我的毕业论文神还原（我的毕业论文）

我的毕业论文神还原（我的毕业论文）1.中小企业招聘时所遇到的问题. 3二、中小企业招聘与培训的问题. 3一、招聘与培训的概念. 11.招聘. 12.培训. 2

中小企业招聘与培训的研究[摘 要]

本文根据中、小企业发展当中人力资源在招聘与培训的研究进行比较分析，透视出好多的企业都会认为人力资源可有可无，其实这是个错误的想法，人力资源管理在企业中所扮演了举足轻重的角色。不论中小型企业当中什么样的职位，都必不可少由人员来构成，人力资源工作中最重要的一部分就是招聘与培训，为中、小型企业招揽各类适应不同岗位的专业人员，不间断的培训出可以为企业的发展做出贡献的人才！就现今社会发展而言，人力资源管理越来越受重视，要想充分发挥人才对企业建设发展的积极作用，就需要人力资源管理中培训的激励机制的应用，完善员工沟通形式，正确留人、用人的策略，杜绝人才浪费以及流失现象，提升员工素质，为中、小企业长远发展做出储备人才的准备。本文就为今后中、小企业发展中人力资源的招聘与培训进行讨论。

【关 键 词】招聘 培训问题 对策

目 录

引言. 1

一、招聘与培训的概念. 1

1.招聘. 1

2.培训. 2

二、中小企业招聘与培训的问题. 3

1.中小企业招聘时所遇到的问题. 3

2.中小企业培训时所遇到的问题. 4

三、中小企业招聘与培训的对策. 5

1中小企业招聘方面应对的对策. 5

（1）招聘渠道. 5

（2）招聘程序. 6

（3）招聘面试的方法. 6

2、中小企业培训方面应对对策. 7

四、结 语. 8

参考文献. 10

中小企业招聘与培训的研究

引言 我们认知的首先是按企业发展方向来组织人员，培训人员，在经营管理的初期，制定科学管理时期，就像被称为“科学管理之父”的美国管理学家泰勒所提到的，科学管理理论与管理制度，如挑选使用一流工人承担岗位工作，通过系统训练使工人掌握标准化操作方法，实现设备和材料以及作业的标准化，也就是为早期企业人事管理理论的基本范畴。泰勒所倡导的不仅极大的丰富了企业管理理论和方法，也为现代人力资源管理理论的发展奠定了十分坚实的基础，泰勒在作出这一理论时，也是经过大量的人员招聘、指导、时间的验证而提出的，这为人力资源管理师提供了较宝贵的理论与经验。在之后的现代管理的中期与后期都奠定了人力资源的基础。在泰勒提出人力资源的管理制度后，经过慢长的年代，在不同企业当中人力资源管理也在逐步的完善，进入到了理论的转换期，同时企业生产经营范围和规模不断扩大，企业内外部环境的变化，从而有了市场竞争，在这时期，人力资源的管理又进入了一个新的范围，逐步的由单一化转为更具体的，适用于当时社会发展的，并且根据企业大小规模，行业等不同的性质来分为适用不同企业的人力资源规化师，这是由传统的人事管理转变为现代人力资资源管理，不仅丰富了实践，还在理论，目标，性质，深度，管理的角色和职能，管理方式与方法等方都有了新的变化与新的特色。使得人力资源在企业当中占有不可或缺的位置。

一、招聘与培训的概念

1.招聘

招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。通俗点来讲，招聘就企业通过人力资源进行找人、招人的过程。

一个企业的人力管理人员，首先根据公司的发展方针，在明确岗位的职责与目的性后，招聘适用于本企业某岗位的工作人员，制定招聘人数，性别，年龄，学历，工作经验等，把招聘的初期模型构建定位。采用电话招聘，现场招聘，网络媒介等多方式面向社会招聘，先按应聘人员的个人简历，优胜劣汰的选择，之后再与用工人员进行面对面的交流，招聘当中，不仅仅就是递个简历，看一下就可以，要深入的了解应聘人员所学专业是否与本企业招聘岗位对口，看应聘人员是否清晰掌握本职位的工作，了解应聘人员过往工作经历与学习经历，再一个看人品，如果单就某一个应聘人员各方面都很优秀，但本质不好，那将来也会对企业造成困扰与危害，所以招聘人员是个认真，精细的工作，这就像是足球中的“教练员”，要把好每一位进场的运动员，给他们定位，这样才可以完成一场精彩的比赛，对于企业来说，也是完成更好的人员定位。

2.培训

培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益，它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性，企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。

培训有两种，一种是岗位培训，主要针对的就是新进的员工，还有一种是工作当中的培训，也可以说是企业发展当中长期不间断的培训。新进员工在实习期中，需要人力资源管理部门结合各岗位职能，制定出培训人员的方向，要做到逢进必考的原则，用人流程更具规范化，选择应聘人员更具备公平性，透明度。针对不同应征人员，考虑实践经验不足，实践能力偏低，责任性较弱等问题，积极解决，争取应聘人员尽快入岗入职，进入进工作角色当中，让员工也更快的适应新的工作环境，掌握工作流程，熟识部门人员，更快的团结同事。工作中的培训主要就是针对不同发展时期的企业，做出微观的调整，以达到员工就职企业根据发展目标不同而制定出的培训，这种培训可以由本部提出，人事部门结合现企业发展状态而制定。通过这种不断期的培训，一方面可以继续培养人才，另一方面，也可以杜绝慵懒，投机取巧的员工，也可以整顿拉帮结伙的行为，以免之后对企业造成损失。不论是岗前培训还是工作中培训，必须做到用人合理，以免造成人才难以发挥其才能的现象。比如会计岗位，比如销售岗位，不同的岗位有不同的培训方法，积极与各职位的负责人沟通，了解知道各岗位需要什么样的人员，比如财务部门，需要会计还是出纳，会计还分管理会计与核算会员，销售岗位是需要电销还是线下销售，法务部门是需要资料文员还是助理等等。如果所招聘人员应聘上岗，却没有与本岗位招聘主管沟通，擅自招聘一些人员，造成人员的浪费，也是不行的。

二、中小企业招聘与培训的问题

1.中小企业招聘时所遇到的问题

（1）招聘计划不完善

很多企业为了节约成本，并无多余储备人才，一旦人员流失，便会慌张地紧急招人补位，多数中小企业也以资金为主选择网上招聘，虽心里很急，但却属于等待招聘，并没有考虑过如何积极高效地招揽人员，无目标设定，招聘进入混乱的局面。

（2）招聘流程不规范

正常的招聘流程包括：公开招聘信息、初步面试、测试、复试、证明材料、体检、录用、入职前培训、入实习期、通过实习期后签证劳动合同、正式入职。然而很多是中小企业是以貌取人，或者是有相熟的亲戚朋友介绍，从而造成员工技术水平参差不齐，会对应聘者不公平、不遵守，更重要的是会缺失人才，不利于中小企业长期发展。

（3）招聘队伍专业度不够

很多的中小企业都是由一人说的算，往往专业度不够，对于所聘用岗位的职能与技能不能明确，造成单纯的把人员招上来，却忽视了专业技术，造成岗位用人混乱等现象。

2.中小企业培训时所遇到的问题

（1）培训流于形式，没有形成培训体系。

很多企业在培训方面，人力资源管理部门对在职在岗的员工培训难以作出持续关注，阶段落实等现象，这是企业人才培养难出成果的重要原因。企业没有在聘用阶段加强对优秀高能力人才的吸纳，也没有在内部员工中建立更合理的选拔晋升培训考核体系，对相关方面的管理投入比例控制不严，对运作流程与实际举措监管失效。

（2）中小企业对员工培训重视度不够，缺乏资金支持。

中小企业往往只在员工面试合格准备录用之前进行简单的培训，无非就是本企业相关内容，投入了物力资源却忽视了对人力资源的合理开发，培训和利用，没有形成和现代人力资源管理相适应的管理内容和管理方式，中小企业只重视大专以上学历人员的开发与利用，而忽视普通员工的技能管理与开发，特别是对工人技师的培养，并且在今后的发展当中忽视之后的培训，认为没有必要再浪费资源，在培训人员技能提升时，也不愿投入过多的资金支持，只是简单的走个形式，长时间下去，员工也会消极对待工作，造成中小企业整体损失。

（3）培训内容不合理，培训过程不连续。

我国现在许多企业在进行企业培训时，主要是根据上级领导的指示来完成培训任务，并没有按实际需求组织培训，很多的中小企业培训太过于形式化，消耗了资源却达不到应该有的培训效果。更有一些企业几十年的培训内容都不曾改变，根本无法跟进现代社会发展步伐，企业的培训工作是一个动态的具有连续性的过程，许多的培训工作带来的效益可能要等到很长的时间才能体现出来，企业不形成系统的培训体系，只注重解决眼前问题，不利于员工的能力提升，也很难发挥出培训工作的重要。

三、中小企业招聘与培训的对策

1.中小企业招聘方面应对的对策

（1）招聘渠道

人力资源专员根据企业发展方向与指导方针，首先与各部门负责人进行沟通，了解不同部门所需职位，之后制定出整体招聘方向，在招聘聘选择当中，可以以多种招聘方式进行，比如网络媒介招聘，报纸广告招聘，人才市场的现场招聘，各大院校的校园招聘，以及内部推介等方式。根据不同渠道的招聘也有不同的方法。比如在报纸媒介等方面，需要详细列出招聘的企业名称以及所属行业，然后是所需职位，所招聘人员的性别，年龄，工作经验，学历等，写明联系方式，在相关推广中，如果有应聘人员来应聘，先看应聘人员的简历，取适应本企业的相关职位的人员进行相关面试，如果在招聘当中，某些要求与方面不写清楚，那会造成不适当专业人员应聘岗位，造成时间浪费，影响工作效率。对于校园招聘来说，校园是一个人才储备的大舞台，有大批量的高等素质，高技能的人才，但这类人才缺乏的就是实际的工作经验，在校生或应届毕业的大学生们虽然理论方面很强，但就在社会当中的实际工作经验来说，大有不足，那在这种情况下，可以先看应聘人员是否与本企业在专业等方面相符，也可以招聘一些大四的学生或刚毕业的学生来进行实习，在其毕业后，企业可以结合学生在实习期中是否适应本企业做出录用决定。在学习过程中，也可以看出一个学生在学校与社会相交合当中，是否能快速的适应社会，脱离学生气，与本企业在职员工相入配合，成为团队中的一份子。对于一些人才市场的现场招聘，主要就是在招聘会当中，首先面对面的与应聘人员接触，先简单看一下应聘人员的简历，看一下是否满足本企业招聘人员的相关岗位，之后与之进行面对面简短的交流，别小看这简短的交流，可以很直观的看出应聘人员的决心与决定。在提出几点相关问题，是否可以对答如流，因为现场招聘人员一般人数较多，环境较嘈杂，通过应聘人员简单的自我推介，就可以进行简单的筛选，因为如果自己都无法很好的推销自己，那将来在任何的职位当中，就不能有创新，不能为本企业创造利益，在自己都没有了解自己的情况下，是无法应聘工作的。招聘的方式还有一种是内部推荐，这主要就是本企业员工介绍自己熟识的亲友，朋友，这种推荐方式一般是企业岗位临时空缺或者增加岗位，其他的招聘方式不能马上解决的情况下，对于本企业的员工推荐的一种方式，因为本企业员工是很明确自己企业的发展方向与方针的，而他们的家属也是员工所了解的，在这种情况下，起到了一个内部推介的方式，做为一个中间人，牵线搭桥的来推荐自己的亲属或朋友，但这种方式存在的弊端就是不能因为是熟人就“网开一面”，也得需要相关的考核与培训，进行实习期的聘用过程，看内部人员推荐的是否是本企业所需要的人才。

（2）招聘程序

首先需要的就是应聘人员的简历，一般来说，应聘人员为了多方面的应聘，写的简历较为广泛，比如一个文秘专业的应聘人员，她可以应聘文员或前台，所以她的简历包涵的也有多层次，但是对于企业来说，统一简历，规范简历，制出适用于本企业的简历，在简历内容中也会有适合本企业的应聘说明，再进行一个初步筛选后，通过初步筛选的应聘人员可以来企业进行面试，这个面试主要就是用人部门的筛选，认为符合本部门业务运行需求的应聘人员，再之后就是进行相关的测试，测试有笔试与面试，缺一不可，笔试主要也是看应聘人员对于企业所在行业是否有一定的了解，对本企业是否有了解，对自己所选职位是否明确，对自己将来在本企业中的发展是否有一定的规划，同时也可以看一下应聘人员字迹写的如何，虽然感觉无关紧要，但有时，通过一个人的字迹能很好的反映出此人的状态，教育，人品等。在进行完初步的招聘后，本企业所需岗位如果需要二个人，那最好留三名或四名应聘人员，以保所招聘的岗位的人员完整。如果企业只需要一人，经过初步筛选只留有一人，在之后的测试或实习当中，如果此应聘人员达不到企业要求，或者说这名应聘人员最终没有选择本企业，那就会造成应聘时间上的浪费，影响企业整体的发展。之后是招聘的培训，应聘人员之前的专业只不过是理论方面的知识，企业发展有一定的规划，根据规划来制定培训方向，用应聘人员的专业知识，加上之后的培训，相结合，以及今后工作中的经验，来满足企业不断发展中人才的储备，不至于企业发展较快，后续岗位人员不足的现象。

（3）招聘面试的方法

以往的企业，没有重视人力资源管理，在招聘面试当中，侧重于专业以及“谈得来”为主，或者是有“后台”、“熟人”的关照，这样的企业发展下去，只能走进一个“死胡同”，根本无法做到质的飞跃，也许发展三年、五年、甚至八年，还是老样子，因为讲“人情”的原因，故守死板的招聘方式，不管企业有多强的企业文化背景，有多深厚的财务扶助，也不可能再发展的很好。所以现今的人力资源在用人当中的面试环节，也是尤为重要。在面试当中，不能千篇一律，像是“复制”与“粘贴”似的每位面试人员问的问题一样，需要不断的变化，根据每人应聘岗位，结合面试人员的学历水平，工作经验，重视并检测面试者交流的能力、协作意识、专业能力等多项方面进行面试，之后人力资源结合整体性，制出每位应聘人员的面试评分表，根据面试中的交流做一个综合汇总，从而选拔出优秀的人才以供企业所用。

2、中小企业培训方面应对对策

中小企业员工的培训，要有效地实现学习成果与实际应用之间的转化，做到培、用结合，将培训结果同员工的提拔使用结合起来，同岗同酬结合起来。企业培训主要有二个方面，一个是岗前培训，就是招聘上来的新人还未入职前的相关考核工作。还有一个是长期培训，这个主要就是以中小企业发展过程中，需要不间断的培训，以免被社会淘汰。

（1）组织培训要实行“以人为本”的原则

在市场竞争环境下，中小企业必须意识到人在组织中的重要性。因此，以人为本的管理理念成为普遍接受的管理思想。中小企业要吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。在培训过程中，要结合本企业的特点，应该尊重信任员工，将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。

（2）改善培训方法

按不同岗位不同部门开展书面讲授，有条件的可以通过音像培训，网络培训，专项技能培训等。

（3）建立科学合理的培训评估系统

现今社会科技发展迅速，就必须要有完善的培训制度，中小企业可以定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核，并且实行责任制，即培训负责人的绩效，晋升等与每月的培训结合，从而促使企业负责人员真正重视培训，而不是让培训工作流于形式。形成对培训考核和评估重视的氛围，严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。

（4）建立长期有效的培训方案

中小企业发展较快，需要建立长期的培训方案而非只在刚入职的时候进行培训，长期的培训可以结合运营现状与发展目标，编制适应不同时期不同岗位的培训内容，方法等，加强员工的工作主动性和积极性，按培训考核后提供晋升机会，进而更留用人才。

（5）培训时需要思维创新与方法创新

科学技术是第一生产力，科技的发展推动着人类的进步与文明。新知识，新理论产生了新的科技成果，通过技术创新，让科技成果转化为生产力，从而使中小企业更加快速地与竞争社会相合，跟上时代发展的脚步。培训需要不断的创新模式与思路，不能一成不变的按步就班，现在大多数企业都实行无纸化办公，比如财务类，以前是跑银行，算盘演算，计算器核对，手工记账，现在全部是电脑完成，所以岗位也在发生不同的变化，结合社会时代而改变思维，创立新的培训方法，完成人员工作质量的提升。

（6）思想培训

中小企业发展较为迅速，优胜劣汰较为明显，员工压力较大，思维活跃度不高，为了杜绝员工消极的思想从而影响到工作效率，所以也需要有一个思想的培训，主要针对员工的想象思维，环境，人际关系，高强度工作等，时常与员工聊聊生活，工作，掌握员工心理，以人文为主，团结团队，不搞个人主义，充分获取员工信任，以便最终的目标是更好的为企业发展作出贡献。

四、结 语

其实讲这么多，无法体现人力资源管理师所做的工作是多么的重要，但企业之间的竞争也是当今社会中人才之间的竞争，企业内部人才的数量与质量都决定一个企业的今后发展的大与小。人力资源管理是企业当中一个承上启下的基础与动力源泉，很多人觉得可有可无，觉得人力资源管理师就是管上、下班打卡的，记录考勤的，其实不然，人力资源管理师就像一个大家长一样，在企业当中充当一个幕后的大家长，尽心尽力的扮演着自己的职位角色 通过最初的招聘，像接生一个新娃娃开始，培育出适应本企业不同岗位的人员，把各种岗位的人员的潜能开发出来，为企业负责，为员工负责，像教育自己的孩子一样，培育着不同的职位工作人员，所以说，企业就是一个大家庭，有着形形色色的人，人力资源管理师，就是那大家长为确保企业今后在工作当中的连贯性，指导与培育着企业与员工走向光明的未来。其实说起来，人力资源在某种程度上比资金流，商流，信息流更为发挥着积极的作用，现代的企业都很重视人才，但许多企业存在人才浪费，流失严重，用人不合理等现象，实际也是因为缺乏科学合理的用人与留人策略，人力资源管理的关键就是招聘与培训，积极调整职员职业技能水平与素养的同步培训，筛选出最适合本企业的应聘人员，不断为企业输入人才资源，才能最终实现持续发展的目标，所以人力资源管理的基础是招聘与培训。

参考文献

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应秋月(2013)《老HR手把手教你搞定HR管理》北京大学出版社

张明辉（2015）《人力资源管理从入门到精通》清华大学出版社

李戎（2013）《人力资源培训的探究》.科学之友

张朋辉 （2014）《新筹NCI健管中心招聘管理体系研究D》西安电子科技大学

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南京晶(2019)《论企业人力资源管理的用人与留人策略》.中国市场