国企的人力资源部是不是业务部门（认识国企的人力资源部）

国企的人力资源部是不是业务部门（认识国企的人力资源部）是根据部门工作需求，确定每个岗位需要的人员，以及通过岗位和人员的分析，实现人岗匹配。国企时不时会搞一波机构改革，每次机构改革，最重要的就是人事安排与部门变化，岗位与编制的设置是每次改革时博弈的焦点，最终的定夺权就在人力部。（二）招聘与配置每个企业的人力部职能都差不多，被划分为六大模块，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。（一）人力资源规划是指为战略目标实现提供人才的保障。我们单位的人力部，每3年做一次人才发展规划，提前谋划未来三年各个业务领域的人才需求，做好招聘、内部培养及猎头的计划。

一、主要职责

葛优在电影《天下无贼》里有句名言“21世纪什么最贵？是人才”。

人力资源是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源。

人力部，全称是人力资源部，通俗叫法是HR，是每个人招聘与入职时都要接触的部门。它的主要职责有哪些呢？

每个企业的人力部职能都差不多，被划分为六大模块，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。

（一）人力资源规划

是指为战略目标实现提供人才的保障。我们单位的人力部，每3年做一次人才发展规划，提前谋划未来三年各个业务领域的人才需求，做好招聘、内部培养及猎头的计划。

（二）招聘与配置

是根据部门工作需求，确定每个岗位需要的人员，以及通过岗位和人员的分析，实现人岗匹配。国企时不时会搞一波机构改革，每次机构改革，最重要的就是人事安排与部门变化，岗位与编制的设置是每次改革时博弈的焦点，最终的定夺权就在人力部。

（三）培训与开发

这个比较容易理解，是指通过组织培训，提高员工岗位胜任能力，从而提升工作效率或提高公司的创新能力。不过也有不少大型国企，成立有专门的培训中心或党校，把这个职能从人力部剥离了出来。

（四）绩效管理

这个跟每位员工的年终奖息息相关，是指通过绩效管理，激发员工的工作积极性，另外绩效目标管理，可以辅助公司年度目标或者战略目标的分解和落地。考核的方式很多，现在比较流行的是下达KPI指标，然后通过年底述职，领导及同事360打分来确定考核结果，从而影响下一年度的晋升与提拔。

（五）薪酬管理

薪酬管理直接关乎广大员工的福祉，也就是通过薪酬激励模式的设定，发挥出员工的积极性和能动性，从而提升企业效益。

国有企业的工资有个十分特别的政策，那就是工资总额，工资总额体现了国资监管的一种理念，2018年印发的《关于改革国有企业工资决定机制的意见》规定，国企工资总额与经济效益和劳动生产率挂钩，工资总额增长幅度不超过经济效益增长幅度；企业经济效益下降的，工资总额原则上相应下降；企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额。所以说，既然国企的工资总额相对固定，那么国企的员工激励就往往成为一个零和游戏，你多一些我就要少一些。零和游戏是在总额既定的情况下分蛋糕，更加讲求内部公平，而不会过多关注外部公平。就是说，决定小明工资的不是他在市场上值多少钱，而是在企业分配框架下可以分多少。

讲到这里，不禁要拿国企和民企的工资机制做一个对比了。民营企业对员工的激励政策是另一种逻辑，最基础的原则就是人才激励的标准来自于市场。对于骨干人才，企业必须能够提供有市场竞争力的薪酬，否则要么是找不到优秀的人才，要么是骨干人才快速流失。民营企业定薪原则首先强调的是要“以岗定薪、外部公平”。比如两个员工具有同样的学历、同样的敬业精神、同样的工作强度，但可能关键研发岗位的员工收入会比生产岗位的高出很多倍，原因就是研发岗位人才的市场价值更高，不给出较高的薪酬就招不到人。这是市场竞争法则倒逼着民企尊重市场规则。在充分流动的人才市场面前，民营企业可谓是如履薄冰。为了进一步锁定核心人才、减少骨干的流失，民营企业往往会给这些人才戴上金手铐。例如通过员工持股、跟投机制、合伙人等各种方式，对核心人才进行激励和约束，我们可以笼统地称之为“合伙人制”。

相比而言，国企对于合伙人制，也就是员工持股则异常谨慎，除了上市以及近几年提倡的国有科技型企业股权激励，很少有其他渠道能够在国企内部实现股权激励，这也是之所以国企总是被舆论诟病为大锅饭的缘由。

（六）劳动关系管理

人力资源部的第六个职能是劳动关系管理。良好的员工关系，一方面可以激励和保留员工，另一方面也可以提升员工的工作效率。劳动关系管理的工作占据了人力部的许多精力，它包括入职、离职、档案、调动、职级岗级、休假等等。

人力部这6大模块的工作各有侧重点，却又紧密相连，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统。

二、什么样的人适合在人力部工作

那么，什么样的人适合在人力部工作呢？我认为主要有三点：

第一，有城府。

我见过许多人力部的同事，平时都是寡言少语，说话时聊着聊着时常欲言又止。在人力部工作，能够接触好多人事履历、家庭关系、招聘考试以及任免动态，不少信息都是需要高度保密的，正所谓天机不可泄露，如果泄露重要人事信息，是违反组织纪律的，一旦被发现没准就要接受处分。在体制内，有个有趣的民间组织，被称作地下组织部，不要误会，这可不是一个真正的组织，只是一种文化现象，就是大家茶余饭后，特别喜欢八卦人事任免与领导调动的安排，谁要提拔去哪了？谁犯错误降职了？哪个领导要退休了？都是容易被津津乐道的话题。人力部的员工属于局内人，遇到这类话题只能是闭口不谈，所以人力部极其不适合八卦分享爱好者，相对而言，性格内向，不喜言辞的人或许更适合干人事工作。

第二，对人敏感

对人敏感，是一种天生的特征。有的人对事敏感，有的人对数据敏感，有的人则是对人敏感。周恩来总理作为一名优秀的外交家，能够记住每个曾与他接触过人的姓名，甚至有些人只是一面之交，过了七八年再见，他仍然能脱口而出的叫对别人的名字。除了善于记名字，对人敏感的人特别注意分析人，上学的时候，对待历史知识，有的同学就特别喜欢剖析历史人物，了解他们的故事，分析他们的处境，观察他们的发展。我认为，对人敏感是一种天生的特质，也是人事和组织部门工作的刚需素养，否则，很难做到知人善任。

第三，肯吃苦

人力部的不少工作，对时效性要求很高，比如绩效考核、人事任免、工资调整、招聘与离职，都需要在有限的时间内完成大量的工作，而且绝不允许出错，人事方面的工作，一旦出错就是大错。有一年年底评优，财务部本有5个优秀指标，财务部把推荐人选报给人力部之后，人力部在处理的时候由于对EXCEL表的操作失误，漏掉一个人，到最后发文了，被财务部发现，到人力部据理力争，但奈何木已成舟，那位落单的同事只能自认倒霉，年终奖白白地少了两万块钱。所以在人力部工作一定肯吃苦，阶段性的加班加点是常态，而且要神经紧绷，不能犯一点错误。

三、在人力部工作个人发展怎么样

最后，说一下，不少朋友都很关心的话题，在国企人力部工作，个人职业发展怎么样。在人力部工作，对于从职场起步阶段到中层领导是相对比较快速的。毕竟，近水楼台先得月，人力部往往都不会亏待了辛苦付出的同事，在提拔晋升方面，前期速度会比较快，但是如果进入了中层管理层，对于个人综合素养以及社会资源有了更高的要求，那时候就要靠更全面的自我提升以及良好的机遇才能发展得顺风顺水。