职场最忌讳的六条：职场说法大小周

职场最忌讳的六条：职场说法大小周从该条规定不难看出，其中包含授权性和禁止性两块内容。授权性规定是指用人单位“可以”经协商程序后延长工作时间；禁止性规定是指企业延长工作时间“不得”超过3小时/日和36小时/月。授权性规定允许企业对标准工作时间外劳动力的合意购买；禁止性规定则是对企业购买劳动力标准工作时间外的工作时长的限制。《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。“大小周”是否合法？《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或

近日，网上关于“大小周”的讨论此起彼伏，一度冲上微博热搜榜第一，其关注度可见一斑。有人说“互联网大厂这是不卷了吗”，也有人担心“‘大小周’取消，工作量实际未减”，还有人表示“我就是来挣加班费的”……对此，江三角律师事务所组织了内部研讨，本文简要总结，以飨读者。

何谓“大小周”？

“大小周”，即为现今某些企业适用的一种休息方式，具体指一个星期上六天班（休星期天一天），下一个星期上五天班（休星期六和星期天两天），再下个星期又只休一天，再下一个星期又休两天，如此循环。

《劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。实践中，企业通常适用“做五休二”的休息方式，那么，实行“大小周”是否合法呢？

“大小周”是否合法？

《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

根据上述规定，用人单位有权就涉及劳动者切身利益的事项制定相关规章制度，其中就可以对工作时间通过法定程序进行调整，但对工作时间的调整不得超过必要限度。

《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

从该条规定不难看出，其中包含授权性和禁止性两块内容。授权性规定是指用人单位“可以”经协商程序后延长工作时间；禁止性规定是指企业延长工作时间“不得”超过3小时/日和36小时/月。授权性规定允许企业对标准工作时间外劳动力的合意购买；禁止性规定则是对企业购买劳动力标准工作时间外的工作时长的限制。

因此，除非违反了禁止性规定（即合意的加班时间过长），企业基于授权性规定通过各种方式（offer、协议、制度等）与员工达成的关于加班的合意应为有效。

由此，“大小周”制度便顺势而生。然而，近期“大小周”制度似乎风声有变。据上述分析，企业与员工通过法定程序制定的“大小周”制度合法有效，对双方均有约束力，任何一方无权单方变更或撤销。那么，企业如单方取消“大小周”制度，恐有违法之嫌。

“大小周”或许有一定的群众基础

美好生活是每一代人不变的追求目标，而幸福是奋斗出来的，青年人永远是奋斗的主力军。那么，“大小周”制度在一定程度上可以帮助某些愿意加班的青年人获取一定的物质回报。实践中某些企业在面试求职者时会将实行“大小周”制度作为吸引人才的福利，对此可能也是一些年轻人所青睐的，一则是基于丰厚的加班工资，利于年轻时期的收入积累，二则可能是家庭陪伴需求较少，三则是即使不在实行“大小周”的企业工作，也存在加班可能，加班费是否可得却无法保障。所以对这类年轻人而言，如果取消“大小周”制度，可能事与愿违，甚至可能是合同订立目的之落空。

企业缘何取消“大小周”？

企业在快速生长期，亟需快速促进业务增长。在激烈的厮杀与竞争中，企业在掌握稳定增长的流量与客户后，目光可能会更多地转移到企业合规层面。取消“大小周”可能存在如下考量：首先，“大小周”制度一方面为企业带来了经济利益，另一方面也占据了企业较多的经营成本，取消“大小周”制度可以帮助企业降低经营成本或者将资金转移到利用效能更高的领域；其次，企业进入平稳发展期，全员实行“大小周”制度是否仍为必要存在问题，但取消“大小周”制度却符合“按需加班”的目的；最后，从保障员工休息权角度，企业取消“大小周”制度比较符合价值位阶原则。

“大小周”是一种选择？

存在就有其合理性，对于劳动者而言，难以说“大小周”一定是受欢迎的抑或是被抵制的。很多情况下，员工把加班费当然纳入组成部分也是反映其心理的例证。但是现象的存在，即便符合部分个体的利益（甚至符合企业的利益），并不当然都合法合规，背后有国家、法律等调控力量在不断地进行调剂。无论这种调剂背后的考量因素是什么，当企业面临守法合规的要求，甚至社会舆论的压力之下，选择逐步地“靠近它”、“满足它”，某种程度上，反映了国内企业的发展与进阶。

“大小周”制度取消后，企业应更加重视员工工作时间及加班费的合规工作。对于休息日符合“按需加班”的员工，仍应按照法定标准支付加班费。而对于没有“加班需求”或者选择不加班的员工，企业应一方面尊重“加班自由”，另一方面更应该以实际行动鼓励八小时工作制下高质量工作的员工，从而营造健康、高效的工作文化。

总之，有人躺平、有人拼搏，背景不一，追求各异，底线之上，有容乃大，一刀切就输了。

来源：劳动法苑

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