未休年休假累计工龄如何举证（因病长期带薪休假是如何规定的）
未休年休假累计工龄如何举证（因病长期带薪休假是如何规定的）员工残疾或认定疾病难以治疗，医疗期后经过鉴定，劳动能力为一至四级的，不得已离职后能享受退休、退职待遇。（劳动能力鉴定分为10个伤残等级，1级最重，10级最轻）《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。《劳动合同法》第46条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。法律规定的医疗期，可以有多长？医疗期满后，员工应得到哪些保护？员工在医疗期满后，仍然不能去工作的，如尚未痊愈，单位不能随便解除劳动合同，必须要提前三十日以书面形式通知劳动者本人、或者额外支付员工一个月工资后才能解除，解除后还应支付员工经济补偿。
员工受工伤治疗能享受工伤待遇，那患病和非因工负伤的治疗是否能得到优待？员工的医疗期是多长时间，期间的工资是怎么发放的，医疗期满后，员工应得到哪些保护？
山东正义阳光律师事务所的刘福胜律师做出了详细解答：
需要治疗的的劳动者都有一个防止被工作单位解雇的保护期限，这个期限法律术语叫医疗期。医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。
《劳动法合同法》第二十九条规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。
法律规定的医疗期，可以有多长？
医疗期满后，员工应得到哪些保护？
员工在医疗期满后，仍然不能去工作的，如尚未痊愈，单位不能随便解除劳动合同，必须要提前三十日以书面形式通知劳动者本人、或者额外支付员工一个月工资后才能解除，解除后还应支付员工经济补偿。
《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。《劳动合同法》第46条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
员工残疾或认定疾病难以治疗，医疗期后经过鉴定，劳动能力为一至四级的，不得已离职后能享受退休、退职待遇。（劳动能力鉴定分为10个伤残等级，1级最重，10级最轻）
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第7条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
刘福胜律师案例补充：
案情
商女士是某旅游公司的导游，2016年10月生育，开始休产假。2017年4月，商女士休满了188天产假（含当地地方法规规定的3个月的奖励假期）。
产假结束时，商女士向公司提出，因孩子需要照顾，希望将2016年度与2017年度的共10天年休假与产假合并休完。
公司认为，商女士在2016年已休了近3个月的产假，2017又休了3个多月的产假，不能再享受带薪年休假。何况，公司业务繁忙，急需商女士返岗工作。
那么，商女士休过产假，还能再享受带薪年休假吗？
结论
本案中，商女士虽然在2016年度与2017年度休了188天的产假，但是其仍然有权享受这两个年度的年休假。
至于这两个年度的年休假假期能否与产假连续休的问题——对于2016年度的假期，由于该公司未在2016年度作出休假安排，商女士在2017年度提出与产假合并休的，公司应当予以同意，否则应当支付300%的工资（含已支付的部分）；对于2017年度的年休假，公司可以不同意商女士与产假合并休的要求，但是2017年度要作出休假安排，否则也会产生300%的工资。
评析
一
产假除法定98天外，各地给予奖励假期
产假，是指在职妇女产期前后享有的休假权利。
《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”
除了一般的法定98天产假外，根据《人口与计划生育法》第二十五条关于“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇”的规定，各地又结合当地实际情况，给予生育女职工奖励假期。
二
连续工作满一年，可享带薪年休假
带薪年休假简称年休假，是指连续工作时间在一年以上的劳动者，根据其累计工龄享受的一定时间的带薪年休假。
《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作时间在1年以上的，有权享受年休假。这里的“连续工作时间1年”包括三种情况：
1.本单位连续1年；
2.在其他用人单位已经连续工作1年；
3.外单位与本单位连续相加满1年。
年休假的天数根据职工的累计工龄来确定。
三
劳动者享受某些假期后，用人单位可不安排年休假
当劳动者享受了某些假期后，用人单位可以不予安排年休假。
《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
1.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
3.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
4.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”
根据上述规定，请事假、病假以及享受寒暑假的职工，具备相应条件后，不享受当年的年休假。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十四条还规定，被派遣职工在无工作期间，如果劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，也不享受当年的年休假。
除了不享受年休假的情形外，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”这也就是说，用人单位已经作出年休假安排，由于劳动者的原因未休假，且劳动者通过书面方式承诺放弃年休假权利的，也可以免除用人单位安排劳动者休假的义务。
四
休产假不属于“免除用人单位安排劳动者年休假义务”的范围
《企业职工带薪年休假实施办法》第六条明确规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”
由此可见，产假是针对生育女职工的一种特别规定，是一种特殊的权利；而年休假是针对所有职工的一种普遍规定，是一种普通的权利。对女职工而言，不能因享受特殊规定权利而丧失普通权利。这也就是说，女职工休了产假后，仍然有权享受当年的年休假。
当然，对于年休假时间点的选择权归属问题，应当根据情况确定。如果是当年假期当年安排，用人单位有根据生产经营需要确定时间点的决定权；如果是当年假期下个年度安排，就应当征得职工本人同意。
