绩效管理的七大模块（绩效管理不是拍脑袋过家家）
绩效管理的七大模块（绩效管理不是拍脑袋过家家）绩效考核是选择合理的考核方法与衡量技术，对员工进行考核，它是在绩效时间结束时进行的。在绩效考核阶段，全面的绩效考核三种模式：基于素质的绩效考核（潜在绩效）、基于行为的绩效考核和基于结果的绩效考核。如果以一个保险公司员工的绩效考核为例的话，针对素质、过程与结果的绩效考核指标互为关联，却不尽相同，如下图所示。绩效过程是管理人员和员工进行持续的绩效沟通，发现问题比及时解决，帮助员工提高个人绩效，是在整个绩效期间内都持续进行的。对于整个绩效管理而言，是由确定目标开始，通过培训、辅导、激励检查来确保绩效的最大化，从而得到一个令人满意的绩效结果。而后根据绩效结果的反馈来改善员工的工作，从而使绩效目标得到提升。这是一个自成循环的体系，如下图所示。绩效计划是整个绩效管理过程的起点。当新绩效时间开始时，管理者和员工经过一起讨论，制定绩效目标，就员工将要做什么、需做到什么程度、为什么做、何时应做完等问题进行识
很显然绩效考核并不是过家家的游戏，也不是靠拍脑袋就能解决的问题。它必须依靠科学严谨的方法来实施。因此建立一个全面战略绩效管理系统就成为了企业必须要做的事。
首先我们必须明白一个重要的原则：绩效管理并不等于绩效考核。在绩效管理中，绩效考核的分量占比仅仅是10%，它只是绩效管理的一部分。绩效管理的最终目的在于改进职位，而不是考核，考核只是一种手段。如果只做绩效考核而忽略绩效管理的其他环节，最后面临的只能是失败。
“全面战略绩效管理系统”是一个完整的系统，如上图所示，它是一个包含企业不同时期目标的完整绩效管理体系。它的着眼点并不仅仅在于某一个绩效考核时期，而是根据企业的战略发展节奏，设计出的依附于企业发展战略的绩效管理大体系。在这个体系内，包含着企业、部门、个人不同的考核计划，同时这些考核计划是基于企业、部门、个人的短、中、长期目标而来。企业的战略通过这套体系融入，并在这套体系的确保之下实现。
从具体的实施角度来看，“全面战略绩效管理系统”又包括绩效计划、绩效过程、绩效考核、绩效反馈。
对于整个绩效管理而言，是由确定目标开始，通过培训、辅导、激励检查来确保绩效的最大化，从而得到一个令人满意的绩效结果。而后根据绩效结果的反馈来改善员工的工作，从而使绩效目标得到提升。这是一个自成循环的体系，如下图所示。
绩效计划是整个绩效管理过程的起点。当新绩效时间开始时，管理者和员工经过一起讨论，制定绩效目标，就员工将要做什么、需做到什么程度、为什么做、何时应做完等问题进行识别、理解并达成协议。在绩效计划阶段，首要的问题就是确定绩效目标。
谈到绩效目标就涉及到目标管理的概念。“目标管理”是管理大师德鲁克1954年在著名《管理的实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张，德鲁克认为：并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个重要领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。管理者应该通过目标对下级进行管理，当即组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，而管理者则根据目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
绩效过程是管理人员和员工进行持续的绩效沟通，发现问题比及时解决，帮助员工提高个人绩效，是在整个绩效期间内都持续进行的。
绩效考核是选择合理的考核方法与衡量技术，对员工进行考核，它是在绩效时间结束时进行的。在绩效考核阶段，全面的绩效考核三种模式：基于素质的绩效考核（潜在绩效）、基于行为的绩效考核和基于结果的绩效考核。如果以一个保险公司员工的绩效考核为例的话，针对素质、过程与结果的绩效考核指标互为关联，却不尽相同，如下图所示。
其中KCI是关键能力素质指标，素质（competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
“Competency”还有不同的译法，如‘素质’、“资质”、“能力”、“胜任能力”、“才干”、“才能”等。下图是一个客服岗位的KCI考核示例。
GS是Goals或Goal setting的简称，指的是工作目标（计划式的目标），GS的定义是对工作职责范围内的一些相对阶段性、过程性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。下图是一个仓储岗位的GS考核示例。
KPI（KPI-Key Performance Indication）则是衡量职责、流程工作成果的参数，是工作的效率和效果的体现，是可以用量化数据表现出来的。如下图所示。
绩效反馈是进行绩效考核面谈，对绩效改进进行指导，实现报酬反馈，在绩效时间结束时进行。它是绩效管理的收尾阶段。
