病假无收入：闲来说人力资源
病假无收入：闲来说人力资源病假，是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。首先我们要先界定病假的定义。5、医疗期与劳动合同期限的关系；6、医疗期结束，员工无法工作怎么办？大家好，我是老姚。欢迎来到【闲来说人力资源】系列章节中，今天我们讲讲病假的那些事争取在一篇文章中把大家所关心的病假的一些主要问题都说完整了。
1、职工请病假，有没有时间限制？
2、职工请病假，工资待遇为什么不一样？
3、职工请病假，怎么请？
4、停工留薪期是不是就是医疗期？
5、医疗期与劳动合同期限的关系；
6、医疗期结束，员工无法工作怎么办？
大家好，我是老姚。欢迎来到【闲来说人力资源】系列章节中，今天我们讲讲病假的那些事争取在一篇文章中把大家所关心的病假的一些主要问题都说完整了。
首先我们要先界定病假的定义。
病假，是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。
既然说是企业给到的一定的医疗假期，那第一个问题来了。
问题一、职工请病假，有没有时间限制？答案一定是：有。那这个时间限制是怎么规定的。我们先来看一下相关的法律法规。
首先，说到时间限制，我们先引出一个概念：医疗期。
什么是医疗期？
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发1 9 9 4第 4 7 9号）第2条
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
也就是说职工所请的病假的总计时间叫医疗期。
既然，医疗期有时限，那么到底医疗期时限是什么标准？
国家比较规范性的制度内参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发1 9 9 4第 4 7 9号）第三条
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；
十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条
医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知
劳部发(1995)236号（一九九五年五月二十三日）
1994年12月1日，我部发布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发［1994］479号。以下简称《医疗期规定》）后，一些企业和地方劳动部门反映，《医疗期规定》中医疗期最长为24个月，时间过短，限制较死，在实际执行中遇到一定困难，要求适当延长医疗期，并要求进一步明确计算医疗期的起止时间。经研究，现对贯彻《医疗期规定》提出以下意见：
一、关于医疗期的计算问题
1.医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日到9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其它依此类推。
2.病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。
二、关于特殊疾病的医疗期问题 根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。 各省、自治区、直辖市在实施《医疗期规定》时，可根据当地实际情况，抓紧制定具体细则，并及时报我部备案。
从劳动部颁发的规定内，我们着重注意以下几点：
- 1、医疗期时限是与职工的工作年限和本单位工作年限相关的；
- 2、医疗期是在一定时效内累计计算的；
- 3、医疗期内，公休、假日和法定节假日是包含在内的；
各地在执行医疗期的具体细则时，也有地方性的政策，以上海为例。
关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定(2002年4月30日上海市人民政府发布)
为保证《上海市劳动合同条例》顺利实施 切实保障劳动者的合法权益 现对本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准作如下规定：
一、医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息 而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。
二、医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月;以后工作每满1年 医疗期增加1个月，但不超过24个月。
三、劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的 应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。
这些文本看起来其实比较累，我把它简单地做了两个表格，就很清楚了。
劳动部规定的医疗期
上海市市政府规定的医疗期
这样就一目了然了。了解了第一个关于医疗期时限规定的标准，我们来看第二个问题。
职工请病假，工资待遇为什么不一样？说到病假或者医疗期工资待遇的问题，历来是一个比较有争议的内容。这里面一个是涉及到病假工资的计算基数，第二个是病假及医疗期期限的问题直接影响了病假期间的员工收入。
国家在《劳动法》、《劳动合同法》均没有对医疗期内员工的工资发放标准做一个明确的规定。仅在《中华人民共和国劳动保险条例实施细则》等文件中对于工资发放的比例做了一个粗略的标准。
《中华人民共和国劳动保险条例》
第十三条 疾病、非因工负伤、残废待遇的规定：
乙、工人与职员因病或非因工负伤停止工作医疗时，其停止工作医疗期间连续在六个月以内者，按其本企业工龄的长短，由该企业行政方面或资方发给病伤假期工资，其数额为本人工资百分之六十至百分之一百；停止工作连续医疗期间在六个月以上时，改由劳动保险基金项下按月付给疾病或非因工负伤救济费，其数额为本人工资百分之四十至百分之六十，至能工作或确定为残废或死亡时止。详细办法在实施细则中规定之。
《中华人民共和国劳动保险条例实施细则》
第五章 关于疾病、非因工负伤、非因工残废待遇的规定
第十六条 工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为本人工资60%；已满2年不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为本人工资80%；已满6年不满8年者，为本人工资90%；已满 8年及8年以上者，为本人工资100%。
第十七条 工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过6个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不满1年者，为本人工资40%；已满1年未满3年者，为本人工资50%；3年及3年以上者，为本人工资60%。此项救济费付至 能工作或确定为残废或死亡时止。
第十八条 工人职员的本人工资低于该企业的平均工资者，领取疾病或非因工负伤救济费时，如其所得救济费数额低于该企业的平均工资40%，应按平均工资40%发给，但不得高于本人工资。
在《劳动保险条例》中，定义了员工请病假期间工资发放比例的标准。各省市在执行过程中的一些细节也都有相应的实施细则。以上海市为例（相对是在一个文件里对病假期间待遇问题说得比较全一点），我们来看一下。
病假工资如何计算
上海市劳动保障局2004年11月1日发布了
《关于病假工资计算的公告》
文件依据：
沪劳保发（1995）83号
沪劳保保发（2000）14号
沪劳保综发（2003）2号
一、病假待遇
疾病休假工资标准：
职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：
1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；
2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70％计发；
3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；
4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；
5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。
疾病救济费标准：
职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：
1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40％计发；
2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50％计发；
3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60％计发。
注：
职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。
职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。
职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。
企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。
企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。
二、病假工资基数的确定
在制度工作日内请病假的日工资计算：按以下原则确定的计算基数除以发生当月的计薪日。
1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。
2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。
按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
从这个文件中可以清晰地看到病假发放比例、工资基数的标准，病假工资上下限的要求。
我们来举一个例子就能明白了。
举例说明
举例1（本案例纯属虚构，如有雷同，实属巧合）
员工甲，2015年1月1日进入上海某A公司工作（我们暂时先不考虑劳动合同期限问题），2021年5月1日起因自身疾病，向公司申请了三个月的病假。员工请病假前正常出勤月的工资为20000元/月。公司A规章制度中未明确病假、加班等假期的病假工资基数。公司A员工月平均工资为9000元/月。
我们首先来界定员工甲的病假工资比例：
员工甲在A公司连续工龄满6年，工资比例应按照90%计发；
其次，我们来确定员工甲的病假工资基数：
因A公司未和员工有明确约定，病假工资基数按照员工甲正常出勤工资的70%核定，即14000元/月；
是不是结束了？并没有。如果14000元的病假工资基数，高于上海市2020年度月平均工资（10338元/月）的，可以按照上年度市月平均工资（10338元/月）发放。
10338元/月，不低于A公司月平均工资（9000元/月）的40%，且A公司员工月平均工资9000元/月的40%为3600元/月，未低于上海市2021年度最低工资（2590元/月）的80%；
根据上述条件，员工甲在请病假三个月时间内的病假工资可以按照10338元/月发放。
如员工乙的正常出勤月工资为4000元/月，其他条件与甲全部相同，我们来看一下，员工乙应该按照多少标准进行病假工资的发放？
同样，我们先界定薪资发放比例：90%
其次，核定病假工资基数：4000*70%=2800元/月
因2800元/月，低于A公司企业职工平均工资（9000元/月）的40%，故应该拉高至9000*40%=3600元/月；
综合上述条件，员工乙在病假三个月内的病假工资，可以按照3600元/月发放。
所以，连续工龄时间不同，员工工资不同，请病假的时间周期不同，都会影响病假期间工资发放的标准。
3、第三个问题：职工请病假，应该怎么请？
我国司法历来有谁主张谁举证的习惯。为了避免因企业管理者和劳动者因为认知概念不同步，在劳动关系上产生一些不必要的争议，影响内部和谐性。
所以，首先对于企业来说，要规范病假的相应实施流程，并做好向员工的宣传工作。比如，要求劳动者在病假流程中所需提供的治疗证明、病假证明指定相应的规章制度进行规定；
其次，当劳动者出现疾病、因公负伤等，企业要做好人文关怀，并同时要沟通好相应的待遇问题，让劳动者能够知晓、理解相关的国家劳动政策，避免出现争议；
病假条样张
在此，对于劳动者来说，要积极配合提供相应的证明，以及需要治疗期间的所有手续，避免因资料的确实，造成个人收入的影响。
别干这种事，这是弄虚作假
第四个问题：医疗期和停工留薪期的关系；
停工留薪期的概念
对于一般员工来说，对于医疗期、停工留薪期的概念比较模糊，甚至很多的HR从业人员，也对这两者的概念一知半解。在本文前面讲到了医疗期的概念，这里我们对于停工留薪期做一个简单地说明。
停工留薪期：是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗，原工资、薪水、福利、保险等待遇不变的期限。
《工伤保险条例》第三十三条
职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
病假、医疗期、停工留薪期的区别
从上表中，我们就可以比较病假、医疗期、停工留薪期的区别。
还有一个问题，我刚想到，我觉得还是有必要在这里说一下。
问题五：医疗期结束，员工无法继续上班怎么办？
这类情况，其实在现实中是非常普遍的。而且有几种情况要区别对待。
第一种：员工提出延长医疗期的申请，单位同意的情况；
劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》意见二
关于特殊疾病的医疗期问题
根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
但这里有一个前提条件是：经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
也就是说，这个是需要劳动者个人提出与用人单位协商一致的结果，并不是强制性规定。患病的劳动者在这点上一定要清楚；
第二种：职工患病或者非因公负伤，公司又不同意延长医疗期的；
《劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
根据《劳动合同法》的规定，公司的确可以在医疗期满后单方提出与员工解除劳动合同，但是实践中很多公司的HR往往会忽视医疗期满单位单方解除劳动合同需要严谨的程序要求。
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，公司才可以解除劳动合同。
因此医疗期满后，如果公司在单方解除员工的劳动合同时，需要承担举证责任：
- 1、员工不能从事原工作
- 2、员工不能从事由用人单位另行安排的工作
一般而言，对于一般疾病，员工在医疗期满后如果继续请病假不来上班，则构成“不能从事原工作”，用人单位应当给其安排其他工作。此时员工如果继续请假不来上班，则构成“不能从事由用人单位另行安排的工作”，此时，单位可以根据劳动合同法第40条第一项解除合同，但需要支付经济补偿金。
经济补偿金的标准根据《中华人民共和国劳动合同法》第46条、第47的规定执行。
第三种情况：员工因公负伤或者患职业病的；
这类的情况，其实要讨论的是停工留薪期满以后的处理问题。
《工伤保险条例》第三十三条
职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
这个延长的权限，则不在公司方单方核准了，而是需要市一级的劳动能力鉴定委员会。
如果，延长停工留薪期依然无法上班的，则需要根据劳动能力鉴定结果，参照工伤的相应待遇执行。关于工伤待遇，我们有专门一个章节是说工伤的，大家可以去主页找到相应的文章阅读，这里就不再重复说明了。
问题六：医疗期与劳动合同期限之间的关系。
这个在这里只是简单描述一下。掌握两个原则：
1、如果劳动合同到期，但是员工尚处于医疗期内，是不可以终止劳动合同的。但是不代表必须要续签合同，可以将劳动合同顺延至医疗期解除后自动终止。
记得，要有书面手续哦。
2、员工尚处于医疗期内，企业不可以无理由单方解除劳动合同，除非
- 1）双方协商一致；
- 2）员工有企业可以单方解除劳动合同的条件出现；
至于吗？员工还在医疗期，有话好好说嘛。
（本文完）
整理这类信息，其实蛮费时间的，只是为了能够方便相关人员的日常工作。
如果您是HR工作人员或者相关人员，觉得本文还可以，期望能够给个好评，加个赞。在此先谢为敬。#人力资源##HR##病假##医疗期##停工留薪期#
