怎么解决职场看人下菜的办法（职场中就要看人下菜碟）
怎么解决职场看人下菜的办法（职场中就要看人下菜碟）让一个仅仅参加了几天培训的财务、人事、行政、后台维护的人员去寻找客户，结果可想而知，除了没有拉来业务，还荒废了本职工作，最终逼走了大家。表妹从干了4年的公司辞职了，原因是公司换了个老板。这本不影响她们这些小职员的，无奈这个老板下了个通知，通知所有人必须都去拉业务。表妹在一个期货公司做后台维护工作，大概由于今年业务量不好，老板急于增加客户和业务量，才出此下策。更要命的是，公司还给每个人定了指标，完不成就扣工资。就像学校里要因材施教一样，职场中应“因材而用”，作为用人单位或一名领导者，在选人和用人上不能一刀切，要根据每个员工的特点，将其放在能发挥其优点和才能的岗位上，自然能事半功倍。这种因材用人的做法也可以看做职场中的“看人下菜碟”。“看人下菜碟”一直以来被认为是一种令人鄙夷的行为。其实，但凡采取了有针对、有区别措施、不同对待的行为，都可以视之为“看人下菜碟”。只是一些被我们认可为好的、善的，
文 歆小迪
同事大李这几天闷闷不乐的，这都是由于领导的一个决定。上周五的例会上，领导突然宣布把一个刚拿到的大项目交给了刚成立的项目二组去做，而项目二组的负责人是一个新进单位不久的海外留学生，那个海龟除了英语好些，技术管理经验怎么能和他这个带了8年项目团队的老江湖相提并论呢。
领导无非是想留住他，才给他个重要项目做。这让大李非常不爽，他认为领导重视新人，他被边缘化了，都没有心思干活。要知道，在大李得知公司拿下这个项目的时候，他是多么高兴。因为如果能顺利的完成这个项目，年底他不仅可以拿到丰厚的奖金，还可以为升职增加砝码。他甚至计划好了奖金的花法，这鸭子忽然就飞到别人家了，他只空欢喜一场，怎么能不失望呢。
也许领导get到了大李的情绪，主动向他解释了，为什么没有把这个重要的项目给大李的团队做的原因。原来分管这个项目的客户是个美国人，为了项目实施过程中双方无障碍的沟通，将项目顺利完成。领导特意交给了懂英语的项目二组，这完全是为了项目的顺利进行而因材用人的。
就像学校里要因材施教一样，职场中应“因材而用”，作为用人单位或一名领导者，在选人和用人上不能一刀切，要根据每个员工的特点，将其放在能发挥其优点和才能的岗位上，自然能事半功倍。这种因材用人的做法也可以看做职场中的“看人下菜碟”。
“看人下菜碟”一直以来被认为是一种令人鄙夷的行为。其实，但凡采取了有针对、有区别措施、不同对待的行为，都可以视之为“看人下菜碟”。只是一些被我们认可为好的、善的，一些被我们认定为不好、不善的而己。
对于人际交往中的“看人下菜碟”被认为不善的歧视行为。然而在职场中，这种“看人下菜碟”的行为是值得推荐的。
表妹从干了4年的公司辞职了，原因是公司换了个老板。这本不影响她们这些小职员的，无奈这个老板下了个通知，通知所有人必须都去拉业务。表妹在一个期货公司做后台维护工作，大概由于今年业务量不好，老板急于增加客户和业务量，才出此下策。更要命的是，公司还给每个人定了指标，完不成就扣工资。
让一个仅仅参加了几天培训的财务、人事、行政、后台维护的人员去寻找客户，结果可想而知，除了没有拉来业务，还荒废了本职工作，最终逼走了大家。
用人的时候，不能只考虑“我想用这个人”或“我需要人”，而不考虑“这个人在这个职位上能不能干的出色”。
杜拉克在《卓有成效的管理者》中提出了一个有效的管理者选人的评估方式，首先列出这个人过去职务和现任职务所做过的贡献，再把他的实际绩效记录与他的贡献相对照，然后检讨四个问题：
（1）哪方面的工作他确实做得很好？
（2）哪方面的工作他可能会做得更好？
（3）为了充分发挥他的长处，他还应该再学习或获得哪些知识？
（4）如果我有个儿子或女儿，我愿意让我的子女在他的指导下工作吗？
这套方式以当事人的长处为重心，以当事人能做些什么开始。
这就是卓有成效的管理者在用人时的思考方式：首先考虑一个人能做些什么，而不是先考虑职位的要求是什么，是典型的“看人下菜碟”方式。
只有这样，才能真正用到每个人的长处，而非仅仅找到一个符合条件的人。
因此，管理者都应学会“看人下菜碟” 有针对性的任用不同类型的员工，特别在面对团队中一些极具个性的员工时，管理者要采取因材施教的方式，而非避之、弃之、任之。
在员工管理方面，领导应尊重每个员工的个人价值，理解个体需求，以人为核心设计管理体制。最大程度的发挥每个人的优点，提升员工个人价值，促使整个团队利益的创收。
