如何给面试官表达稳定性：面试官如何确定应聘者的稳定性

如何给面试官表达稳定性：面试官如何确定应聘者的稳定性有经验的HR可以从应聘者简历上，非常直观地看到应聘者的一些关键信息，并与企业招聘岗位做匹配度比对，如学历与岗位匹配，各个就职经历之间的相关性与延续性，同时刻画出其职业发展路径，看看是否在持续且稳定向上发展。一般来说，有清晰的职业规划的应聘者稳定性要远远高于无规划的求职者。二：收入应聘者简历之后分析把关企业招聘不同层级的岗位其实质，就是需要符合企业岗位要求的人来帮助企业解决各类层面的问题；企业在招聘之前应先梳理岗位职责及工作流程，理清岗位纵向及横向的工作关系及存在问题，清晰地对岗位有一个书面的画像，而招聘信息发布中也要注意，不要放置全部的岗位要求，仅选择其中关键岗位要求即可（同时也要预防违反国家法规的内容，如性别、年龄歧视等，可作为内部掌握潜在需求），这样能够吸引一些真正符合岗位要求的人选过来应聘，最大可能提高招聘的有效性。同时企业也需要让面试者清晰了解上述岗位特质，有助于招聘过程中的把关及

在招聘市场上，作为企业的面试者，无论是HR还是用人部门的主管、企业老板在面试应聘者的时候，一般都会考虑到一个非常关键的问题，就是如果评价候选人的工作稳定性。

无论是替换还是新增岗位，企业在招聘新人的过程中，最大的成本并不是来源于时间成本及招聘过程中的各项支出，而是人员到岗之后的不合适及不稳定离职之后重新招聘过程中造成企业的隐性损失。

那要怎么判断应聘者的稳定性呢？

一：招聘前的岗位评估及信息发布把关

企业招聘不同层级的岗位其实质，就是需要符合企业岗位要求的人来帮助企业解决各类层面的问题；

企业在招聘之前应先梳理岗位职责及工作流程，理清岗位纵向及横向的工作关系及存在问题，清晰地对岗位有一个书面的画像，而招聘信息发布中也要注意，不要放置全部的岗位要求，仅选择其中关键岗位要求即可（同时也要预防违反国家法规的内容，如性别、年龄歧视等，可作为内部掌握潜在需求），这样能够吸引一些真正符合岗位要求的人选过来应聘，最大可能提高招聘的有效性。

同时企业也需要让面试者清晰了解上述岗位特质，有助于招聘过程中的把关及确保面试效率。

二：收入应聘者简历之后分析把关

有经验的HR可以从应聘者简历上，非常直观地看到应聘者的一些关键信息，并与企业招聘岗位做匹配度比对，如学历与岗位匹配，各个就职经历之间的相关性与延续性，同时刻画出其职业发展路径，看看是否在持续且稳定向上发展。一般来说，有清晰的职业规划的应聘者稳定性要远远高于无规划的求职者。

从工作年限持续性及发展性评价；留意应聘者每份工作的任职年限、跳槽频率等，对其稳定性进行评估；跳槽频率平均低于一年的求职者，对跳槽有惯性，稳定性比较差，反之则说明应聘者稳定性比较好;根据我们的经验，一般情况下，高层在离职前的最后一个岗位至少三年，中层则至少二年为宜；另外我们要特别留意面试者的职业空白期，有些人会把这段经历跟前后经历做合并，在这种情况下，如果是高层应聘者可以直接放弃，普通应聘者需要甄别，如属无意可进入下一步，而这些需要在正式邀请来公司面试前在电话面试中予以澄清。也可在最后面试及背调过程中，让其提供《养老保险汇总缴纳表》即可，里面非常清晰的把每一个劳动关系时间段陈述清楚了，拿来跟应聘者的简历中时间段做核实即可。

婚育情况衡量，只是从招聘经验来说，已婚已育者工作稳定性相对较好，我的一家外资企业的客户，在招聘中层及以上岗位中，同等条件下，一定会优先考虑已婚者，因为这意味着责任心及稳定性。当然这也不是绝对的，只是一个辅助评价指标。

应聘者对面试问题的回答也能判断应聘者的稳定性，但这需要面试者有一定的面试与提问的经验，并且有能力去挖掘应聘者潜在的信息，但主要评估指标或角度不外乎以下几个：

问离职原因：通过对面试者的面对面的沟通过程中，我们可以直观的观察到其行为、表情及其他肢体信息，特别是我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定，从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。

问求职动机：一般来说，我们要甄选出那些仅仅是抱试探性态态度找工作的人，他们往往投过很多公司很多职位，对公司的了解一般都不够深入，即使有所了解，也只是仅凭网上看到的一些基本资料，对职位的了解也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些通常的认识，没有针对性去做了解及有真正的岗位认知，企业需要寻找那些有真正意向的应聘者，并且一定要找适合的而不是所谓的最好的，面试者需要考虑用人成本。相对来说，面试前做过功课的面试者会意愿强一点，相对稳定性会好。

问工作地点及环境要求：指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，很多人谈起之前离职理由时候，几乎30%的会告知是因为工作地点远导致上下班不方便而离职；而对于工作环境，特别是00后是非常关注的，我们曾遇到一个人事专员应聘者，宁可底薪在商务区办公大楼工作而不愿意高20%起薪去工业区工厂工作的案例。宁波本身是一个制造业之城，有大量的中小型民营制造业，也有很多专精特新小巨人制造业，但现代的年轻人因为缺乏对制造业的正确认知，而不愿意去制造业工作，这是非常遗憾的。

问应聘者个性与团队匹配：员工能否在公司里稳定工作，团队氛围及人际关系是非常重要的，应聘者个性是团队中同事特别是直接主管的个性是否匹配非常重要，团队本身是不同个性、经历的员工组合，不同的岗位特质需要不同个性的人在位，我们在甄选过程中一定要关注。

总体来讲，HR要寻找能够并想在稳定的基础上寻求发展的应聘者及自身稳定程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者，要找有清晰自我评估及自我职业生涯发展规划的应聘者，这样才能确保我们甄选出真正的稳定者。

当然以上的因素只是一个具体的评价指标，真正的稳定还需要企业给予员工合理的薪资及符合个人能力提升的涨薪预期。