阿里巴巴职级对应薪资表：扒一扒阿里明星员工的薪酬

阿里巴巴职级对应薪资表：扒一扒阿里明星员工的薪酬话说，为什么明星开始扎堆阿里了呢？这两年，阿里的各条业务线都在招明星员工，比如前段时间话题度很高的欧阳娜娜，title是淘宝新势力造型合伙人，P8级，既要着手相关工作，周报也写得有模有样。另一个是M序列，指向管理岗，走管理者路线，级别从M1到M10。听说刘涛成了自己的同事，阿里人都沸腾了~在刘涛入职的第一天，同事们在钉钉上的热情招呼就不断。然鹅…这位同学还没学会读取钉钉的消息提醒。

5月9号，刘涛发微博公布成为阿里的一员，正式入职聚划算做优选管。同时晒出工牌，亮出自己的帅气照和花名“刘一刀”。

目测，刘涛的职级应该是P10或M6，这个级别的年薪超150w，也超过了职级p8的欧阳娜娜，话说欧阳娜娜的年薪也是百万级别的。

阿里巴巴的职业发展体系是双序列。

一个是P序列，指向技术岗，走资深人士路线。像工程师、程序员，或者某领域的专业人才。级别从P1到P14，校招的职级一般起底是P4。

另一个是M序列，指向管理岗，走管理者路线，级别从M1到M10。

听说刘涛成了自己的同事，阿里人都沸腾了~在刘涛入职的第一天，同事们在钉钉上的热情招呼就不断。

然鹅…这位同学还没学会读取钉钉的消息提醒。

这两年，阿里的各条业务线都在招明星员工，比如前段时间话题度很高的欧阳娜娜，title是淘宝新势力造型合伙人，P8级，既要着手相关工作，周报也写得有模有样。

话说，为什么明星开始扎堆阿里了呢？

显然，以阿里互联网巨头的魅力、强大的实力，就足以吸引各界明星到来，算一算就有主持人、音乐人、演员。

那么，我们就来深挖阿里的这些明星员工们，一探究竟谁的职级最高。

阿里明星员工大公开

1）高晓松

花名：矮大紧

部门：阿里音乐

说要取花名，高晓松同学说叫田伯光吧，然而hr小姐姐以名字不够正派为由，否决了，所以矮大紧只好继续当矮大紧了。

高晓松是很早入职阿里的明星员工，进去就是娱乐战略委员会的主席，承担重任。这个时期还和好朋友何炅、宋柯结成铁三角，一起在阿里音乐任职，号称中年版的TFboys。

2）雷佳音

花名：阿拉蕾

部门：支付宝

雷同学早早地就把自己的花名想好了，叫阿拉蕾。哈哈，阿拉真被你雷到了，身为一个五大三粗的老爷们儿，你竟选了个超萌的名字。

阿拉蕾同学2019年的12月才入职阿里，时间不长，头衔是会员体验官。也不知具体职责是什么，只知道阿拉蕾第一天上班就接了十个会员电话，其中七个以为自己遇到了骗子哈哈哈。

3）欧阳娜娜

花名：娜比

部门：淘宝

今年3月，欧阳娜娜喜提阿里“淘宝新势力造型合伙人”一职。作为一名零零后，娜比大概是阿里最年轻的员工。据传娜比的工作汇对象是P9总监，由此推测娜比的级别是P8，P8的年薪超百万。

新入职，娜比就收到了同学们的热情招呼，公司内网就获得600关注，不得不说这个社会还是看脸的啊。娜比结束一周的工作，还写了一份超可爱的周报，认真定KPI，看这架势是要以拿下3.75为工作目标了。

4）刘涛

花名：刘一刀

部门：聚划算

在55青春选择之夜，聚划算官宣了刘涛同学的入职，并进入聚划算百亿补贴直播间。

工牌照的计算机数字，引发一拨人吃瓜，这难道是年薪吗哈哈哈。这个数字，实则是刘一刀同学将在5月14日晚20：00直播的时间。

虽然官方没有公布刘涛的职级，但就头衔来看，级别肯定不低。

推测刘涛作为官方优选官，KPI有两个部分，一是选品，二是带货。

听说刘涛的入职，品牌方的兴奋程度并不亚于阿里员工。刘涛有强大的明星身份背书，带货实力强，随即吸引力很多商家的合作邀请。

目前刘涛正在积极选品，还在内网认真标注了“选品中”。看来，刘一刀同学是要认真仔细，准备为大家精选出优质划算的物品。

以顶级带货明星的身份“出道”，刘涛选品的眼光势必要很毒辣。优选大品牌、高质量产品应该是没跑了。更重要的是，以一己之力拿到超低折扣，疯狂冲销量。

可以预见，刘涛带货的价格应该会跌爆，秒杀全网优惠价。

正如她的名号刘一刀，一言不合就一刀下去，补贴到底。

这种优惠与高质量并存的路线，正符合聚划算正品低价的一贯心智。

有的人会问，带货明星这么多，刘涛自己也能独当一面，为什么还要以员工身份加入阿里呢。看着也不缺五险一金样子啊。

据阿里的内部员工称，刘涛入职后，会开启专属的场景化直播栏目，每周一次，长期上班。

重点就是，场景化直播栏目。以刘涛为IP的直播栏目，将会做得更精专，更有趣。

除此之外，大家还关心阿里的级别、薪酬、管理体系。那我们来具体说一说。

阿里巴巴的薪酬和职级

1、全球员工总数

到2019年12月31日，阿里人一共有116 519人。

2、岗位职级

如前面所示，采用的是双序列体系：

· P序列，指向技术岗，走专业人士路线。工程师、程序员，或者某领域的专业人才。级别从P1到P14，校招的职级一般起底是P4.

· M序列，指向管理岗，走管理者路线，级别从M1到M10。

应届生的级别一般是P5，工作1到3年可升职到P6，走到P7才可能拿到股票。

目前阿里人才需求主要集中在P6到P8，这也是现阶段员工占比最大的范围。P6程序员的头衔是高级工程师，P7是专家，P8是高级专家。江湖上闯得小有名号的程序员，至少也是P8。到P10，这些人就是大神级别了，基本上都是赫赫有名的存在，比如褚霸和毕玄。

3、岗位薪酬

薪酬结构：通常是12 1 3，即16薪

年底奖金：0-6个月薪资，90%的人能拿到3个

股票：工作需满两年，第一次拿50%，4年拿完

股票需要说明一下。阿里用股票奖励员工忠诚度，分年限行。所以想离职套现很难，更不用说提高税收额。

原因是，归属要收高达45%的个税，就算拿到也是限制性股票，不能马上卖。

好不容易可以卖掉了，股票增值的部分还要缴纳20%的个人所得税。还得是先缴税后归属，缴税还得用现金！

可见，拿得越多，事前要准备的cash也越多，这样的话流动性风险可是不能小觑的。

4、绩效考核

考核内容：业绩和价值观各站50%

考核频率：季度

部门排序：2-7-1

个人排序：3-6-1

考核工具：KPI形式

淘汰标准：连续两个季度成为垫底的10%

晋升标准：上年度 KPI 达3.75

考核模式：三对一。好比你是经理，上面是总监，再上面是副总。那考核你的时候，总监、副总，以及人力的同事会一起参加，以防“一言堂”。

绩效评分标准有六个档次：

5、晋升标准

· 晋升资格：KPI在上年度达到3.75

· 主管推荐：基本同上，不然主管也不会推荐

· 晋升委员会面试：晋升委员会成员一般是合作方的业务部门头儿、人事专员、所在业务线的老大等

· 委员会成员投票

如果是员工升职，比如P6到P7，则需要做述职，通过晋升委员会的面试（其中包括你的直接boss、合作方业务领导、所在业务线领导、人事专员等）。

P8及以下的晋升，是子公司来评定；P9，则是集团专业委员会评定；M不能自主提名；M3及以下，则是one over one plus hr评审；M4则进集团管理委员会评审。

一般来说，P5到P6容易，越往上越难，到P7大多就是技术领导，P6到P7非常难，从员工到管理，这个台阶是很难迈的。

至于怎么评定、考核，流程怎么样，我们接着看。

阿里巴巴的绩效管理体系、考核、流程

结合绩效管理和价值观考评，是阿里特殊的绩效考核体系。

一、绩效特点：阿里的绩效管理体系，借鉴了通用电气。在通用电气，这已经是一个健康的系统。在此基础上，阿里还使其发展出了自己的特色。

特点一是设立高目标，二是把价值观作为了考核之一，三是利用政委体系，做“人“的工作。

二、绩效基本体系

关明生为通气服务二十几年，2001年的时候加盟阿里，并帮其打造了接轨国际的管理体系。这个体系算是阿里巴巴管理体系的前身。其中借鉴和强化了通气对价值观的重视，同时也采用了“活力曲线“法则，以及这个方法之下的淘汰、激励制度。

在阿里，活力曲线是用“271排名“方式，考核员工业绩。虽然阿里的淘汰标准也是后10%，但没有通用那么严格。

阿里的员工考核一般会落实到这几种：

一是“野狗“，有业绩，但价值观与公司不符；

二是“小白兔”，没业绩，但事事老好人；

三是“明星”，既有业绩，又有团队精神；

还有“牛”，价值观和业绩处于中间值的人。

对于小白兔，阿里巴巴会给予转岗、考察等机会。而对于作假等触犯道德底线的野狗，阿里一般也不会直接开除员工。

大体上，大家互相信任，尽自己的最大努力，阿里一般不会踢人。员工可以理解为，价值观上不违背，我就不会因为在前线打败仗而被处决掉。

1、制定高标准

个人绩效方面，阿里试用5分制打分，一季度或一年对个人做绩效评估。年末制定新一年计划的时候，会对不同业绩标注不同的分值。最后大约只有10%的员工经绩效考核拿到4分。

拿4分不仅意味着付出巨大的努力，还意味着发挥创造力。常规工作基本拿不到4分，想拿4分，就要打破常规做创新。

拿到5分就更难了，阿里基本没人拿5分。

这样的打分方式，实际上体现了阿里的指导思想：目标不能定低，不然你会降低对自己的要求；定高一点点，虽然你可能拿不到，但我要确定你竭尽全力争取去争取。

2、考核中纳入价值观

这是阿里别出心裁的考核方式。业绩考核与价值观考核的占比各为50%。价值观考核涵盖了“追求高绩效的价值观”和“具体的方式方法”。说明，价值观考核成绩优异，可业绩差也是不行的。

三、绩效考核规则

1、季度为准

2、实行通关制考核：先拿下低分条款，再进阶拿下较高级的条款，依此原则，如果低分拿不到，那就不能晋级拿高分。这里体现了更高的一个要求和优先级。

3、打分原则：

每个项目只做到一部分的，可评0.5分；如果需扣分，要对员工做当面的事例说明；0.5分及以下，或是3分及以上，需要上级主管书面说明。

四、绩效考核方向

首先是目标管理上会定性定量，全面客观。

着重长期目标而非短期目标；着重员工的首创能力以及互动性；着重指导培训过程，而不是只看结果；着重个人的绩效趋势；倡导企业绩效管理，而不是割裂开的个人绩效管理；考核后呈现的，应该是一支备受鼓励的队伍、一支生产力水平持续上升的队伍；而不是只注重加薪、奖励和辞退。

五、绩效管理流程

绩效面谈的n个阶段：

自我总结，总结内容需结合上季度的面谈行动，以及本季度的工作内容和成果。然后主管对员工做点评，最终大家在评价上达成一致的共识，并明确新阶段的行动计划。

绩效面谈过程中的基本原则：

保持坚定立场 今天的最优表现即是明天的最低标准;

你是自己绩效管理的负责人；

做到公平公正、真诚有善意；

丑话说在前;

专注重要的事。

绩效面谈的分类：

(1)正面反馈

告知下属，他的表现有没有达到他自身的标准，或超过了他自身的预期，让他知道自己的付出得到了认可。强化这种行为，可以使下属重复自己的优异表现。下属面谈时做到：真诚，具体。

(2)建设性反馈

主要集中于潜力点。建设性反馈是提醒员工注意问题或潜在的问题。建设性反馈不能解决问题，它的目的是，为解决问题或进一步行动开启大门。给予或接受建设性反馈的重点是，保持彼此尊敬、互相学习。

建设性反馈的关键是表达积极的意图。你需要描述目前观察到的情况，说明这些行为行动的影响，等待对方的回复。集中讨论解决方法，然后总结，给予一定支持。

(3)负面反馈

具体步骤：

1.具体描述下属的行为、耐心。方针是对事不对人，描述而非判断

2.描述这种行为会造成什么后果，原则上不指责，要保持中立客观

3.探讨接下来怎么做，提出建议和这样做的好处。负面反馈一定要真诚，富有善意。

以上有关阿里的绩效考核信息，供大家参考。