目标的力量讲述（目标的力量）
目标的力量讲述（目标的力量）这种“表面目标”相当于一层薄纱，它不会催生新的信念和行为，尽管组织大肆宣传，但组织仍然一动不动。组织目标软弱无力主要有以下几方面原因：20年后，耶鲁大学的研究人员在世界各地追访当年参与调查的学生，他们发现，当年白纸黑字写下人生目标的那些学生，无论是事业发展还是生活水平，都远远超过了另外那些没有写下目标的同龄人。这4%的人拥有的财富居然超过那96%的人总和。那些没有写下人生目标的96%的人，一辈子都在直接间接地、自觉不自觉地帮助那4%的人实现人生目标。目标对人生有巨大的导向性作用，目标对组织变革也具有巨大的作用，我们都在谈论目标但许多组织只停留在表面往往错过了目标所能带来的组织变革力量。01 组织目标为何软弱无力
1953年美国耶鲁大学对应届毕业生进行了一项有关目标的调查，研究人员问参与调查的学生这样一个问题："你们有人生的目标吗？"
只有10%的学生确认他们有目标。
研究人员又问了第二个问题："如果你们有目标，那么，你们是可不可以把它写下来呢？
结果只有4%的学生清楚地把自己的目标写下来。
20年后，耶鲁大学的研究人员在世界各地追访当年参与调查的学生，他们发现，当年白纸黑字写下人生目标的那些学生，无论是事业发展还是生活水平，都远远超过了另外那些没有写下目标的同龄人。这4%的人拥有的财富居然超过那96%的人总和。那些没有写下人生目标的96%的人，一辈子都在直接间接地、自觉不自觉地帮助那4%的人实现人生目标。
目标对人生有巨大的导向性作用，目标对组织变革也具有巨大的作用，我们都在谈论目标但许多组织只停留在表面往往错过了目标所能带来的组织变革力量。
01 组织目标为何软弱无力
组织目标软弱无力主要有以下几方面原因：
- 往往只满足于设定愿景的练习——只带来一些朗朗上口的口号和海报；
- 目标陈述太笼统了，几乎适用于任何公司；
- 政治正确的目标宣导活动与公司的DNA毫无关系；
- 某些组织虽然能有效阐明目标，但几乎不做任何事情来将目标融入员工和客户的日常体验中。
这种“表面目标”相当于一层薄纱，它不会催生新的信念和行为，尽管组织大肆宣传，但组织仍然一动不动。
组织目标其实具有强大的力量，它可以激发员工的积极性和活跃度；可以保证组织目标和员工目标一致；可以带来更好的客户满意度和客户保留度；企业坚持在组织方面的投资可以带来更大的价值，最重要的是，强大的组织可以激发创新，从而改变行业、改变世界。
安迪.格鲁夫说：“蕴藏在目标管理背后的道理其实非常简单：如果你不知道何去何从，你将永远到达不了目的地。”
02 组织目标五要素
为什么现在对于“目标”的讨论如此热烈
01 目标与回报
研究表明目标驱动型的组织表现更好。BCG对目标与绩效之间联系的深入分析表明，根深蒂固的目标与10年的股东总回报密切相关。
各种研究表明，目的和表现之间存在着强有力的联系。当组织将目标视为成功的工具和企业社会责任的组成部分，其结果是商业绩效和社区影响的良性循环。
当员工接受目标的时候——当组织实践它的时候，而不是仅仅宣传它——业务结果就会随之而来。
“目标让我们做得更好，从而推动业务结果，进而让我们做得更好。”
02 领导的抱负不断提高，员工的工作重点不断转移
优秀的企业、伟大的组织都是伟大使命、愿景驱动的，领导者除了关注经营的持续发展，其实更关注组织的发展，卓越组织通过吸引、参与和激励员工，以及向社会展示责任和致力于可持续的环境实践，与创造利润一样重要。同时越来越多的员工也在从工作中寻求更多的意义。
人们希望为一个重视社会和环境责任的组织工作——这个组织努力让世界变得更美好，而不仅仅是为了赚更多的钱。
03 “永远在线”的变革时代
这个时代唯一不变的就是变化了，尤其是近十年，科技、技术、商业模式的颠覆式创新，让变革随时在线。
破坏的根源是多种多样的——新技术、新市场机会、新商业模式、新种类的竞争、新客户需求和欲望、新生代员工等等。这种前所未有的变化，加上领导人的雄心壮志，开启了一个永不停歇的变革时代。
“永远在线”的变革时代更需要目标。
在变幻莫测的环境中，目标变得更加重要——它提供急需的对齐（聚焦）、清晰的方向、指导和能量。这种能量通过提供一种情感联系来激发更大的承诺，作为变化的燃料。目标是一颗至关重要的北极星，它照亮了一个方向，以一种人人都能理解的方式连接和指导各种转变努力。
04 胡萝卜加大棒的极限
90后、00后网络原住民的崛起，职场的员工期望转变，以及“永远在线”的需求，使胡萝卜 大棒越来越不管用了。
外部激励因素关注的是个人希望得到奖励(而不是惩罚)，以及希望自己的贡献得到领导和同事的认可。
内在激励因素包括员工对工作意义、社交和快乐的渴望，以及对贡献、发展和实现的渴望。
目标是最强大的内在动力之一，因为它与大脑(作为引导和校准行为的指南针)和心脏都有联系。
目标是一种强大的内在驱动力。当我们把公司的目标和员工的兴趣连接一致后，你会发现，员工的驱动力和能量的爆发超乎你的想象；所有一名优秀的管理者其实也是一名卖目标的高手。
05 “数字化无处不在”的商业世界
数字化转型已经成为未来企业生存及发展的关键，我们可以看到许多传统的社区已经被侵蚀，但人们仍然渴望能获得的联系感。
数字技术以多种方式将人们联系在一起，让员工和客户都能更方便地接触组织，但如果没有面对面的交流，这种关系就会显得不稳固。
目标可以让数字互动变得更有意义，因为它让人们感受到创造社区的共同价值观。
数字化转型往往是一种自下而上的现象，涉及到产品供应和公司价值链的许多人，目标能帮助引导和激励那些分散的努力。
03 如何定义目标
目标的本质其实来源于使命、愿景、战略。
目标是两个基本问题的交集，在我们是谁和我们需要满足什么之间的联结就是目标。
我们是谁? 组织的真实和独特的优势是什么?
目标抓住了关于组织最佳状态的真实情况；好的目标是令人向往的：它描绘了企业可以成为什么样的，并超越了品牌定位，表明了自己的立场。
一个基于目标的组织不仅是市场驱动的，它还受到价值观、文化和精神的驱动。
我们需要满足什么? 我们需要满足什么社会需求?
目标重塑了一个组织与世界的契约社会责任不是义务，而是机会。
一个以目标为基础的组织，如果明天它消失了，世界将失去一些有意义的东西。
04 如何用变革的力量实现目标
如何让阻止充满意义可以采用以下四步骤来落地：
1、发现：发现组织的独特优势和关键利益相关者的需求。
发现组织的使命可以从挖掘员工的情感和消费者的洞察开始。
在这个阶段，组织将自己沉浸在与公司文化和精神相关的材料中，通过员工研讨会和调查、客户调查、焦点小组和一对一（从高管到一线员工）的采访，了解以下问题：
我们希望成为什么样的人，我们应该做什么?
如果明天我们走了，这个世界会失去什么?
2、表达：编写目标陈述和故事。
组织发展和传达其目标声明，用自己的声音创造了一个能引起员工和客户共鸣的故事。
创造性的信息传递和情感强大的沟通交流对于有效地表达目标是至关重要的。
我们可以借用当下最流行的短视频内容创作：一个两到三分钟的视频可以作为一个视觉印记，其中的图像、音乐和文字能吸引员工的头脑和心灵，视频对分散各地的员工来说特别有效，因为它可以产生类似于与公司领导对话的效果，并确保整个组织信息一致性的作用。
一个优秀的管理者也一定是一位讲故事的高手。
3、激活：动领导者参与目标沟通，并通过他们的行动体现出来。
一旦明确了目标，就需要大力进行推广。争取各级领导采取象征性行动来展示它，并将其体现在他们的言行举止中，激活目标需要主动面向员工和客户。
最有效的计划是将情感触发因素（组织如何让客户或员工有感觉）与经验联系起来，领导者需要亲自投入到组织的目标中，提供支持并在整个企业中传播它。如果公司的目标是鼓励合作，领导者应该通过公开的跨业务共享信息或鼓励他们在报告中跟踪一个跨职能的同事来展示这一点。
领导者需要纠正那些与目标冲突或破坏目标的行为
4、嵌入：改变组织环境，使目标在组织扎根。
以一种确保组织每天都能体现它的方式将目标带到日常工作中。目标是通过组织环境或场景的长期变化而逐步嵌入的。
所谓的场景，指的是从组织的领导、设计到系统，如学习和发展，绩效管理，激励机制——通过这些来塑造员工的行为。
环境既涉及内在激励因素(例如，通过有意义的工作和个人成长的机会)，也涉及外在激励因素(例如，通过薪酬福利和决策权)。
强大的嵌入目标的方法是：使它成为招聘计划的中心焦点；将激励机制与体现组织目标的行为联系起来；重新定义决策权，在解决客户问题或如何参与社区活动方面给予一线管理者更大的权力；使用智能手机应用程序或其他数字技术来推广与目标一致的指导技巧。
组织还可以修改工作环境以帮助嵌入目标。比如利用交互式视频墙展示团队成员和客户的故事，从而展示公司的宗旨。
在目标共识的过程中，最重要的是，各级领导者做出的选择都将发出强有力的信号，所以领导者必须保持言行一致。
领导者不仅应该公开表扬并支持那些始终如一地执行目标的直接下属，而且他们还必须惩罚那些不这样做的人，即使他们在其他方面表现出色。
领导者也必须以与目标一致的方式管理他们的时间。例如，如果公司的目标是与客户建立深厚的联系，领导者就应该花时间更频繁地与客户接触，这种角色行为可以作为团队其他成员的关键示范。
所有伟大企业都是文化引导，没有之一。文化是企业发展的源源不断的源泉，也是不断吸引优秀人才的方向，然后通过战略、目标连接，最终还是助力企业变得更加伟大。
德鲁克认为，企业只有能为外部环境做出自己的贡献，才能算有所成就。事实上，企业应该追求为员工服务。“对组织而言，需要个人为其做出贡献；对个人而言，需要把组织当成实现自己人生目标的工具。”
