领导力开发系统（基于系统视角的领导力研究）

领导力开发系统（基于系统视角的领导力研究）第五，从领导者的象征角色的视角研究领导力，典型的理论有自我领导、共享式领导、分布式领导等。这些理论强调领导者扮演着象征的甚至是可以被替代的角色。第四，从情境因素的视角研究领导力，典型的理论有领导替代理论。在路径-目标理论的基础上提出的领导替代理论，强调情境因素中的个体、任务、组织的特征会降低正式领导的重要性，随着组织的日趋扁平化、去中心化、个体自我意识的觉醒，只靠正式领导很难充分激发个体和团队活力，而提高领导效果的一种重要方式就是识别重要的情境因素来替代领导的作用。第一，从领导者的视角来研究领导力，这是主流的研究角度。典型的理论包括变革型领导、魅力型领导、战略型领导等。变革型领导以领导者为中心，更为关心组织目标，强调通过领导自身的感召力引导下属超越自我利益实现组织利益；魅力领导的核心是通过个人能力的力量对追随者产生深刻而非凡的影响，强调以个人的超凡魅力影响员工；战略型领导同样以领导者为中心

提 要

领导力本身的复杂性及认识的分歧，使得单一视角很难对领导力有准确的认识。只有从系统视角，才能突破领导力繁纷的表象，探讨领导力变化、提升的规律。基于系统视角研究领导力，要求关注领导者、下属、团队、组织、情境等的相互影响，相互促进与增益，保证个体目标与共同目标的一致与互相增强，以适应更大的环境。

1. 单一视角研究领导力的现状

目前对领导力的研究，成果丰硕。但大都是从单一视角进行研究。

第一，从领导者的视角来研究领导力，这是主流的研究角度。典型的理论包括变革型领导、魅力型领导、战略型领导等。变革型领导以领导者为中心，更为关心组织目标，强调通过领导自身的感召力引导下属超越自我利益实现组织利益；魅力领导的核心是通过个人能力的力量对追随者产生深刻而非凡的影响，强调以个人的超凡魅力影响员工；战略型领导同样以领导者为中心，强调领导者能够预测组织未来发展方向、描绘组织愿景、保持组织灵活性并通过合作发动组织变革。从领导者的视角来研究领导力，还包括领导特质理论和领导行为理论，前者强调领导者应该具备什么样的素质，后者关注领导者应该表现出什么样的行为，才能影响一群人实现共同目标。

第二，从追随者的角度研究领导力，典型的理论有包容型领导和服务型领导。包容型领导的核心是以员工为中心，关注和满足不同下属的需要、倾听下属的观点、认可下属的贡献，以此达到激发下属潜能与活力的目的，最终实现组织绩效持续增长。服务型领导与包容型领导具有较多的相似之处，以员工为中心，坚持“服务第一”的原则，将下属、顾客等利益相关者的需求放在首位，最终使下属也成为组织的服务者。

第三，从领导者－部属相互关系的视角研究领导力，典型的理论有领导者－部属交换理论。这个理论关注领导与追随者的相互作用。领导者不会采用完全相同的方式来对待其所有追随者，领导者与每位下属形成了具体、独特的个人关联，从而创造了一系列的个人成对关系。

第四，从情境因素的视角研究领导力，典型的理论有领导替代理论。在路径-目标理论的基础上提出的领导替代理论，强调情境因素中的个体、任务、组织的特征会降低正式领导的重要性，随着组织的日趋扁平化、去中心化、个体自我意识的觉醒，只靠正式领导很难充分激发个体和团队活力，而提高领导效果的一种重要方式就是识别重要的情境因素来替代领导的作用。

第五，从领导者的象征角色的视角研究领导力，典型的理论有自我领导、共享式领导、分布式领导等。这些理论强调领导者扮演着象征的甚至是可以被替代的角色。

第六，从领导者、下属和情境结合的视角研究领导力，这是经典权变理论的角度，包括费德勒模型、情境领导理论、路径—目标理论、领导规范决策模型、领导行为连续统一体理论等。

这些理论，都为深入探讨领导力及其原理、规律做出了有益的贡献。但是，领导力本身的复杂性，决定了单一视角不容易探寻到领导力的本质。因此，应该从单一视角转变到系统视角。

2. 基于系统视角研究领导力的必要性

（1）系统视角的内涵

基于系统视角进行研究，先要了解系统及系统视角的概念。所谓系统，是指包含两个或两个以上元素的整体。一个整体要成为系统必须满足三个条件：第一，每一个元素的行为均对整体的行为有影响；第二，各元素的行为及其对整体的作用是相互依赖、相互制约的，任何一个元素都不可能单独对系统整体起作用；第三，不管这些元素怎么进一步分解，分解后的那些部分均对整体起作用，但没有一个部分能单独对整体起作用。也就是说，系统的各个元素之间紧密联系，不可被分割成独立的部分。由系统的内涵可以得出两个推论：系统的每一个部分均有其属性，当它从系统中分解出来后，该属性将产生损失；每一个系统均具备一定属性，但它的任何一部分均不能独立具备这些属性。这个系统属于更大系统的一部分。

系统视角强调全局观，整体优化，系统最优，不仅关注系统本身涉及的因素，还包括它们所在组织的更大系统。系统视角放大了人们的视野，不仅关注系统内各个元素，还重视系统元素之间的关系，重视结构，这种结构有利于最优，系统元素之间和谐的关联关系对系统绩效产生至关重要的影响。除此以外，还关注这些元素与系统之间的关系，与系统的环境之间的关联关系。而且特别强调这些关系的特点，强调要素间相互联系、相互制约，更强调相互促进、相互增益。

（2）基于系统视角研究领导力的必要性

为什么研究领导力需要系统视角？

第一，准确把握领导力概念的内涵需要系统视角。领导力作为一个重要的概念，不仅仁者见仁智者见智，观点太多，而且认识比较模糊。著名的领导学专家Warren Bennis（1985）提出，领导力有850多个定义。他如是感叹，领导力，就像爱情，人人都知道它的存在，就是没有人能说清楚它到底是怎么回事。

领导力（Leadership）的内涵到底是什么？为了回答这个问题，本文从浩如烟海的领导力研究文献中查到了目前能查到的关于领导力定义最早的文献，以及领导力发展过程中有代表性的定义。在笔者阅读的文献中，发现Munson（1921）最早明确给出领导力的界定，他把领导力定义为“士气的创造力与指引力”。后来，Moore（1927）介绍了斯图尔特将军（General Stewart ）的说法，后者在分析了华盛顿、李将军的领导特点后给出了关于领导的定义，并且在培养年轻人成为军官的长期经历中得到了验证。他给领导下的定义是：为赢得服从、尊敬、忠诚与合作而将领导者的意志施加于被领导者的一种能力，强调“能力”。Hemphill和Coons（1957）则认为“领导力是人们实现目标的行为”，注重“目标和行为”。House（1993）提出，领导力是“激励别人在团体利益的框架之内去实现个人利益的过程”，关注“过程”。这几个定义非常有代表性，分别代表了目前关于领导力内涵的三个主要分歧，也就是领导力到底是能力？是行为？还是过程？这三者之间的关系是什么？不回答这些分歧，何以准确认识领导力的内涵？何以推进领导力的研究？而面对这些问题，用单一视角很难回答。因为，从能力、行为和过程的单一视角认识领导力，都有道理，但都不全面，因此都无法说服对方，这是典型的“盲人摸象”。而从系统的视角，才有助于把握领导力的内涵，才有助于理解领导力定义多种多样的深层原因。

我们认为领导就是不基于职位影响一群人实现自己和共同目标的能力、行为和过程。因为，仅凭能力、行为和过程，很难不基于职位影响别人实现共同目标。所以要系统考察。领导在人们心中的印象是丰富多彩的，因此，不基于职位影响别人实现共同目标，领导者应该让自己的素质全面，能力、行为多样，注重过程。

第二，深化领导力的研究需要系统视角。领导力涉及的因素很多，观点也很多。Warren Bennis（1985）提出，关于领导力的解读多如牛毛，也都提出了自己的一家之言，全都有那么一点道理，但又全都不完整，不充分。这些解读彼此之间并不相容，其中很多与我们眼中的模范领导者的情况相去甚远。这些解读总是因社会潮流而异，因时尚而异，也受政治走向以及学术思潮的影响，而未必总是能反映事实，甚至有时会完全脱离事实。目前关于领导力的研究，分歧很多，例如，领导力的主体一定是领导者吗？领导者是天生的还是后天培养的？没有下属参与领导者是否会自带光环具有魅力？没有职位的员工是否可以有领导力？领导力与权力有什么关系？文化是否会影响领导力？不同文化背景下的卓越领导力实践是否有共同的特征和逻辑？换句话说，卓越领导力实践是否有跨文化的普遍适用性？领导的规律性与领导情境的复杂性是否相互矛盾？领导理论的普适性与领导方式的权变性是否会相互否定？领导力的边界是什么？这么多分歧，任何一个分歧从单一视角都无法准确、有效回答。因此单一视角很难探寻领导力的整体内容。只有运用系统视角，才能从整体上把握领导力，从更深层次推进领导力的研究，探寻领导力的规律和本质属性，以及领导力学科发展及理论的成长深化。

3. 基于系统视角研究领导力的途径

在领导力研究中如何运用系统视角？研究过程中，应该从个体、团队和组织三个层次的逻辑来探讨领导力。不仅要关注领导力本身涉及的一些因素，包括领导者、下属、领导与下属之间的关系，权力，目标，他们所属的团队、组织，情境等等，还包括它们所在组织的更大系统。具体说来，就是关注领导、下属、团队、组织、情境等的相互影响，相互促进与增益，保证个体目标与共同目标的一致与互相增强，以适应更大的环境。

强调领导力研究的系统视角，需要明确领导力也是有边界的，也是有约束条件的。领导力的边界，又不像自然科学的边界等那么清晰，而是相对比较模糊。因此，在研究过程中，要努力辨析明确领导力的边界。

领导力的发挥，也受到自身、下属和情境等的综合影响，这种影响非常复杂。但是，领导力也是有规律的，要从复杂中探寻规律，运用规律时要考虑这种复杂性，二者应该是有机的整体而不能割裂。

权变强调没有一成不变的、普遍适用、最好的领导方式。领导力研究的是复杂的人、群体和组织的行为，因此不可能有固定的通用的模式，而是应根据不同情境采取不同的理论和对策。但抽象出的领导理论可以解释、预测领导力实践中的现象乃至指导领导实践，有着相当程度的普适性。因此，还要从系统视角探讨领导力的理论，以便指导领导力实践。

综上，领导力的培育和提高，领导力研究，需要系统视角。

原文发表于《山东领导科学》2022年8月15日，题目：“基于系统视角的领导力研究”。

“郝论领导力”由对外经济贸易大学国际商学院一级教授（国家二级）郝旭光负责运营。

公众号包括以下专题：领导力；组织行为；旅游诗画；随笔感悟；白玉医案选。

郝旭光，国家教学名师（简称），享受国务院特殊津贴专家，北京市优秀教师，北京市高校十佳师德标兵，北京市教学名师，惠园特聘教授，对外经济贸易大学十大大学生最喜爱教师。

平台型领导、证券监管效果论的提出者（北京市第十五届哲学社会科学优秀成果二等奖），长期从事组织行为学、领导力、管理学、社会心理学、组织理论等的教学工作。研究领域为组织行为学与领导力，行为金融与证券监管，决策行为。出版著作、教材21部，其中独著5部。在权威学术期刊发表论文60余篇，共发表学术论文200余篇，权威报纸发表专业及杂谈文章100余篇。在上海证券报、上海电视台第一财经频道开设专栏。中国企业家网和新浪财经专栏作家。

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