正略咨询调薪（含职级的岗位说明书如何编制）
正略咨询调薪（含职级的岗位说明书如何编制）“专家”一般被定义为行业专家。“资深”一般被定义为公司内部专家。“初级”一般被定义为本岗位的初做者，自己无法自行开展工作。“中级”一般被定义为本岗位的一般员工，工作结果基本符合要求。“高级”一般被定义为公司的核心员工。
一、岗位说明书的作用岗位说明书是企业最基础的规范性文件之一，它对指导和约束员工的工作起着重要的作用。
岗位说明书是部门职责的细化结果，是组织战略目标细分到每一个岗位的体现，它规定了岗位的工作内容与职责、岗位任职资格标准等。同时，它也是对工作的具体描述与规范，从而指导任职者达到工作目标。岗位说明书能使不了解该岗位的人，仅通过阅读岗位说明书即可很快了解该岗位的特征、职责及胜任条件等情况，从而获得对该岗位比较清晰的认识。
岗位说明书一般包括两大部分：“岗位描述”和“任职资格标准”。其中，岗位描述一般可以包含基本信息、工作职责、晋升通道等；任职资格标准一般可以包含教育背景、工作经验、资格证书、知识与技能、职级标准及综合素质等。
职级标准是岗位说明书任职资格标准的构成要素之一，也是职业发展体系搭建与落地的关键内容。通过职级体系建设，可以有效促进企业和员工形成“命运共同体”，达到企业发展和员工发展的双赢结果。在企业的一般实践中，我们建议根据专业能力高低将职业角色划分为若干等级（也就是“职级”），例如“初级”“中级”“高级”“资深”和“专家”，每个职级会有不同的标准与之对应。
“初级”一般被定义为本岗位的初做者，自己无法自行开展工作。
“中级”一般被定义为本岗位的一般员工，工作结果基本符合要求。
“高级”一般被定义为公司的核心员工。
“资深”一般被定义为公司内部专家。
“专家”一般被定义为行业专家。
职级标准中对“资深”“专家”职级所解决问题的范围、难度、复杂度等也会有更为严苛的要求。
职级标准的编制一般是从结果出发编制的。
例如，招聘岗的中级员工定位为本专业的一般人员，仅能独立开展招聘业务模块常规性的、标准化的工作，因此其职级标准可定义为“过去X年内，本人完成了日常简历筛选、面试时间预约等常规性招聘工作”。而招聘岗的高级员工被定位为本专业的核心人员，已经可以解决较为复杂的、非常规的专业问题，因此其职级标准可以定义为“过去X年内，为公司招聘了核心业务骨干至少5人并能顺利转正”。
三、含职级的岗位说明书编制方式含职级的岗位说明书一般有两种编制方式：一种是将不同职级对应的职责内容区分出来；一种是仅区分不同职级的任职标准而不对岗位职责做区分。
第一种编制方法的优点在于，岗位说明书对不同职级做了明确的区分，使得岗位职责的划分更为清晰。这样操作的缺点在于，很难用统一的逻辑去界定不同职级对应的职责，无论在职责描述中采用角色动词去区分不同职级的职责，还是将同一项工作按照难度拆分至不同职级都会衍生出实践上的困难。
第二种编制方法的优点在于，在岗员工可以通过本岗的岗位说明书快速了解到该岗位的“全貌”，从而明确个人未来发展方向。这样操作的缺点在于，没有明确不同职级的员工应该承担怎样的职责，不同职级的工作角色难以有效区分。
四、注意事项但是，不论使用哪一种岗位说明书的编写方式，都需要注意以下三点。
第一，岗位职责与任职资格标准的作用不同。二者虽然都对某项岗位工作进行了描述，但它们的角度不同。岗位职责框定的是在岗且胜任的员工应该要做的事；任职资格标准框定的是不同职级（能力水平）的在岗员工能将这些事做成什么效果，通过其完成的结果来区分不同员工的能力，进而对应不同的激励待遇。
第二，所有高职级的岗位职责是向下覆盖的。也就是说，中级职级员工所有的职责也理所应当的是高级职级的员工的份内职责，不能因为中级职级无人在岗，高级职级的在岗员工就拒绝承担中级职级岗位的工作。
第三，企业应鼓励员工主动承担高职级岗位职责，以加速个人发展。员工需要通过实实在在的业绩贡献，来证明自己目前的能力水平。因此，员工想要获得晋升就必须主动承担更大的责任、挑战更高职级应承担的任务。用业绩说话，就是自己能力的最有效证明。
