绩效考核评分是十分制还是百分制（绩效考核之绝对分数制与等级制的评价机制）

绩效考核评分是十分制还是百分制（绩效考核之绝对分数制与等级制的评价机制）2．等级制角度不同，理解也不同。从扣分角度来理解，如以满分为目标，我们可以把个体得分理解为与满分的差距，即失败一个扣多少分，满分减去扣掉的分就是绝对得分了。反之，从得分角度来理解，得一分，则表示做到了一个，累计起来就是该员工的绩效得分了。长期以来，“一分定输赢”的学习考核模式被家长和学生诟病，因此，部分地区在高考推行了一段时间的“等级制”或“位置制”，即把大家的成绩转化为等级或位置的阶段。包括我女儿所在的学校，曾经也是把学生的学习成绩转化为优秀、合格之类的等级，但最近的趋势是分数制又卷土重来，不少家长认为这更体现了公平性，毕竟一分的差距也是差距啊，而且等级制肯定不如分数制透明，可能滋生更多的“黑箱”。但是，分数的刚性又会影响考核结果在后续人力资源各模块中的应用，如差一分，奖金应该差多少？是不是一个晋升另一个不能晋升？这些都为后续的应用带来不少麻烦，所以，很多公司又会把分数转化为等级以方便后

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员工考核结果的确定

尽管绩效循环、过程辅导等思想已经日渐被大家重视，但对于如何对员工的绩效考核进行评价，给员工一个考核结论，依然是绩效管理的重点和关键。只有通过绩效考核的结果，员工才可以找到差距和优势，以持续改善绩效，这也体现了主管对员工、组织负责任的态度。对人力资源部门而言，经过“漫长”的考核周期，也终于可以拿这个结果去应用了。但员工的绩效考核的量化结果该如何去表现呢？我们发现，考核分数和考核等级是很多公司采用的绩效考核结果量化的表现形式。那么，如何确定员工的绩效考核结果呢？用分数好还是等级好？人和人比还是人和自己比，主管和员工能不能一起比，比例结果如何分布，等等，这些都是非常值得我们关注的问题。

绝对分数制与等级制的评价机制

一个员工的考核结果该如何描述呢？有些公司采用的是绝对分数制，如百分制或十分制，有些公司采用的是等级制，如优秀、良好等。

1．绝对分数制

角度不同，理解也不同。从扣分角度来理解，如以满分为目标，我们可以把个体得分理解为与满分的差距，即失败一个扣多少分，满分减去扣掉的分就是绝对得分了。反之，从得分角度来理解，得一分，则表示做到了一个，累计起来就是该员工的绩效得分了。长期以来，“一分定输赢”的学习考核模式被家长和学生诟病，因此，部分地区在高考推行了一段时间的“等级制”或“位置制”，即把大家的成绩转化为等级或位置的阶段。包括我女儿所在的学校，曾经也是把学生的学习成绩转化为优秀、合格之类的等级，但最近的趋势是分数制又卷土重来，不少家长认为这更体现了公平性，毕竟一分的差距也是差距啊，而且等级制肯定不如分数制透明，可能滋生更多的“黑箱”。但是，分数的刚性又会影响考核结果在后续人力资源各模块中的应用，如差一分，奖金应该差多少？是不是一个晋升另一个不能晋升？这些都为后续的应用带来不少麻烦，所以，很多公司又会把分数转化为等级以方便后续的绩效结果应用。

2．等级制

对于等级制，可以理解为把员工的绩效结果按照某个标准设定阶梯的等级。绩效考核等级划分为几等是很关键的，但不少企业在这方面缺乏研究，导致等级划分不合理，这给绩效考核的实施带来了负面影响。比较常见的是，绩效考核等级划分3～5个等级。不同的企业文化及激励方式，采取不同的划分方法。划分等级多、对绩效考核要求高，可以实现比较强的激励；划分等级少、对绩效考核要求较低，可以减少一些矛盾，但激励的作用也会相应弱化。从实际操作来看，三档的区分度太低，多数公司采用4档或5档的评价等级。对于等级制，为了更好地让员工理解各等级的含义，公司需要对等级进行描述或说明。以下提供一些常见的等级制描述，如表所示。

五档等级制等级描述（1）

五档等级制等级描述（2）

四档等级制等级描述

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