这个老板下了个通知,通知所有人必须都去拉业务。表妹在一个期货公司做后台维护工作,大概由于今年业务量不好,老板急于增加客户和业务量,才出此下策。更要命的是,公司还给每个人定了指标,完不成就扣工资。

让一个仅仅参加了几天培训的财务、人事、行政、后台维护的人员去寻找客户,结果可想而知,除了没有拉来业务,还荒废了本职工作,最终逼走了大家。

用人的时候,不能只考虑“我想用这个人”或“我需要人”,而不考虑“这个人在这个职位上能不能干的出色”。

杜拉克在《卓有成效的管理者》中提出了一个有效的管理者选人的评估方式,首先列出这个人过去职务和现任职务所做过的贡献,再把他的实际绩效记录与他的贡献相对照,然后检讨四个问题:

(1)哪方面的工作他确实做得很好?

(2)哪方面的工作他可能会做得更好?

(3)为了充分发挥他的长处,他还应该再学习或获得哪些知识?

(4)如果我有个儿子或女儿,我愿意让我的子女在他的指导下工作吗?

这套方式以当事人的长处为重心,以当事人能做些什么开始。

这就是卓有成效的管理者在用人时的思考方式:首先考虑一个人能做些什么,而不是先考虑职位的要求是什么,是典型的“看人下菜碟”方式。

只有这样,才能真正用到每个人的长处,而非仅仅找到一个符合条件的人。

因此,管理者都应学会“看人下菜碟” 有针对性的任用不同类型的员工,特别在面对团队中一些极具个性的员工时,管理者要采取因材施教的方式,而非避之、弃之、任之。

在员工管理方面,领导应尊重每个员工的个人价值,理解个体需求,以人为核心设计管理体制。最大程度的发挥每个人的优点,提升员工个人价值,促使整个团队利益的创收。

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