起诉老板和仲裁老板有区别：是经理还是总监
起诉老板和仲裁老板有区别：是经理还是总监经进一步对比加盖的印章中公司名称并通过企信网查询，公司了解到真实的公司名称应为“易数信息技术有限公司”（以下称“易数公司”），并无“服务”二字。公司人力部门遂展开相应调查，调查初始，在查验芦苇入职时提交的材料时，发现芦苇所提供的《离职证明》落款中的公司名称“易数信息技术服务有限公司”通过企信网无法查询到。2019年6月18日，公司通知芦苇解除劳动关系，解除依据为《劳动合同法》第39条：试用期不符合录用条件，解除时间为当日，并要求芦苇于当日办理相应离职交接手续。公司为什么会在试用期内突然就给芦苇发了这样一封《解除通知书》呢？芦苇试用期不符合录用条件具体又是指什么呢？一切都要从公司启动的背景调查开始讲起！2019年6月上旬，因为芦苇入职以来的工作表现和能力与其所在岗位的要求严重不符，其所在部门向公司人力资源中心提出要求：对芦苇进行背景调查。
索引：劳动者求职时，虽然可以对自己的简历做一些美化，但是不应对关键的事实进行夸大，尤其是关系到新的用人单位决定是否录用的事实，劳动者提供虚假简历，即便被录用，用人单位查实后也有权于试用期内予以辞退。
基本事实
芦苇在保险行业从业多年，2019年在招聘网站上看到吉丰咨询服务有限公司（以下称“公司”）发布的“理赔高级经理”的招聘信息后，向公司投递了自己的简历，后经面试获得录用。
2019年4月22日，芦苇入职公司，并于当日与公司签订了3年期的固定期限劳动合同，担任公司理赔高级经理，工资每月20 000元（基本工资16 000元，绩效工资4000元）。
芦苇本以为自己获得了一份高薪稳定的工作，未来3年有了不错的“粮票”来源，但没成想，仅仅不到2个月的时间，自己就收到了公司解除劳动合同的通知书。
2019年6月18日，公司通知芦苇解除劳动关系，解除依据为《劳动合同法》第39条：试用期不符合录用条件，解除时间为当日，并要求芦苇于当日办理相应离职交接手续。
公司为什么会在试用期内突然就给芦苇发了这样一封《解除通知书》呢？芦苇试用期不符合录用条件具体又是指什么呢？一切都要从公司启动的背景调查开始讲起！
2019年6月上旬，因为芦苇入职以来的工作表现和能力与其所在岗位的要求严重不符，其所在部门向公司人力资源中心提出要求：对芦苇进行背景调查。
公司人力部门遂展开相应调查，调查初始，在查验芦苇入职时提交的材料时，发现芦苇所提供的《离职证明》落款中的公司名称“易数信息技术服务有限公司”通过企信网无法查询到。
经进一步对比加盖的印章中公司名称并通过企信网查询，公司了解到真实的公司名称应为“易数信息技术有限公司”（以下称“易数公司”），并无“服务”二字。
离职证明的这一点瑕疵，引起公司的关注，开始有了对芦苇所提交的离职证明真实性的质疑。
2019年6月11日，公司HR李元联系到易数公司人力资源中心服务部总监袁华，并针对芦苇在易数公司的任职和工作情况进行了电话背景调查。
电话中，袁华通过易数公司内部系统查询到芦苇在易数公司入离职时间为2017年7月31日至2018年6月4日，而这与芦苇提交给公司的离职证明中所载的其在易数公司的入离职时间为2016年4月10日至2019年4月19日，严重不符。
关于芦苇在易数公司所担任的职务，袁华告知李元为“商务拓展经理”，而芦苇在《离职证明》中所写的为“理赔服务总监”，也有很大的出入。
公司与此同时对芦苇进行了学历验证，发现也存在问题，其提交的“北京经济技术研修学院本科学历”，在教育部网站上并未查询到。即便是通过芦苇提供的学历证书上的“电子识别”网址进行查询，也没有查询到芦苇的信息。
调查至此，芦苇工作表现未能满足预期的原因就有了比较合理的解释了，公司也遂作出了解除劳动合同的决定！
芦苇并未偃旗息鼓，被公司辞退后，向北京市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同，向自己支付2019年6月19日至裁决之日的工资，并补缴社保。
仲裁委审理后裁决：公司与芦苇继续履行劳动合同，支付芦苇2019年6月19日至2019年8月19日工资40 000元，驳回芦苇其他仲裁请求。
公司不服仲裁裁决，向北京市海淀区人民法院提起诉讼；芦苇也不服裁决，亦提起诉讼。不过时间上，公司起诉在先。
法院审理
一审准备阶段，公司为补充证据，于2019年9月9日再次邮件联系了易数公司：
“我司在2个月前进行的背景调查中获悉，贵司离职员工芦苇在应聘我司职位时提供的简历与离职证明与贵司提供的离职时间与职位不符。我司正准备起诉材料，由于与贵司的邮件往来证明力较低，希望获得贵司开具的有贵司印鉴的证明文件。
附件是芦苇提供给我司的离职证明扫描件，如贵司能够辨认文件的真伪，并予以开具证明文件，将具有更强的证明力，自不胜感激。
我司认为，芦苇提供虚假履历，套用贵司印鉴，伪造虚假离职证明，性质恶劣，不仅与我司企业文化相悖，这类不诚信行为更应当被整个职场指摘和纠正。望贵司给予支持，让公正不在审判中缺席。”
易数公司应公司请求，邮件答复公司称“贵司所提供的员工离职证明非我司离职证明模板，附件为我司留档的离职证明，请查收，如有问题请随时联系。”
易数公司提供给公司的芦苇的存档离职证明中记载，“芦苇自2017年7月31日起在我公司任职，离职前担任商务拓展经理职务，2018年6月4日办理离职手续，且手续已经办理完毕，无任何纠纷，且离职后不履行竞业限制协议。特此证明。2018年6月4日。”该证明的左下方处载有“芦苇”签字。
一审庭审中，公司向法庭提交了离职证明、毕业证书、个人信息、反馈信息、易数公司电子邮件、易数公司存档离职证明以向法庭证明公司解除与芦苇的劳动关系合法有据。
芦苇对公司提交的离职证明、毕业证书、个人信息、反馈信息、易数公司电子邮件的真实性认可，但对证明目的不认可，主张自己的学历是函授取得的，学信网不可查，主张公司的调查时间晚于解除时间，不具备合法性。
公司为证明自己解除与芦苇的劳动关系存在制度依据，向法庭提交了新员工入职确认单、员工手册以及劳动合同作为证据，证明芦苇已就员工手册进行签收，且员工手册对员工提交虚假信息的相应违纪后果作出规定。
芦苇认可相关文件的真实性，但不认可证明目的。
一审法院对芦苇的社保缴纳记录进行了调取，记录显示，芦苇在易数公司的社保增员时间为2017年8月1日，社保减员时间为2018年5月1日。
一审中，芦苇认可自己于2016年4月10日入职易数公司，于2018年6月自易数公司离职，对于自己提交的离职证明时间与易数公司为芦苇缴纳社保的时间不一致，芦苇给出的解释是：
“离职时，易数公司没给我开离职证明；后来入职公司时，公司要离职证明，我就联系易数公司给开，收到后就交给了公司，我没对内容细看，不清楚为什么与社保记录上载明的时间不一致。”
一审法院认为，根据芦苇自认及社保缴纳情况显示，芦苇所提交的离职证明与其在易数公司的实际工作情况不符，芦苇虽主张离职证明是易数公司出具，自己没细看就交给了公司，但是其本人应对离职证明有审核义务，该主张不合常理。
芦苇与公司签订的劳动合同中明确约定，试用期必须满足的基本录用条件包括芦苇填写及提供给公司的应聘资料和其他个人信息和相关资料真实，无隐瞒和虚假。
综上，一审法院认为芦苇入职时所提交的离职证明与实际工作情况不符，违反了劳动合同关于录用条件的约定，公司以芦苇不符合录用条件为由解除劳动合同，事实清楚，程序恰当，属于合法解除。
一审法院判决：公司无需与芦苇继续履行劳动合同，无需支付芦苇2019年6月19日至2019年8月19日期间的工资40 000元，驳回芦苇的全部诉讼请求。
芦苇对一审判决不服，向北京市第一中级人民法院提出上诉。芦苇的上诉理由认为一审对公司解除劳动合同的事实认定错误。
二审法院认为芦苇违反了劳动合同中关于录用条件的约定，公司以芦苇试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同，应属合法解除。
综上，二审法院认为芦苇的上诉请求不能成立，判决驳回上诉，维持原判。
赵律侃法
诚信无论是对于用人单位，还是对于劳动者来说，都应该是最为重要的品质。不诚信的行为都应该受到惩罚和制裁。
对于用人单位来说，在招聘时应严格把好关，对于关键岗位的录用，应做好相应的背景调查，以确保关键岗位录用决定的作出是可靠的，像本案中芦苇这类是经理还是总监的疑问，不要放在入职后再解决，而是严把入口才能降低对公司的影响。
当然，本案中公司在合规方面也并非没有可圈可点之处，其规章管理制度是完备的，并且对试用期不符合录用条件的情形也明确列举了简历造假的行为，这是公司能及时止损的关键。
对于其他用人单位来说，至少有以下3点可以借鉴，以处理应对类似的事件：1、建立完善的用工管理制度；2、新入职员工要求签收相应规章制度文件；3、固定相应的造假事实并与相应单位核实取证。
朋友们，你们对简历造假的行为怎么看呢？欢迎评论区一起来讨论~
（本文人名、公司名均为化名；本文部分图片来自网络，如有侵权，请联系删除）
