手表定律产生的原因：遭遇手表定律
手表定律产生的原因：遭遇手表定律二、 那个最初的故事：是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只表时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会使看表的人失去对准确时间的信心。它的提出者是英国心理学家p.萨盖，因此手表定律也叫萨盖定律。宁愿要一个平庸的将军带领一支军队，也不要两个天才同时领导一支军队------拿破仑一. 手表定律
"我要疯了！"
同事王楠恨恨地说，同时把手里的文件夹"啪"地扔到办公桌上。
"我这个策划案是按照王总的意思做的，昨天晚上12点多才做完，今天让张总给我否了！说不符合公司实际，让我重新做！到底是策划案有问题还是针对王总啊，谁都知道他俩是对头儿，每次弄个工作，一个说这样一个说那样，我都要分裂了......"
"别哭，你遭遇手表定律了"，我说："我跟你一起梳理一下，如何解决手表定律的问题。"
宁愿要一个平庸的将军带领一支军队，也不要两个天才同时领导一支军队------拿破仑
一. 手表定律
是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只表时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会使看表的人失去对准确时间的信心。它的提出者是英国心理学家p.萨盖，因此手表定律也叫萨盖定律。
二、 那个最初的故事：
森林里生活着一群猴子，每天太阳升起的时候它们外出觅食，太阳落山的时候回去休息，日子过得平淡而幸福。
一名游客穿越森林，把手表落在了树下的岩石上，被猴子"猛可"拾到了。聪明的"猛可"很快就搞清了手表的用途，于是，"猛可"成了整个猴群的明星，每只猴子都向"猛可"请教确切的时间，整个猴群的作息时间也由"猛可"来规划。"猛可"逐渐建立起威望，当上了猴王。
做了猴王的"猛可"认为是手表给自己带来了好运，于是它每天在森林里巡查，希望能够拾到更多的表。工夫不负有心人，"猛可"又拥有了第二块、第三块表。但"猛可"却有了新的麻烦：每只表的时间指示都不尽相同，哪一个才是确切的时间呢？"猛可"被这个问题难住了。当有下属来问时间时，"猛可"支支吾吾回答不上来，整个猴群的作息时间也因此变得混乱。过了一段时间，猴子们起来造反，把"猛可"推下了猴王的宝座。
三、 手表定律在企业管理方面给我们的启示：
对同一个人或同一个组织不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或者个人无所适从。
企业案例：
原本势均力敌的德国饼干生产商艾黛琳与英国皇家饼干公司是竞争对手，为了实现1 1>2，两家公司决定合并。但他们没想到的是来自不同国家，民族文化和企业文化的存在巨大分歧。他们不同的管理模式，在企业领导层决策就不能达成一致，底下员工们更是不知道该听从哪一方的指令，乱成一锅粥。"手表定律"才是"皇家艾黛琳"出现困境的根本原因。
一、手表定律会给企业带来很多的管理问题，主要有以下几个方面：
1. 一项工作，不能同时设定两个不同的目标。
否则，工作人员不知道劲往哪边使，反而导致工作无法完成。
2. 一个企业不能同时制定两种不同的管理条例。
否则，员工们将无所适从，企业将无法发展。
3. 对待人和事，不能使用不同的标准。
否则，你攀比他，他攀比我，会让企业陷入混乱。
4. 不同的领导，不一致的指挥，只会增加内部消耗，降低工作效率。
二、对于员工来说：
一个人不能同时由两个及以上的人来领导，否则，他会无所适从。
比如本文开头的王楠，按照王总的意见，熬夜加班好不容易把工作做完了，却被张总给否了。两个领导各有各的道理，却让下属无所适从，最终，增加了工作量不说，还让员工精神烦躁，甚至造成辞职。
尼采说过的："兄弟，如果你是幸运的，你只需有一种道德而不要贪多，这样，你过桥更容易些。"
遭遇手表定律，从员工方面来说：
1. 一切从工作本身出发，以公司利益为核心
作为下属，在面对多个领导管理指挥的时候，如果不知道要听谁的，就首先考虑自己的主要工作职责，以公司利益为核心，将各个领导的管理与工作任务结合起来，按照任务的要求和导向，再轻重缓急，逐一处理。
2. 梳理领导之间的关系，从直属领导出发，及时沟通汇报。
工作忙，任务重，及时的沟通和汇报很重要。而直属领导，未免是接触最直接，沟通最方便的。那么，你把主要工作内容、进度向直属领导汇报后，你安心做你的分内工作即可。
3. 随机应变，换位思考
面对多个领导的指挥安排时，要随机应变，既不能驳了领导的面子，让领导对你印象不佳，又不能一一应承导致自己无所适从。
尽量换位思考，从领导的角度出发，从公司的角度出发，能承担的一定要承担，并尽全力促成。
一、 设立明确的标准，权责明确的岗位职责：
企业案例：
深圳华为公司老总任正非有一个和朝令夕改正相反的理论：在引进新管理体系时，要先僵化，后优化，再固化。用他在一次公司干部会上所讲的话作为解释最合适不过了：5年之内不允许你们进行幼稚创新，顾问们说什么，用什么方法，即使认为他不合理，也不允许你们动。5年以后，把人家的系统用好了，我可以授权你们进行最局部的改动。至于进行结构性改动，那是10年之后的事。正是这种对制度的始终如一的尊重和坚持，才迎来了华为的春天
对于一个企业，员工越多，管理就越复杂，明确的标准就越重要。
岗位职责明确清晰，就可以有效避免"多头管理""手表定律"在企业管理中的发生。
如何确定岗位职责呢？
1. 岗位职责是指一个岗位所要求的需要员工去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。
只有明确了自己的岗位职责，才有利于提升执行力，提高工作效率。
2. 如何明确岗位职责：
根据不同的工作任务，确立工作岗位。根据岗位工种，确定岗位职务范围，以及该岗位应配备的设备、工具，该岗位的任职资格等；
3. 确定各个岗位之间的相互关系；
根据岗位性质确定该岗位的目标和责任。确定各岗位职责，坚守职责，执行职责。
小结：一个企业如果岗位职责不明确，就会出现"多头管理"，对于员工来说，就会出现遇到事情互相推诿，执行力差，办事拖拉，效率降低。
二、对员工的职务晋升要做到"人尽其才"，避免"彼得原理"
彼得原理是美国学者劳伦斯彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为"向上爬"原理。
这种现象在现实生活中无处不在：
- 一名优秀的工程师被提升为管理副总，结果却是技术方面没有突破不说，管理工作也是一塌糊涂。
- 一个优秀的运动员，被提升为主管体育的官员，而无所作为。
- 每个人都有自己的擅长和自己的短板，如果非要把一个人的两种不同的特质统一到一起，就容易导致这个人无所适从，反而一无所成。
小结：要建立科学的人员晋升选拔机制，客观的评价员工工的能力，根据员工的突出特质，将其安排到可以胜任并能做出突出贡献的岗位，而不是把岗位晋升当做唯一奖励方式。建立全面有效的奖励机制，比如加薪、提高福利待遇等方式作为奖励手段。
三、 让员工做他认为"值得做"的工作。
如果有什么事情值得去做，就得把它做好------这句话成了克朗凯特的座右铭，一直鞭策了他70多年，正是因为这句话，克朗凯特才对新闻事业忠贞不渝。
1.不值得定律
不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好。
不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。
2. 对于企业来说，就要让员工做他认为"值得做"的事。尽量根据员工的性格特征，合理分配工作。
- 让成就欲强的员工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在他完成以后给予肯定和表扬；
- 让依附欲较强的员工尽量多参与到团体中一起工作；
- 让权力欲较强的员工担任一个与之能力相适应的职务。
- 同时要加强企业文化的建设，增强员工对企业目标的认同感，归属感，让员工感觉到自己所做的工作是"值得"的。
小结：通过以上这些做法，增强了员工的价值感，同时激发员工的工作热情，赢得企业发展和员工个人发展的双赢！
"手表定律"在很多企业或多或少的存在着，它降低了工作效率，增加了企业内耗，引发了员工的工作反感度，非常不利于员工和企业的发展。
针对这种情况，企业应该采取合理的管理措施，强化岗位职责，在员工管理中做到"人尽其才"，把合适的人安排到合适的岗位上，设立多种晋升奖励机制促使员工的个人发展跟企业的发展结合起来，获得双赢局面！
