员工一日游活动方案：抱怨新员工总来公司

员工一日游活动方案：抱怨新员工总来公司文 | 崔少华 阳光保险集团阳光大学项目经理本文是2019年5月推送的第22篇干货，计3010字，阅读时间6分钟。发现平台：先观后评，识别人才赋能平台：线上 线下，双管齐下育新人生产平台：打造阳光产权市场

本期导读：

新员工培养如何玩出新意？一起来看~

阳光保险倾力打造平台赋能型企业大学，从人才挖掘到培训赋能、从经验沉淀到产品研发，随处可见阳光人的热情与智慧。

• 文化平台：传播阳光“最强音”

• 发现平台：先观后评，识别人才

• 赋能平台：线上 线下，双管齐下育新人

• 生产平台：打造阳光产权市场

本文是2019年5月推送的第22篇干货，计3010字，阅读时间6分钟。

文 | 崔少华 阳光保险集团阳光大学项目经理

来源 | 《培训》杂志5月刊

新员工是企业的新生力量，

也是后备力量，

更是企业精神得以发展延续的希望所在。

▼▼▼

为此，阳光大学着力打造“平台赋能型企业大学”，精心设计了文化平台、发现平台、赋能平台与生产平台等几大平台，为组织发展和人才建设注入了鲜活的生命力。

平台助力新员工培训

01

文化平台：

传播阳光“最强音”

“心一致，行动一致”，是阳光大学文化培训阶段一直坚守的理念。为避免新员工在初始阶段道路跑偏、行为失当，阳光大学加强内容深化与文化形式的创新落地，创立了科学的文化培训体系，传播阳光“最强音”。

用知识导入，让理论先行

企业文化培训既要“狂风暴雨”，更要“润物细无声”。为强化员工对文化的认可与融入，阳光大学在培训初期组织新员工参观“阳光金融城”和“阳光博物馆”，实地体验、感受阳光的历史与文化。学员参观完以后，被要求书写不少于500字的参观感悟，并于次日完成提交。

在知识考核上，阳光大学形成了“线上考试 文化通关 线下考试”为主的考核模式。

新员工培训文化考试

• 线上考试主要包含阳光文化核心理念、企业发展历程、保险基础知识等内容；

• 线下考试主要考核阳光文化的理解、公司战略与制度理解、阳光管理工具和工作法、阳光礼仪等。

如何凝聚团队？文化因子不可缺

文化是“阳光之魂”。为让文化融入理念、注入灵魂，深化新员工的理解，阳光大学制定了一系列的考核规则。

诵唱司歌——《阳光时代》，要求学员们脱稿清唱，歌声嘹亮；

背诵企业文化核心理念——使命、愿景、核心价值观、风格以及企业精神与文化定位，并对选择其中一项展开“阳光文化”主题演讲，每组演讲5分钟。

在文化拓展实践训练中，阳光大学带着对文化的理解和应用设计拓展项目，让员工“在玩中学、学中思”。

从拓展项目“急速60秒”中，学习文化中核心价值观的三个统一——激情与理性、速度与品质、灵活与专注；

从拓展项目“盗梦空间”中，感悟企业精神，战胜自我，创新变革等。

“急速60秒”“盗梦空间”拓展训练

礼仪规范，树立企业完美形象

礼仪代表着一个企业的文化和形象，尤其作为保险行业，它不仅是综合素质的体现，更是企业文化以及员工修养、品德的“名片”。

阳光大学特地召开“礼仪规范”小讲堂。培训课上，礼仪讲师寓教于乐，用风趣的语言，生动的示例，针对员工工作中常见的形象，办公室、会议、餐宴、座次及乘车等礼仪展开了趣味教学和互动。

小至“微笑、站、坐、行、走”规范，大至企业归属感、荣誉感的塑造，从形体、心态、意识不同层次的对员工进行提升。

仪表规范示例

02

发现平台：

先观后评，识别人才

享受了阳光文化的“沐浴”之后，接下来阳光大学通过“人才观察团”、讲师评价与学员互评等视角识别人才，“聚天下英才而用之”。

组团观察，唯才是举

新员工从进入班级开始，项目经理、人力资源部、授课讲师便组成“人才观察团”，从文化认同、团队协作、小组贡献、领导潜质、课堂表现、培训纪律等方面全方面观察学员，形成有利的数据支撑，为后续寻找高潜人才提供证据保障。

人才观察维度及要求

将“视野”尽可能拓展，不拘于一角，不止于一方，不让千里马“骈于槽枥”，不让人才埋没于“乡野”。

寻找身边的榜样

为使学员在认识自我、学习他人的过程中保持十足的热情，阳光大学将能力素质模型中的维度细化成“人物画像标签”，设置“人才夸夸榜”，让学员之间互相夸赞、贴标签，从身边发现榜样。

“人物画像标签”（部分）

企业价值观：兢兢业业、肯付出、精益求精、不服输、热心肠；

领导潜质：气场强、正能量、有主见、果断、有原则；

创新能力：有创意、爱思考、思维活跃、点子王、办法多；

专业能力：业务熟、爱钻研、勤学习、技术大拿、笔杆子；

成功潜质：想事周全、看得远、多面手、皮实、有担当。

• 首先，需要创意布置“人才夸夸榜”和“人物画像标签库”，在学员进入班级后即可融入其中；

• 然后，引导学员在培训期间全程关注身边同学的表现，茶歇或休息期间，随时可以择取“人物画像标签库”中的标签，贴到“人才夸夸榜”上；

• 每天培训结束前，让学员将自己的“人才夸夸卡”拍照发到朋友圈集赞，集赞前三名的学员发放神秘奖品。

“人才夸夸榜”

公开演说，展现自我

“阳光少男少女说”作为阳光大学人才发现的重要工具之一，是学员充分展现自我，放飞梦想的舞台，也是“人才观察团”考察学员的重要途径。

“阳光少男少女说”活动规则

此环节主要激发学员思考加入阳光的初衷，将自身的梦想与阳光梦想相结合，来规划自己的职业生涯，并通过公开的演说，分享自己的阳光梦想和行动计划。另外，还能帮助学员树立自信心，提高文化认同度。

03

赋能平台：

线上 线下，双管齐下育新人

在新员工正式培训阶段，阳光大学采取线上、线下混搭方式，鼓励学员探索知识挖掘与沉淀的创新方法。

线下反思与总结——“举镜子”

自新员工入职第一个月起，每月引导新员工开展一次“举镜子”活动（成长、融入、工作开展情况的全面总结），设置“举镜子”模板，用提问的方式进行反思与总结。

新员工指导人以“举镜子记录表”为依据，开展新员工面谈，并线上给出指导意见。

• 为达成工作目标，最近您采取了什么行动？

• 您有什么发现和进步？

• 在团队中您建立了什么样的工作关系？

• 您最关注什么？下阶段的主要工作目标是什么？

• 您希望下阶段获得什么具体的发展？

• 您希望下阶段建立什么新的工作关系？

新员工入职4～5个月时，阳光大学组织开展“文化再学习”活动。该活动细化了阳光文化中的“人际行为准则”和“工作行为准则”，引导新员工反思自己的行为是否符合准则，强化对“阳光文化”的理解和应用。

阳光文化中的“人际行为准则”和“工作行为准则”

其次，鼓励新员工萃取自身或身边的优秀“阳光文化案例”，采用访谈、讲述等方式，开发制作“阳光文化案例集锦”。

智能化线上管理——“阳光学堂”

在线上学习设计方面，阳光大学充分利用公司内部线上E-HR系统与学习平台——“阳光学堂”，设计全生态培训方案。

其中，E-HR系统规划了“新员工试用期轨迹图”。在新员工入职当天，轨迹图会被自动激活，于各个任务节点自动推送相关任务——指导人面谈、岗位目标书、试用期自评、转正流程触发等。所有环节实现线上自动推送和跟进，智能化管理新员工的整个试用期。

新员工试用期轨迹图

入职第二天，线上学习平台“阳光学堂”会自动生成新员工学习账号，线上学习任务—“新员工入职宝典”同步自动推送，员工在电脑端或手机APP，均可随时随地登录学习。

“阳光学堂”电脑端页面展示

线上课程会按设定好的顺序自动跳转，未及时完成的课程和环节，除“阳光学堂”智能提醒外，还对接邮件系统，自动发送邮件提醒员工及时完成。全程智能化管理新员工的线上学习环节，保证培训的时效和质量。

04

生产平台：

打造阳光产权市场

好的培训离不开好的课程，好的课程更需要好的讲师来传承。为此，阳光大学开发了标准化课程、“新员工标准化产品包”，希望将项目共享化与产品化，建设阳光知识产权市场。

标准化课程包示例

首先，阳光大学在前期新员工培训的基础上，系统地对机构——集团子公司新员工进行了标准化产品设计开发。包括线上和线下标准化培训流程、标准化课程、讲师手册、学员手册、培训工具包等。

另外，从职级、工作经验、授课经验等维度出发，设定了严格的讲师筛选条件：

• 文化类课程讲师必须是部门总以上级别；

• 专业类课程必须是相关领域或条线的专家级讲师。

讲师授证培训班

针对新员工培训的每一门课程，开展讲师授证培训班，传授课程知识，训练授课技巧，并设定了严格的通关考核（讲师授证通关率为70%～80%），考核通过方可取得授课资格。

本文来源于《培训》杂志5月刊。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。

投稿请editor@trainingmag.com.cn

除了新员工培养，阳光大学在战略承接、人才开发、培训运营等方面的成果亦是可圈可点，曾入榜了2018中国企业大学50强。

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