企业培训的五大体系（浅谈企业培训体系的建设）
企业培训的五大体系（浅谈企业培训体系的建设）最近两年，在培训市场上出现了过度的培训课程模仿与追求热，使培训脱离了企业的实际需求，刻意追求大而全的培训课程，导致培训效果不佳。培训课程设置应建立在培训需求分析基础之上，课程体系是培训工作开展的重要依据与前提。通常有两种搭建方式，一是以能力为导向的课程体系搭建，另一种是以任务为导向的课程体系搭建。培训需求的分析一方面要体现组织对员工的要求，另一方面应体现员工职业发展的需求。组织对员工的要求主要体现在培训应符合企业的发展战略与人才战略规划，满足当前企业生产、市场拓展与管理对员工的整体要求。员工的需求主要体现在对员工职业生涯规划上，他们较关注培训对岗位与未来发展的帮助作用，如果培训的内容与形式等符合员工对岗位的预期需求，则可以极大的提高员工在培训组织过程中的参与度。因此，培训需求应综合体现组织对员工的要求与员工职业发展的双重需求。在培训体系建设中，许多企业忽略了岗位体系与培训体系两者之间的关系
前言：企业战略目标的实现最终需要依靠高素质和高能力的员工来实现，拥有满足战略要求的人才是实现企业战略目标的基础，而构建有效的培训体系是提升和提高员工整体素质与能力的必备方法。
杰克.韦尔奇在其自传中直接表述了对企业培训体系建设效益无限性的认同。他在自传中谈到对某培训中心增建方案的审核情况：“培训中心在1983的6月份完成了方案的起草工作，其中包括申请拨款4600万美元在克罗顿维尔修建生活居住区……当我审核完方案后，我把培训中心做的方案中最后一页的投资回报分析拿掉了，在幻灯片上画了个“X”并写了个词“无限”。我用这个词意在强调，我们在这项投资上的回报将永远持续下去。”
从杰克.韦尔奇的自传中可以看出培训体系建设对于一个企业的重要性。企业要实现自身的战略目标，就需要培训组织发展所需要的各种人才，形成自身的人才战略。也就是说，培训体系的良性运作能够确保企业人才的持续培养，进而最终实现组织的人才战略。
培训体系建设是一项系统工程，涉及到企业管理的方方面面。但是在培训体系建设过程中，我们经常会看到部分企业一味的模仿他人或仅凭经验在建设培训体系，导致该体系脱离了企业实际情况，效果不佳。培训体系的建设应与企业的经营管理过程相融合 如果不能将培训体系建设融合到企业的经营管理过程中，就会导致培训效果大打折扣，甚至可能会起到反作用。
在培训体系建设中，许多企业忽略了岗位体系与培训体系两者之间的关系。岗位体系是企业实施管理的重要前提，健全的岗位体系能够帮助员工明确角色定位，明晰发展目标，实现职业发展。因此，培训体系建设的前提是建立岗位体系。
培训体系建设涉及内容面较广，而京师堂认为培训需求分析体系、培训课程体系、培训师资体系、培训效果评估体系这四大模块的建设尤为关键。
一、培训需求分析体系培训需求的准确把握是培训效果的重要保障，培训需求分析为培训计划的制定与员工培训工作的实施提供了科学依据，同时在一定程度上决定了员工在培训过程中的参与程度。因此，培训需求分析是培训实施的前提工作。目前许多企业对培训需求的必要性认识不够，对培训需求分析的重视度不强，导致培训效果得不到应有保障，对员工的实际工作帮助不大。员工在培训过程中的参与积极性下降，部门领导对培训的支持也越来越小，使得培训管理者开展培训工作的难度越来越大，给广大培训管理者造成了极大的困扰。
培训需求的分析一方面要体现组织对员工的要求，另一方面应体现员工职业发展的需求。组织对员工的要求主要体现在培训应符合企业的发展战略与人才战略规划，满足当前企业生产、市场拓展与管理对员工的整体要求。员工的需求主要体现在对员工职业生涯规划上，他们较关注培训对岗位与未来发展的帮助作用，如果培训的内容与形式等符合员工对岗位的预期需求，则可以极大的提高员工在培训组织过程中的参与度。因此，培训需求应综合体现组织对员工的要求与员工职业发展的双重需求。
二、培训课程体系最近两年，在培训市场上出现了过度的培训课程模仿与追求热，使培训脱离了企业的实际需求，刻意追求大而全的培训课程，导致培训效果不佳。培训课程设置应建立在培训需求分析基础之上，课程体系是培训工作开展的重要依据与前提。通常有两种搭建方式，一是以能力为导向的课程体系搭建，另一种是以任务为导向的课程体系搭建。
三、培训师资体系讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低对培训质量的好坏起着至关重要的作用。培训讲师来源基本上有两种途径:一是外部聘请，二是企业内部讲师。实际操作过程中，常见的是外部讲师为主与内部讲师为辅的形式。但是，随着内外部环境的不断变化，越来越多的企业开始重视并打造企业内部讲师团队。
内训师团队培养是企业学习型组织建设非常重要的环节。通常内训师由企业内部的有经验的技术或管理人员担任，他们对企业的产品、管理等最清楚，对企业文化、价值观认同度高，具备较强的问题分析与解决能力，使培训工作更接地气。
研究表明，己组建内训师团队的企业明显比未组织内训师团队的企业学习氛围更浓厚，学员参与学习的积极性更高，培训的效果也更突出。学员普遍反应采取内、外结合的讲师培训形式，可使培训工作更切合实际需求，同时，企业宝贵的知识资源及最佳实战案例得以提炼与沉淀，有利于组织知识体系建设，为企业的长远发展起着不可估量的作用。
培训行业流行这样一句话：“扶上马，再送一程。”形象的表达了对培训效果的期待。而现实的情况是，部分培训管理者将培训当成了任务，从而忽略了对培训效果的评估。欧美发达国家培训的“433定律”值得我们思考，即欧美发达国家在培训费用投入比上的分布是学习分析及学习项目设计开发占40%，课堂教学费用30%，培训后强化和巩固占比30%。从定律我们可以发现国外用于培训后强化和巩固的费用达到了30%，而国内大部分企业仅聚焦到课堂教学费用，忽略了培训后效果的强化和巩固上。实际上大部分学习课程都需要借助培训后的强化与实践方能取得最佳效果，因此我们在培训项目的规划过程中应对培训费用做好规划，将一部分费用分解到培训后的效果强化与巩固上，使培训效果更佳。
而 “70－20－10法则”对学习效果的评价为我们提供了借鉴。即一个岗位70%学习需要通过岗位实践来体现，20%来自于教练的指导，而课程教学仅仅占到我们学习的10%。因此，作为受训者的上级领导或导师在整个学习培训过程中发挥着无法估量的作用，管理者应努力为员工创造岗位实践的机会，同时通过教练的指导，帮助学习者将学习内容运用到解决实际工作的问题中，所学即所用。从而实现在工作中学习，在学习中成长。
完善的培训体系能够确保一个组织的所有员工都可以在各自的岗位上接受相应的培训，从提高人员工作能力的角度提高工作效率、实现持续创新，进而提升组织竞争能力。希望广大培训管理者从企业的发展大计出发，努力搭建与完善企业的培训体系，为企业的人才战略实现提供有力保障。
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