薪酬结构详细讲解（结构薪酬制你学会了么）

薪酬结构详细讲解（结构薪酬制你学会了么）浮动薪酬与效益薪酬类似，但是两者并不完全相同。浮动薪酬是指员工的薪酬随着企业经营效益的好坏及员工实际的贡献大小而上下小幅度浮动的一种薪酬形式，有利于调动员工的工作积极性，使员工将自身能够获得的实际薪酬收益与企业的经营事业相关联，从而使员工能够站在企业的角度思考问题。效益薪酬就是根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动量支付薪酬的一种方式。效益薪酬不仅考察员工实际生产的产品的数量，也会考查员工实际完成的产品是否都是符合质量要求的产品。这就鼓励员工努力实干，既要提高工作效率也要提高工作效益，使自己多为企业做贡献。效益薪酬是没有固定的薪酬标准的，一般采用奖金或者计件薪酬的发放形式，员工做出的贡献越大，所能够获得的这部分的薪酬就越多。实际上，这是在结构薪酬中能够起到激励作用的部分。企业内部结构薪酬制度的制定与实行，应该根据企业内部运行的实际情况而定，企业结构薪酬的具体内容和单元格构成方式也要适应不同

结构薪酬制又称为分解薪酬制或者组合薪酬制，主要指根据薪酬发挥的不同功能进行较为细致地划分的相对独立的薪酬单元格模式，每一个不同的薪酬单元格规定了不同的薪酬结构指数，组成了相对系统比较完整的有质与量的区别的薪酬结构。

常见的薪酬结构体系如图所示：

薪酬结构中各个单元格的设置，反映了员工在劳动过程中形成的差别，薪酬结构的设置是与劳动结构相对应的，并且能够准确地反映劳动成果的相关性质。如果劳动结构不同，则薪酬结构也要设置相应的单元来反映这种不同，并且要随着劳动结构的改变做出相应的调整。

但是在实际操作中也可以发现，结构薪酬制也存在一定的不足之处。因为企业在实际运行中会有各种不同的情况出现，所以有时很难维持设定好的薪酬单元格的稳定性，同时确定和保持各薪酬单元格比重的难度也是比较大的。这就需要前期做好充足的调查、准备和沟通。同时我们发现，由于结构薪酬中单元格设置比较多而且繁杂，因此薪酬管理工作也是比较复杂的。

企业内部结构薪酬制度的制定与实行，应该根据企业内部运行的实际情况而定，企业结构薪酬的具体内容和单元格构成方式也要适应不同的情况。组成部分可以按照企业生产结构划分，也可以依据生产和实际分配的大小确定。这种结构模式是没有固定的形式束缚的，是比较灵活的。一般薪酬结构的内容主要划分为基础薪酬、岗位薪酬、效益薪酬、浮动薪酬以及年功薪酬，如表所示：

基础薪酬，就是能够保障员工日常生活所需的基本薪酬。这一个单元格的设置，是为了维持劳动力的持续运行。基础薪酬主要采用固定基础金额的设定方式确定和发放，由于要考虑到员工基本的生活支出占总薪酬的比重，因而管理者需要根据实际的市场情况统一规定同一数额的基础薪酬。此外，还可以采用系数方法确定基础薪酬，也就是要考虑员工现行的工资占总资产的比例，管理者可以将员工本人标准薪酬中一定百分比的薪酬作为基础薪酬。

岗位薪酬也是结构薪酬的一个重要组成部分，发挥着激励员工不断提高自身技术以及能力水平的作用。这部分薪酬主要考察员工的实际业务水平，能够使他们尽职尽责地完成所在岗位上的相应的工作。岗位薪酬也有两种具体的形式：第一种是可以采用职位等级薪酬的形式，在岗位内部进行分层分级，一个岗位可以有不同的薪酬设计，各个岗位的薪酬相互交织；第二种就是采用一岗一薪的薪酬设置形式，按照行政管理、专业技术、技术工人、非技术工人的分类方式进行设定。

效益薪酬就是根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动量支付薪酬的一种方式。效益薪酬不仅考察员工实际生产的产品的数量，也会考查员工实际完成的产品是否都是符合质量要求的产品。这就鼓励员工努力实干，既要提高工作效率也要提高工作效益，使自己多为企业做贡献。效益薪酬是没有固定的薪酬标准的，一般采用奖金或者计件薪酬的发放形式，员工做出的贡献越大，所能够获得的这部分的薪酬就越多。实际上，这是在结构薪酬中能够起到激励作用的部分。

浮动薪酬与效益薪酬类似，但是两者并不完全相同。浮动薪酬是指员工的薪酬随着企业经营效益的好坏及员工实际的贡献大小而上下小幅度浮动的一种薪酬形式，有利于调动员工的工作积极性，使员工将自身能够获得的实际薪酬收益与企业的经营事业相关联，从而使员工能够站在企业的角度思考问题。

年功薪酬，指的是随着员工在企业连续工作年限的不断增加，其薪酬也会随之增加。换个角度来说，年功薪酬的增加与否，主要取决于员工工龄是否在增长，同时还取决于员工实际贡献的大小以及企业经营效益的影响。只有这样，才能够有效发挥年功薪酬在结构薪酬中的作用。

综上可以看出，结构薪酬各个组成部分之间既存在内部差别，又有相互关联的部分。因此，结构薪酬单元格之间是相互依存、相互制约又相互配合的。每一个小部分的作用都不尽相同，只有将他们有机结合成为一个整体才能更好地为企业的整个薪酬系统服务。