马云谈员工的建议（必须给员工2个机会）
马云谈员工的建议（必须给员工2个机会）这是培养人才的第一个入口，先成为，再作为。也就是说，员工刚进入你的公司，就要给他一个明确的发展定位。哪怕是研发部门的工程师，也要告诉他“你未来要成为专家级的工程师！”这就是给他一个定位，定下他以后的成长方向。作为管理者，一定要明白，员工越做事情，能力越可以得到提高，错误才是员工成长最快的老师。所以，一定要给员工做事的机会，同时也要给员工犯错的机会。以下五个培养人才的方法和策略，希望对您的管理工作带来更大的帮助。什么叫定位法则？定位法则就是，让员工知道自己未来要成为什么，就朝着哪个方向去努力。
马云说，培养人才最大的秘诀就是，第一给员工做事的机会，第二给员工犯错的机会。
给员工做事的机会，就是让员工去承担工作。通过训练他做事情，来提高他的能力。
很多管理者认为自己能力很强，做事情雷厉风行。一旦发现员工达不到他的要求，就喜欢一竿子插到底，导致员工做事没有成就感。经常大包大揽，又导致自己活得很累。
有些管理者很害怕员工犯错，一旦发现员工犯错误，就会大发雷霆。经常批评员工，会让员工有挫败感，不敢承担责任。
作为管理者，一定要明白，员工越做事情，能力越可以得到提高，错误才是员工成长最快的老师。所以，一定要给员工做事的机会，同时也要给员工犯错的机会。
以下五个培养人才的方法和策略，希望对您的管理工作带来更大的帮助。
一、定位法则什么叫定位法则？定位法则就是，让员工知道自己未来要成为什么，就朝着哪个方向去努力。
也就是说，员工刚进入你的公司，就要给他一个明确的发展定位。哪怕是研发部门的工程师，也要告诉他“你未来要成为专家级的工程师！”这就是给他一个定位，定下他以后的成长方向。
这是培养人才的第一个入口，先成为，再作为。
你未来想要成为一个百万富翁，那么你今天做事情的标准，就要朝着百万富翁的标准去要求自己。你未来想要成为部门经理，现在的做事标准，就要朝着超越经理的期望去干。如果你做的每件事，都低于领导的要求，那你就不可能成为经理。
所以定位法则就是，让员工勇敢挑战高目标，超越的领导期望。
像家长在培养孩子一样，如果你为孩子树立一个热爱学习、认真负责的定位。那么孩子就会变得越来越热爱学习，越来越勇于承担责任。
如果你总是对孩子说，你是一个不爱学习的孩子，调皮捣蛋的孩子。那么孩子就会对自己失去信心，也失去方向。
所以，越是优秀的父母，越善于表扬孩子。越是优秀的领导者，越懂得激发员工向善。
二、导师法则一个新员工进入你的公司，公司就要选择一位老员工来带他，让老员工成为新员工的导师。
在阿里，月度优秀员工和季度优秀员工，要互相PK，争取成为新员工的导师。成为新员工的导师，可以快速让老员工进步成长。
作为部门经理，要把部门的员工分为五个星级，让四星级、五星级的优秀员工，优先成为新员工的导师。并在利益机制上，保障员工导师的利益。当然，如果老员工不愿意成为新员工的导师，未来就没法竞聘为公司的部门主管和经理。
有了这样的机制，员工就会想变得更加优秀，成为新员工的导师。这样未来才有资格去竞聘部门主管和经理。
所谓超前法则，就是超前使用一个员工。
等员工到一定成熟度的时候，就让他做新员工导师，见习组长或者见习主管。
见习组长、见习主管这些头衔，都叫超前使用。这些超前使用让他进入更高的责任状态，他就有可能变得更加优秀。
比如一个门店，除了要有店长，还要设一个副店长。副店长要叫见习店长，不要把他称为副店长。见习店长要从优秀的业务员、优秀的店员中产生。
当然，成为见习店长是要竞争的，每个季度有一个见习制，谁上个季度中表现最优秀，谁就可以成为这个季度的见习店长。这样做不会增加更多的工资成本，但是这个见习头衔会让员工倍受鼓舞。
员工会认为，我这一次当了见习店长，将来就有可能会成为店长。正是见习超前使用，为员工注入正能量，处处成为标杆。
作为公司管理者，可以大量使用这种见习制。如果你的部门需要主管，就先用见习主管制度。见习主管是种荣誉，是员工在PK中，竞争出来才能够担任的。
竞聘机制非常重要，你要提拔员工，就要通过竞聘的方式去提拔。
比如一家店，你要有一个店长，就用竞聘机制。用竞聘的方式，让所有员工都觉得自己有希望未来成为店长。鼓舞员工现在就必须积极主动、努力工作。
而且还要设置晋升门槛，这个门槛就是五星十档的晋升。只有四星级、五星级的优秀员工才有资格参与竞聘。如果竞聘没有门槛，员工就不会珍惜这样竞聘机制。
公司越大，越要采取竞聘机制。通过竞聘机制让老员工有危机感，让新员工有希望、有盼头，用竞聘机制来激活所有员工。
如果公司不是很大，每年也要开放一些岗位来竞聘，激活团队。
在一些优秀的公司中，比如阿里、华为，他们的员工每要晋升的时候，都要学习相应的课程。比如一个部门的主管要成为经理，就要学习经理级别的课程。总之，晋升之前必须掌握相应的知识。
学习相应的课程，每个课程都有相应的学分。如果这个分数没有达到一定的积分，员工就连提拔的资格都没有。
这是优秀公司的做法，作为成长型公司，如果没有这样成熟的培训体系，做不到这种学分制怎么办？
可以组织公司的核心骨干，定期收看我在微信公众号上给大家分享一系列管理视频以及职业化知识。
每周学习一次，并在你公司的微信群上发表了学习分享，领导就可以为学习者加1-3分。
员工在学习上的积分达到一定分数，就可以跟五星级晋升挂钩、加薪挂钩，跟竟聘见习主管挂钩。如果达不到相应的学分，就没有资格在这个层面上获得更多利益。
正是因为有了这个机制，员工学习是为自己学习，而不是领导逼他学习。如果一个员工不愿意学习，不注重学习，必然会遇到职业瓶颈期，能力也会达到瓶颈。这个员工在五星十档里的晋升就受阻了，未来也不可能有竞聘的资格，不可能成为别人的领导。
