中层管理员怎么加薪（5年从基层到高管）
中层管理员怎么加薪（5年从基层到高管）我，在短短5年的时间中，步入了高层管理的行列，所依托的，并非是所谓的能力、人际关系与机遇。一个人升职所依靠的是什么？有人将能力、人际关系、把握机遇作为答案，但这些答案，是摆在明面上的，是别人所希望你相信的答案。他的想法与经历，或许可以为我们带来另一种角度的思考，也可以解开许多人未能获得升职的谜底与答案。答案，从不摆在明面上。以第一人称视角，讲述他的故事：
如果有这么一个人，他在公司中表现得离群索居，不仅不参与同事们组织的活动，并且与同事们的关系只能用平淡来形容。
你觉得这种人，有可能获得升职吗？或者说你觉得这种人，在公司中会有发展前途吗？我相信许多人的答案，显然是否定的。
但就是有这么一个人，他在公司中既不结交同事，也不参与聚会，却在短短5年的时间中，走向了公司的高层管理位置。
是能力出色？亦或是运气使然？答案并非如此，他和我说道：“大部分人对升职的逻辑是错误的”。
他的想法与经历，或许可以为我们带来另一种角度的思考，也可以解开许多人未能获得升职的谜底与答案。
答案，从不摆在明面上。
以第一人称视角，讲述他的故事：
一个人升职所依靠的是什么？有人将能力、人际关系、把握机遇作为答案，但这些答案，是摆在明面上的，是别人所希望你相信的答案。
我，在短短5年的时间中，步入了高层管理的行列，所依托的，并非是所谓的能力、人际关系与机遇。
我认为，所谓的能力、人际关系与机遇，不过是升职的前置条件，但却不是决定升职与否的真正原因。
曾经的我，也是在懵懂中走过这一段道路，而如今回想起来，却品出了我真正能得以快速升职的原因。
这个原因，或许许多人，都没有思考过。
任何问题，在社会中都会找到答案，但知晓答案并不意味着便会成功，相反的是，许多答案本身便是落后、虚假的。
一个人在步入社会之后，脑海中最为迫切的需求是弄清社会运作的规律，并且通过对这种规律的运用，来快速地超越他人。
在我刚刚步入社会时，我自然是充满了干劲，想要快速地实现自我价值，并凭借自己的能力，赚取到应有的回报。
但对于一个年轻人来说，他如何在一家企业错综复杂的迷雾背后，找出升职真正的脉络与道路？这无疑是一件无法实现的事情。
因此，那时的我，只能依循社会中所提供的答案，不断的磨练自己的能力，并且积极的参与到社交之中。
可能力与社交之间，很难形成平衡，因为对能力的磨练，需要时间的投入，更需要投入精力进行思考。
社交占用着我大量的时间，虽然尚未婚配的我，理应有着许多的时间，但我的时间大多被同事之间的聚会所充斥。
“下班后的聚餐、周末的出游、空闲时间的聊天”。
作为一个在公司中没有任何威胁感的年轻人，很容易参与到公司各个团体之中，而那时的我，沉迷于这种“人际关系”的建立过程中，因为这很像是“大人”才会做的事。
在人际关系中沉迷的我，总是幻想，某一天我的长袖善舞被公司领导发现，从而给予我更多的重任。
但那时的我并不知道，虽然我对人际关系称得上沉迷与狂热，但我并不是最为擅长的那个人，我很多时候看不懂别人的眼神，品不懂空气中的信息，因此显得多少有些木讷。
而人际关系对我时间的占用，自然让我的能力成长近乎停滞，领导的一次谈话，终于让我明白，我不仅没有升职可能，甚至是正在面临着开除。
“你每天工作干成这样，还有心思出去玩呢？”领导戏谑的眼神，直至今日我仍然能清晰地回想起来。
一个人如果有着较高的自我效能感，那么他多半愿意参与到社交之中，因为社交可以成为他展示自信的一种场合。
但同样的，如果一个人的自我效能感较低，那么他自然会回避这种社交场合，以防止自己的自尊心受挫。
曾经沉迷于社交中的我，自然是那个自我效能感高的人，但被领导指责后的我，却瞬间自卑了起来。
你可以说我是“玻璃心”，亦或者说我是“脆弱”，但一个刚刚踏入社会的年轻人，很难承受来自于领导的指责，毕竟领导此时在我的心中，既类似于家长，也类似于老师。
总之，我开始回避社交，漠视同事们的邀请，而同事们在多次的自讨没趣过后，自然对我也置之不理。
当我停止社交之后，自然产生了深深的焦虑，因为停止社交，似乎也就丧失了晋升的可能，但好在，有了空闲时间的我，大多将时间放在阅读各类书籍之中。
读书，并非是我获得晋升的关键原因，读书不过是补齐了我在工作能力上的短板，让我追平了同事而已。
如今回想起来，真正让领导决定将我晋升的原因，并非是我的能力，而是我与任何一名同事，都仅仅维持着平淡的关系。
这是我成为领导之后才意识到的一点，因为员工互相之间的情感，所形成的小团体，很容易成为抱团对抗领导的助力。
将小团体中的一员进行晋升，则很容易使领导的权力得以分化，酝酿出领导不愿看到的结果，甚至是被下属恶意的架空。
能力尚可，与同事关系平淡的我，顺理成章地获得了领导的青睐。
公司中有一个奇怪的现象，如果你的上级不主动离职、不犯什么大错，那么哪怕你表现得再为出色，也无法获得晋升。
因为任何一次的岗位调整，对企业来说都是具有风险的，这种风险很容易使企业蒙受损失，因此，企业宁愿员工跳槽，也不愿为员工腾出一个位置。
成为领导副手的我，自然也面临这种窘境，与同事关系平淡的我，在升职之后，便成为领导的左膀右臂，或者说是忠实的助手。
“得罪人”，可以很好形容我的工作，我有时在想，如果我和同事们关系很好，那么我该如何抹开面子，向同事们宣读处罚决定？
所幸，我与同事们关系并不好，自然可以冷酷无情地下达各种指令，自然也就获得了领导的认同。
如何能再上一步？领导决定辞职的那一刻，我便知道自己的机会来了，只需要领导向老板推荐一下我，我便可以平步青云。
但我的领导，却和我说：“我不会推荐你，因为我的推荐，反而不是一件好事”。
那时的我并不理解领导的意思，只知道老板在问领导谁适合接任这个位置时，领导说了句：“没有合适的，副经理虽然能力很强，但在部门管理上与同事们相处的并不好”。
于是，老板亲自来到部门中，进行了职位上的约谈，同事们早早便看我不顺眼，自然有人借这个机会，对我进行攻击。
但有趣的是，最终依然是我成为了经理，这或许是因为老板并不希望一个众望所归的人掌握部门，从而导致部门不受管控。
也可能是，老板希望我是一个与同事相处并不好的人。
都说人际关系决定了能否升职，但就是我这么一个人际关系并不好的人，却在频频的升职，这是为何？
其实我知道这个问题的答案，人际关系指的并不是同级之间的关系，而是上下级之间的关系，并且这种关系，并非是感情，而是利益。
部门领导需要一个敢于得罪人的人，于是我获得了升职；老板需要一个能掌控的人，于是我获得了升职。
你看，升职与否，其实取决于上级领导需要什么，能力不足的上级可能升职一位能力强的员工；不善交际的上级，或许会选择一名交际能力强的员工。
但不管上级缺少什么，又需要什么，最为重要的是，这位员工对上级并不具备威胁，这便是人们常说的，信任。
这种信任，很多时候是单方面的，指的是，领导相信你能补足管理短板的同时，又相信你不会威胁到自己。
而不是领导与员工之间的，基于利益交换模式的，互相信任。
人际关系、能力、眼力劲，这些虚无缥缈的词，并无法使你获得升职的青睐，真正能让你获得升职的是，你的特质，是否恰恰是领导所需要的。
一个人很难在步入一个部门时，快速地找到领导的需求，那么对于每一个职场人来说，唯一能做的，便是理清部门中的人际脉络，而不是沉迷于社交之中。
升职，没有一个明确的答案，我们只能去探寻上级的需求、公司的需求，并尽可能地表现出符合需求的特质。
如今的我，已经是公司的一名总监，如果你问我是如何跨越这一步的？我只能说，我看清了公司老板所希望的发展方向，并且表现出了符合方向的能力。
由此，老板其实不是选择了我，而是被我所吸引。
