最佳绩效管理策略包括（最佳绩效管理策略）
最佳绩效管理策略包括（最佳绩效管理策略）以下是指导你思考的几个要点：在你开始任何旅程之前，了解你的起点是至关重要的。当涉及到有效的绩效管理时，这意味着要对你的组织迄今为止一直在使用的方法（无论多么正式或非正式）进行基准评估。然后，认真思考一下这个过程是如何运作的。创建战略绩效管理系统的第一步是什么？清楚目前什么在为你的团队工作，什么不在。首先要问以下问题：把这些问题带到你的下一次团队会议上。如果你在正确的轨道上，你应该对这些问题中的每一个都有明确–和具体–的答案。如果你的答案缺席或模糊不清，不用担心。让我们来看看你现有的方法。
组织领导者对绩效管理战略考虑得越多，他们就越能了解企业的优势、需求和机会领域，但仅仅考虑周到是不够的。
要想从你的绩效管理系统中获得最大的收益，你必须采取战略性的方法来了解哪些是有效的，哪些是你所错过的机会。
绩效管理策略为何重要良好的人才管理就像定期锻炼一样，我们知道这样做的好处，但许多人就是不这样做。但是，组织研究公司Korn Ferry告诉我们，在人才管理方面做得最好的公司比那些没有做的公司利润高3倍。
让我们现实一点，关于员工绩效的对话可能是令人生畏的，尤其是在没有一个强大的框架的情况下。但是，精益求精，利用你所掌握的工具，使业绩最大化，这些绩效管理过程是了解你的团队的行为对商业结果的影响的关键。
第一步：确定你的绩效痛点创建战略绩效管理系统的第一步是什么？清楚目前什么在为你的团队工作，什么不在。
首先要问以下问题：
- 我们能否清楚地识别和衡量我们日常工作的影响？
- 我们的行动是否与我们的组织目标一致？
- 作为一个团队，我们如何识别和解决绩效挑战？
- 我们如何识别并最大限度地提高高绩效人员？
- 我的团队成员是否了解他们的工作对公司使命的贡献？
- 领导层是否持续审查员工的绩效并提供有价值的反馈？
- 如果没有，是什么阻碍了他们？如果是的话，员工如何将这些反馈纳入他们的工作？
把这些问题带到你的下一次团队会议上。如果你在正确的轨道上，你应该对这些问题中的每一个都有明确–和具体–的答案。如果你的答案缺席或模糊不清，不用担心。让我们来看看你现有的方法。
第2步：评估你目前的方法在你开始任何旅程之前，了解你的起点是至关重要的。当涉及到有效的绩效管理时，这意味着要对你的组织迄今为止一直在使用的方法（无论多么正式或非正式）进行基准评估。然后，认真思考一下这个过程是如何运作的。
以下是指导你思考的几个要点：
考虑你的评估周期的期限关于你的评估系统，要问自己的第一个问题是：我们多长时间进行一次评估？
如果你的公司还在做年度绩效评估，那么现在是时候对你的流程进行一次重大的重新评估了。这些评估不仅试图将大量的时间和工作减少到每年一次的快照中–它们是时间密集型的，而且会引起员工的恐惧。
在一个灵活的商业环境中，速度和敏捷性比以往任何时候都重要，等待一整年来审查业绩是行不通的。提供实时反馈、辅导和职业发展讨论，对于个人和他们所贡献的组织的成功都至关重要。
思考数据如何影响你的绩效管理策略是什么推动了你对公司绩效的理解？是主管和经理的定性评论和轶事吗？我们希望不是。如果不是数据，你就没有为你的员工提供尽可能高的责任感。你也没有给自己提供尽可能好的法律保护。
开始考虑你如何使用客观的、可量化的措施来描绘个别员工的表现。这些措施可能因职位而异。因此，要确定明确的关键绩效指标、个人目标，以及每个人都能同意的成功指标。
衡量绩效管理策略对文化的影响目前，反馈、检查和人才评估在你的公司文化中是如何运作的？这些是否让员工感到焦虑？还是它们是日常对话的一部分，被毫无顾忌地接受？
为了提高士气，你能做的最重要的事情之一就是与你的员工谈论绩效。你需要知道员工对期望的认识如何影响他们的日常工作。另外，你的评估系统的风格如何影响他们对自己工作的感觉、方法或思考方式。
使用一些不同的策略来了解你的团队对反馈文化的感受，包括：
- 与员工焦点小组坐下来聊天
- 在网上匿名调查你的员工
- 引入外部文化专家，帮助你衡量气氛
当你评估你目前的方法时，问问自己，我们是如何为我们的领导做好准备的？
老实说：管理是一项需要专门努力才能掌握的技能。与你的领导团队和主管一起努力，确保他们拥有提供有效反馈所需的技能。
想深入了解吗？对管理人员进行调查以了解：
- 他们对你目前的评估系统的感觉如何–它有帮助吗？容易使用吗？
- 他们使用什么指标来评估员工？
- 他们提供建设性反馈的舒适程度
- 他们需要从人力资源部门获得哪些支持以获得成功
一个强有力的绩效评估有6个特点：它是频繁的、低风险的、数据驱动的、公平和透明的、通过技术来加强的，并且与公司目标和价值观相联系。以下是如何在你的审查过程中灌输这6个方面的内容。
确保你的绩效管理制度是：
1. 持续的绩效不是一年才发生一次。你的绩效对话也不应该如此。Kazoo建议员工和经理之间每周进行一次一对一的对话，每季度进行一次绩效检查。在这里下载我们的免费模板，用于有效的1对1对话，并获得关于季度绩效评估的力量的完整故事。
2. 低风险如果员工对他们的绩效考核内容感到惊讶，那么他们的领导就辜负了他们。
但是，当你把绩效管理过程融入到公司的日常生活中时，员工就不会感到惊讶。他们总是知道自己的位置，这就消除了对审查的恐惧感。此外，管理者和报告者之间的频繁对话创造了一个友好的环境，并吸引了双向的反馈。
在这样一个环境中，每个人都习惯于不断地给予和接受反馈–在这样一个环境中，给予或接受反馈就像给你的咖啡加水一样普遍–反馈并不感到可怕。它就在那里。这使得它更容易被倾听，从长远来看，使你的项目更加有效。
3. 数据驱动正如我们上面提到的，如果你的系统依赖于定性的反馈（也就是说，给出评论的人的意见），你就没有客观地衡量绩效。这对你的员工来说是不公平的。更不用说，你可能也不符合人力资源法的规定。
但是，Tita！你说说，我们只是人类（这甚至在标题中–人力资源），而人类是有偏见的! 我们该怎么做？
我们以数据为起点，然后，我们将这些数据与我们的例子、见解和建议叠加在一起，描绘出一幅完整而公平的画面。
如果你目前的绩效管理系统没有优先考虑客观数据，那就从确定在你的组织中最重要的指标开始，比如：
- 项目完成率，由一个项目管理工具确定
- 工作工具所追踪的票据完成时间
- 关键会议的出席率，如会议安排系统所追踪的那样
- 对财务成功的积极/消极影响，如重大项目/倡议的工作所表明的那样
使用数据来驱动人事决策是向客观性迈出的一大步，但这并不是整个过程。因此，为了实现完全的公平和透明，请确保你的绩效管理过程是结构化的，并且在整个组织内是一致的。每个员工都应该使用相同的工具和相同的标准来衡量。
想让你的领导轻松地使用客观的、可量化的措施来进行结构化的审查？这就给我们带来了…
5. 通过技术加强管理绩效需要时间和精力，但是，有了正确的技术，你可以实施一个无缝的系统，让领导轻松执行有效的绩效管理。
因此，要让反馈意见容易被记录和获取。为签到和绩效审查设置提醒。消除生成报告所需的时间。这些只是使用技术来收获持续反馈文化的几个好处。
好的绩效管理技术应该：
- 以整个团队可见的方式跟踪目标
- 为频繁的检查提供便利
- 记录反馈和辅导
- 评估人才并识别高潜力的员工
- 就整个组织的目标进展情况提供洞察力和报告
想推动联系和协调吗？(Psst – 这里的正确答案是 “是”。) 那就把个人的绩效目标直接与组织的总体目标联系起来，这不仅可以提高组织的效率，它还通过揭示员工的贡献是如何成为大局的一部分来推动员工参与。
为了不断加强公司文化，也要把价值观作为考核过程的一部分，定期讨论和奖励对你的组织的成功不可或缺的态度、信念和软技能。这样，整个团队会发现很容易记住什么是重要的，以及为什么。
主要收获绩效管理和考核是经营一个伟大企业的根本。
因为对绩效的强调使你对你的团队有一个细致的了解，它还为你创造了一个如何改进的路线图，并鼓励一种繁荣的、积极的文化。
当你考虑你的组织的绩效管理策略时，这里有一些关键的事情需要记住：
对绩效管理做出承诺可以使你的企业：
- 在个人、部门和整个公司层面上最大限度地提高员工的工作水平
- 了解你成功或失败的原因和方式
- 在解雇员工的情况下，在法律上保护自己
利用这种力量的第一步是建立对你目前的绩效评估实践及其成功的理解，这包括对你的思考：
- 反馈频率
- 处理数据的方法
- 员工文化
- 管理层的支持
- 成长和员工发展的机会
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