营销员工绩效考核表（绩效考核制度公司）
营销员工绩效考核表（绩效考核制度公司）第1条 目的第1章 总则03 研发人员考核细则04 生产人员考核细则公司绩效考核制度
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01 公司绩效考核制度
02 营销人员考核细则
03 研发人员考核细则
04 生产人员考核细则
公司绩效考核制度
第1章 总则
第1条 目的
公司的绩效考核工作，目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第2条 原则
1．考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
2．考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3．考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4．考绩自始至终应以公正为原则，决不允许徇私舞弊。
第3条 适用范围
本规则除下列人员外，适用于公司全员。
1．考核期开始后进入公司的员工；
2．因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3．因工伤而连续缺勤七十五日以上者；
4．虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第4条 考核频率
公司的绩效考核分为：月度考核、年终考核，年度考核三种。
第5条 责任组织
公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责操作对本部门下属员工工作绩效的考核。
第2章 考核目标的设定
第6条 公司现状分析
人力资源部应实施必要的组织现状分析工作，为考核目标的设定做准备，相关的职能部门应积极提供人力资源部所必须的资料和支持，做好配合工作。
第7条 分解考核目标
绩效考核目标的设定，应符合公司的年度发展目标并分解至公司各职能部门。
第8条 目标责任书
年度的绩效考核目标应分解至公司所有的职能部门，在与部门经理交换意见后，由部门经理与公司总裁鉴定目标责任书。
第3章 考核标准的制定
第9条 工作一览表
人力资源部应制定各职能部门的工作一览表，内容包括：各部门的业务范围、工作内容、任务安排等，作为考核标准制定的依据。
第10条 考核标准
基于工作一览表的基础上，人力资源部确定完成工作所需要的知识、技能、经验等，并组织进行测试，明确绩优标准，最总确定绩效考核的标准（或指标）。
第11条 表现形式
人力资源部负责将所有部门的绩效考核标准整理，做到书面化、表格化，以便于使用及修订。
第4章 考核的实施
第12条 考核步骤
1．确认考核标准，确定并填写评分档次；
2．综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；
3．再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素；
4．进一步考察被考核者在同组内的相对位置，即名次排列是否合适；
5．进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对人本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。
第13条 考核反馈
部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第14条 考核申诉
1．员工在评估人与其沟通后仍然对考核成绩存有异议，可向人力资源部提出申诉，人力资源组织评估人与被评估人填写《绩效考核申诉表》。
2．人力资源部将《绩效考核申诉表》报送上级，由其上级对申诉情况作出裁决，该裁决为终局裁决。
3．部门员工的申诉由主管副总作出裁决，部门经理的申诉由总经理作出裁决。
4．申诉须于每个考核周期结束后5个工作日内提出，5个工作日内落实裁决结果。
第5章 考核结果运用
第15条 考核结果将作为计算员工考核工资的依据。
第16条 考核结果将作为员工薪酬调整的主要依据。
第17条 考核成绩将作为员工晋升、评选先进以及淘汰的主要依据。
第6章 注意事项
第18条 考核实施前人力资源部要对被考核者进行必要的培训，使其明确考核目标、考核标准及考核实施办法。
第19条 在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第20条 考核结果要做到有限度的公开（指对被考核者的主管领导及人力资源部的负责人），做好相关保密工作。
第7章 附则
第21条 本制度自发布之日起开始执行。
第22条 本制度的解释权归人力资源部。
二、营销人员考核细则营销人员考核细则
第1条 考核目的
合理激励员工的积极性和主动性，营造公平而有效的竞争环境和激励体制。
第2条 考核原则
公平、公正、公开
第3条 考核依据
1．公司整体经营效益
2．团队及员工个人所做贡献
第4条 考核对象
营销中心所有员工
第5条 考核运用
各员工月度工资组成中的绩效工资和管理工资部分；半年度奖
第6条 考核时间
每月底及季末
第7条 绩效考核目标
1．管理目标
（1）为完善公司内部核算体制，积累各部门主要业务的关键控制指标数据，对指标数据进行统计分析，每月向总经理及营销总监汇报有关指标数据的动态状况并进行比较分析。
（2）建立以“预算计划”为核心的内部预控机制。在每月25日前对下个月的各项费用作出计划，每月5日对上个月的有关营销费用作出总结、分析和修正，为合理科学的进行费用控制提供有效的依据。
（3）完善薪酬激励和内部绩效考核体系。贯彻执行营销总部下达的有关店长、店员、拓展专员的绩效考核文件，最大限度的激励员工的工作积极性。
（4）加强企业文化建设。通过宣讲、强制执行、领导带头执行等多种形式和方式，逐步使员工养成自觉执行制度的习惯，同时采用简报和组织活动等各种形式，增强员工对企业的归属感，增加企业的凝聚力。
（5）加强团队建设，建立以公司的管理目标和管理制度为核心的营销团队，通过企业制度的完善和企业文化的建设，调整员工的工作心态。
（6）加强企业形象建设，实现企业形象的逐步提升。
（7）政令畅通，反馈及时。按时按质完成上级交待的任务，完成情况或因客观原因而不可完成的原因应及时向上级反馈。
2．业绩目标
（1）营销中心春夏季业绩目标见下表。
营销中心春夏季业绩目标表（万元）
|
月份 |
9月份 |
10月份 |
11月份 |
12月份 |
1月份 |
2月份 |
合计 |
|
华南 | |||||||
|
华中 | |||||||
|
华东 | |||||||
|
拓展销售目标 |
（2）营销中心总体业绩考核指标见下表。
营销中心业绩考核指标表
|
考核指标 |
目标值 |
备注 | |
|
1 |
销售额 |
×××万 |
月度分解见月度销售回款指标一览表 |
|
2 |
销售回款率 |
××% | |
|
3 |
销售毛利率 |
××% | |
|
4 |
销售经营费用率 |
××% | |
|
其中：店铺费用率 |
××% | ||
|
5 |
季末产品库存率 |
××% | |
|
指标解释 |
销售额＝自营店铺销售额＋联营店铺销售额＋专柜销售额 | ||
|
销售回款额＝当期实际回款/当期应回笼销售额 | |||
|
销售毛利率＝销售毛利额/当期应回笼销售额 | |||
|
销售经营费用率＝经营费用额/销售额，经营费用包含营销中心责任体全部费用 | |||
|
季末产品库存率＝季末本季库存产品成本/（期初库存本季产品成本＋当期采购本季成本总额） | |||
第8条 月度工资考核
1．工资组成
（1）效益型月度工资=基本工资（月薪标准×60%） 效益工资（月薪标准×30%） 管理工资（月薪标准×10%）
适用对象：营运部经理、拓展部经理、分区经理、销售代表、拓展专员
（2）管理型月度工资=基本工资（月薪标准×70%） 管理工资（月薪标准×30%）
适用对象：营销中心总部后勤人员及分区后勤人员
2．效益型月度工资考核办法
（1）营运部经理效益型月度工资考核办法见下表。
营运部经理考核表
|
项目 |
考核指标 |
指标权重 |
对应薪资 |
考核说明 |
|
效益工资 |
销售额 |
0.30 |
应发薪资=达标率×对应薪资。达标率<90%时该项薪资为0（含拓展计划） | |
|
销售回款率 |
0.25 |
应发薪资=对应薪资-（1-达标率）×100，即每下降1个百分点扣100元，达标率<90%时该项奖励为0 | ||
|
店铺费用率 |
0.25 |
控制在目标值内对应薪资全额发放；超过目标值时，应发薪资=对应薪资 （1-实际值/目标值）×100；实际值/目标值>105%时，该项奖金为0 | ||
|
管理工资 |
管理目标达成率 |
0.20 |
按管理目标由营销总监评估确定 |
（2）拓展部经理效益型月度工资考核办法见下表。
拓展部经理考核表
|
项目 |
考核指标 |
指标权重 |
对应薪资 |
考核说明 |
|
效益工资 |
销售额 |
0.30 |
应发薪资=达标率×对应薪资。达标率<90%时该项薪资为0 | |
|
拓展费用率 |
0.25 |
应发薪资=对应薪资-（1-达标率）×100 即每下降1个百分点扣100元，达标率<90%时该项奖励为0 | ||
|
拓展计划完成率 |
0.25 |
控制在目标值内对应薪资全额发放；超过目标值时，应发薪资=对应薪资 （1-实际值/目标值）×100；实际值/目标值>105%时，该项奖金为0 | ||
|
管理工资 |
管理目标达成率 |
0.20 |
按管理目标由营销总监评估确定 |
（3）分区经理效益型月度工资考核办法见下表。
分区经理考核表
|
项目 |
考核指标 |
指标权重 |
对应薪资 |
考核说明 |
|
效益工资 |
销售额 |
0.25 |
应发薪资=达标率×对应薪资。达标率<90%时该项薪资为0（不含拓展计划） | |
|
销售回款率 |
0.25 |
应发薪资=对应薪资-（1-达标率）×100。即每下降1个百分点扣100元，达标率<90%时需倒扣，直到效益工资扣完为止 | ||
|
拓展工资 |
拓展计划完成率 |
0.25 |
应发薪资=拓展计划达成率×对应薪资；小于50%时该项薪资为0 | |
|
管理工资 |
管理目标达成率 |
0.25 |
详见管理评核表 |
（4）销售代表效益型月度工资考核办法见下表。
销售代表考核表
|
项目 |
考核指标 |
指标权重 |
对应薪资 |
考核说明 |
|
效益工资 |
销售额 |
0.5 |
应发薪资=达标率×对应薪资。达标率<90%时该项薪资为0（不含拓展计划） | |
|
销售回款率 |
0.25 |
应发薪资=对应薪资-（1-达标率）×50；即每下降1个百分点扣50元，达标率<90%时需倒扣，直到效益工资扣完为止 | ||
|
管理工资 |
管理目标达成率 |
0.25 |
详见管理评核表 | |
|
月度奖金 |
毛利率及销售额达标率 |
毛利率达到25%以上，销售额达标率>90%时，奖对应薪资的50%，毛利率达到30%以上，销售额达标率>100%时，奖全额的对应薪资；毛利率<25%或者销售额达标率<90%时，本项奖金为0 | ||
|
注：为了加强基层管理的激励力度，销售代表增加月度奖金，根据当月业绩达成情况予以奖励 | ||||
（5）拓展专员效益型月度工资考核办法见下表。
拓展专员考核表
|
项目 |
考核指标 |
指标权重 |
对应薪资 |
考核说明 |
|
效益工资 |
销售额 |
0.50 |
应发薪资=达标率×对应薪资。达标率<90%时该项薪资为0 | |
|
拓展计划完成率 |
0.25 |
应发薪资=拓展计划达成率×对应薪资；小于50%时该项薪资为0 | ||
|
管理工资 |
管理目标达成率 |
0.25 |
按管理目标评估确定 |
3．管理型月度工资考核办法：按公司原标准执行。
4．管理目标考核表
|
序号 |
管理责任考核项目 |
考核评分方法 |
标准分 |
自评 |
直接主管评分 |
部门主管评分 |
|
1 |
内部核算体制建立 |
汇报不及时或有误一次扣2分 |
10 | |||
|
2 |
内部预控机制建立 |
不按时提交或严重不合理一次扣2分 |
10 | |||
|
3 |
激励机制建立 |
综合评分 |
10 | |||
|
4 |
文化建设 |
综合评分 |
10 | |||
|
5 |
团队建设 |
综合评分 |
10 | |||
|
6 |
企业形象建设与维护 |
综合评分 |
10 | |||
|
7 |
政令执行与反馈情况 |
违规一次扣3分 |
15 | |||
|
8 |
本部门有无管理事故（纠纷打架、弄虚作假或其它有损公司利益的行为） |
一次事故扣5分 |
15 | |||
|
9 |
有效投拆 |
查实一次扣5分 |
15 | |||
|
考核综合得分 |
100 | |||||
|
营销总监最终评分值 | ||||||
注：1．此表为营销中心月度管理工资考核的专用表；
2．被考核人月度管理工资=对应标准×考核得分/100；
3．月度考核表由营销总监评分，半年度考核由营销总监组织评分，并报备有关部门，财务根据标准核算相应的工资及奖金。
第9条 半年度奖金方案
1．奖励对象：各分区及营销中心后勤有关部门
2．奖励条件：本季销售指标（不含计划新开店销售指标）达标95%以上，毛利率达成25%以上；
3．奖励额度（按各分区销售业绩核算）
（1）本季销售指标达标95%以上，毛利率达成25%以上时，
奖励额度=销售回款额×0.5%
（2）本季销售指标达标100%以上，毛利率达成30%以上
奖励额度=销售回款额×1%
4．半年度奖金分配方案
（1）营销中心整体销售业绩达成奖励条件下的分配方案
①达到奖励条件的分区提取该分区奖励额度的60%作为该分区人员的半年度奖，按照营销中心制定的分配原则由分区经理制定分配方案，营运部复核，营销总监审批后按分配方案执行。
②分区奖励额度的40%作为营销中心总部各部门（营运部、物控部、推广部、营销策划部）的半年度奖，按照营销中心制定的分配方案经营销总监审批后执行。
③未达到奖励条件的分区半年度奖为0。
（2）营销中心整体销售业绩未达成奖励条件下的分配方案
①达到奖励条件的分区提取该分区奖励额度的60%作为该分区人员的半年度奖，按照营销中心制定的分配原则由分区经理制定分配方案，营运部复核，营销总监审批后按分配方案执行。
②分区奖励额度的40%作为该分区的公益金，主要用于该分区员工福利由分区经理提交使用方案，批准后执行。
③未达到奖励条件的分区半年度奖为0。
④营销中心总部各部门无半年度奖。
（3）分区半年度奖分配原则
分区经理：40%，销售代表：30%，后勤人员30%，具体方案由分区经理提交。
（4）营销中心总部半年度奖分配原则
营运部：20%，物控部：30%，推广部：30%，策划部：10%，拓展部：10%
第10条 考核变更
第11条 在考核期内，由于无法预测的事件导致工作计划无法执行，经营销总监与总经理沟通达成一致，可以对工作计划进行变更，交人力资源部备案。
第12条 如果员工工作岗位在考核期内发生变动，其工作计划将根据需要随之进行变化。在对员工进行绩效考核时，应主要依据工作时间超过考核期1/2的工作计划，并由相应评估人为其评定考核成绩。
研发人员考核细则
第1条 考核目的
为了充分了解产品研发专员岗位员工的工作业绩和工作能力，从而在进行晋升、晋级、调动、调配、加薪和奖励工作时能够做到真正、彻底的公平、公开。
第2条 考核原则
1．考核工作是根据考核人日常观察所得资料和自己确认的事实进行的。
2．摒弃个人情感，杜绝对上妥协、对下强硬的行为。
3．考核的目的是鼓励优秀者、提携后进者而不是制造差距。
第3条 指标设定及考核办法
1．主要工作（50分）
|
考核指标 |
目标值 |
分值 |
考核办法 |
|
季度任务完成率 |
达到100% |
30分 |
每降低 %减 分，低于 %此项得分为0 |
|
新品鉴定通过率 |
达到 % |
10分 |
每降低 %减 分，低于 %此项得分为0 |
|
图纸设计出错率 |
低于 % |
5分 |
每高出 %减 分，超过 %此项得分为0 |
|
技术报告提交及时率 |
达到100% |
5分 |
每降低 %减 分，低于 %此项得分为0 |
2．能力指标（30分）
（1）创新开拓能力，满分15分
①工作中，极少或从未有过具有创意的想法和技巧，得3分。
②工作中，偶尔提出过具有新意的简单技巧和方法，得8分。
③工作中，时常能够通过总结、借鉴而形成新观点，被认定具有很好的指导意义，得12分。
④工作中，为产品的研发或改进工作提出过建设性意见或创新性的理念艺，并且在研发和改造过程中取得成功，得15分。
（2）分析思维能力，满分15分
①工作中，能将问题进行简单分解，得3分。
②工作中，能够清楚正确地找出问题基本关系（包括因果、利弊、重要性等），得8分。
③工作中，针对复杂状况，能正确找出多重或连续性的关系，得12分。
④工作中，能够运用多种分析技术或方法，正确剖析复杂问题，提出多种方案及评估意见，得15分。
3．工作态度（20分）
（1）独立性，满分10分
①在严格的监督下完成工作，得3分。
②能服从分配，并在不定期的监督下较好地完成工作，得6分。
③能完全理解工作内容，自觉地在无监督情况下很好地完成工作，得8分。
④在自我控制下圆满完成工作的同时，能主要求追加工作量或帮助其他成员完成工作，得10分。
（2）勤勉性，满分10分
①经常迟到早退，无故缺勤次数较多，1个季度累计在3天（含3天）以上，得3分。
②偶尔迟到早退，无故缺勤次数较少 1个季度累计在3天以下，得6分。
③几乎没有迟到早退、缺勤现象，得8分。
④从不有迟到早退，没有缺勤现象，经常为完成额外任务而加班加点，得10分。
第4条 结果运用
1．考核等级评定
产品研发专员的考核结果等于各项考核得分相加之和，满分为100分，根据考核结果将成绩分成6个等级，详情见下表。
产品研发专员绩效考核等级评定表
|
等级 |
得分 |
评价 |
|
S（卓越级） |
90分～100分 |
超群，无可挑剔 |
|
A（杰出级） |
80分～89分 |
出色，不负众望 |
|
B（优秀级） |
70分～79分 |
满意，可塑之材 |
|
C（良好级） |
60分～69分 |
称职，可以放心 |
|
D（一般级） |
50分～59分 |
注意，应当改进 |
|
E（危险级） |
49分～0分 |
奋起，拒绝淘汰 |
2．考核结果处理
考核结果有人力资源部统计并保管，作为季度奖金发放的直接标准，根据考核结果不同，季度奖金额度不同。S级不少于 元，A级不少于 元，B级不少于 元，C级不少于 元，D级不少于 元，E级不少于 元。
第5条 本制度由人力资源部制订并负责解释。
第6条 本制度自颁布之日起实施。
生产人员考核细则
根据公司纪律、管理、质量方面的相关要求，本车间为争创生产和管理佳绩，特结合公司相关考核制度，制定以下车间内部生产人员考核细则。
第1条 生产纪律
1．文明生产
（1）不迟到、不早退、禁止旷工（否则严处）未经批准请假不得无故缺勤。
（2）上班时间一律穿厂服着装整齐、佩戴厂牌、严禁穿拖鞋、有长头发、特殊操作人员必须携戴岗位资格证。
（3）上班时间不得睡觉，不得背靠倒卧或把脚踏放在流水线上，严禁跨流水线，不得踩、坐卧于生产物料上。
（4）轻拿轻放，严禁野蛮作业，严禁大声喧哗或作怪声尖叫，在工作场地追逐打闹，言语文明、不得说粗话秽语，严禁不听从安排。
（5）工作期间不能随便脱岗，串岗，闲聊及翻阅与工作无关的书刊，听收音机等播放器及打与工作无关的电话，不准上班时间吃东西，不能随地吐痰、倒水、乱扔杂物等。
（6）工作场地清洁卫生，地面不得划伤、掉螺钉等杂物。物料应摆放整齐、规范，不能超高、越线。
（7）返修机及试装机必须摆放整齐并作好相应的标识，能处理的应及时处理，不合格品要及时摆放于所规定的区域并作好标识。
（8）工装车辆必须摆放整齐规范，工装车上的物料要区分，不得混放。叉板按黄色线摆放整齐、集中，叉板分类。
（9）工具箱内的所有工具要求分类摆放，清洁工具要抖掉灰尘，全部整齐放入箱内，水杯必须放置在水杯架上，不得随意摆放。
（10）门窗、茶杯架、工具箱、等无尘、墙上无蜘蛛网。
（11）对清洁出来的工业垃圾和生活垃圾要区分，满后要及时处理。
2．安全生产
（1）上岗前必须着装整齐，特殊岗位（如：钎焊、带电作业岗位）要穿戴指定的劳动用品，作好安全防范工作。
（2）在风扇电机等旋转机械在运行时，严禁做调整清洁等危险动作。
（3）不得私自接拉电线，发现工作场地有电线脱落，插座爆裂等应及时报修。
（4）不得斜靠，卧或把脚挂放在机械设备上。
（5）严禁无火情使用消防设备，更不能有任何借口堵塞消防通道及损坏消防设备。
（6）因有火情使用了灭火器，应上报备案，以便添补更换。
（7）厂区内任何区域都严禁吸烟。
（8）下班后必须关好一切电气开关，及存放好危险品（如：清洁水、紧固胶、淡金水等），停线时打包机上不得留有机子。
（9）一旦发现异常情况时应及时报告。
（10）严禁乱动叉车，不能站在工作车上滑行。
第2条 考核指标
对车间生产人员的绩效考核指标内容，扣分标准见下表所示。
生产人员考核标准表
|
事项 |
内容 |
扣分 |
|
纪律考核 |
违反安全生产中的相关规定 |
发现一次扣 0.1到0.5分 |
|
违反文明生产中的相关规定 | ||
|
质量管理 考核 |
在作业时，漏打紧固胶、淡金水、不充氮焊接，漏打螺母、螺钉 |
发现的一次扣0.2到0.5分 |
|
焊漏虚焊、螺钉未打到位、流程卡上漏盖型号等相关编号、机身号及条形码编号与卡上不符、错盖型号、盖错和漏盖包装箱重量、电机线断、贴歪不干胶、倒片、机脏，包有吸音棉的返修机焊接时未拉出 |
发现的一次扣 0.1到0.3分 | |
|
漏贴和贴错不干胶（包括型号标记、铭牌，商标、气液、所有条形码 用错线路图、套错包等） |
发现的一次扣 0.5-1分 | |
|
用错物料（包括冷凝器、压缩机、电机、底盘、阀门、管路、包装箱、灌注量、阀门支架等） |
发现的一次扣 0.3-1分 | |
|
有主板的机型未戴静电环 |
发现的一次扣 0.3-1分 | |
|
设备保养 考核 |
对个人所属现场设备区域的设备包括流水线、滚筒真空泵、板机、灌注机、电机捆扎机、升降机等设备，一旦流水线停下来有空闲时间则应搞好现场及设备的清洁工作，定期对生产设备加油点进行加油保养，出现 违反上述保养规定情况扣分 |
发现一次扣0.1-0.3分 |
第3条 加分项目
1．质量零缺陷：如果发现备料及其它配套厂，外协送错物料，混料及班组发现问题等，视问题大小奖励0.1～0.3分，可报零缺陷的上报厂部奖励。
2．生产管理：能主动协调班组工作，做到不停线对生产不造成影响的奖励0.1～0.3分。
3．文明生产、安全生产，在实际工作中表现优秀的奖励0.1～0.5分。
4．设备保养，在润滑，清洁等保养优良的奖励0.1～0.3分。
5．能对班组工作改进提出合理化建议，奖励0.1～0.3分。
第4条 结果运用
以上问题每天班组将记录在案，月底汇总成月绩效核积分表。记录一式两份，一份报公司总部，一份在车间公布，作为年终，评比先进等依据。
奖励在当月的工资里以奖金的形式兑现。
备注：各考核项目，员工如三次以上违规将加倍罚分。
#绩效考核##人力资源##制度设计#
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