自我驱动的四重境界（内在驱动力）
自我驱动的四重境界（内在驱动力）价值理性是用理性来判断目标本身是不是有价值，这份工作你擅长吗？喜欢吗？但因为我们要考虑许多主观因素，因此价值理性很难有标准答案。工具理性的作用是找到做事的手段，工具理性不关心目的，只关心达成目的的手段是不是最优的。例如评价一份工作能不能带来足够多的经济回报属于工具理性。下面我们来说说金钱如何成为当今社会最主要的衡量尺度，以及为什么相比金钱内在驱动是更为有效的驱动方式。在现代，不同的人都有不同的价值标准和价值取向，但对钱的态度却高度一致。甚至有人感慨，世风日下。为什么大家越来越拜金了呢？对20世纪影响最大的思想家之一马克斯·韦伯提出了“工具理性”与“价值理性”的概念来解释这一现象。
不要让他人的观点所发出的噪音淹没你内心的声音。最为重要的是，要有遵从你的内心和直觉的勇气，它们可能已知道你想成为一个什么样的人。其他事情都是次要的。
——乔布斯在斯坦福大学演讲
在如今现代商业社会，金钱已经成为最重要的驱动力，极大的调动了人们的上进心，推进了社会的进步与发展。
然而，科学研究表明，把金钱作为激励手段不仅会降低我们行为的价值观与幸福感，而且从长远来看并不是一个好的激励方式。
下面我们来说说金钱如何成为当今社会最主要的衡量尺度，以及为什么相比金钱内在驱动是更为有效的驱动方式。
为什么我们越来越拜金了？在现代，不同的人都有不同的价值标准和价值取向，但对钱的态度却高度一致。甚至有人感慨，世风日下。为什么大家越来越拜金了呢？
对20世纪影响最大的思想家之一马克斯·韦伯提出了“工具理性”与“价值理性”的概念来解释这一现象。
工具理性的作用是找到做事的手段，工具理性不关心目的，只关心达成目的的手段是不是最优的。例如评价一份工作能不能带来足够多的经济回报属于工具理性。
价值理性是用理性来判断目标本身是不是有价值，这份工作你擅长吗？喜欢吗？但因为我们要考虑许多主观因素，因此价值理性很难有标准答案。
由于工具理性的计算有客观公认的标准，所以可以普遍化，成为一种通用逻辑。而价值理性没有公认的标准，是多元化的，所以在现代社会中难以普遍化，这就造成了在现代化过程中，工具理性成为主流，压倒了价值理性。
金钱就属于工具理性，金钱可以客观的衡量很多事情，已经成为了最主要的衡量尺度，我们总说“钱不是万能的，但没有钱却是万万不能的”，现代人的价值取向是多元的，但对金钱的态度却出奇的一致，并不是因为现代人都是拜金的，而是因为按照工具理性的逻辑，金钱就是一个最通用的工具。
反映到企业管理就是绩效工资，“计件工资”是20世纪初弗雷德里克·温斯洛·泰勒提出的科学管理方法中最核心的激励方法，也是典型的绩效薪酬方法。人们想要钱，所以如果正确地安排好激励措施，就能让他们做你想让他们做的事。
正是作为客观衡量标准的金钱，极大的推动了人类社会的发展。
然而，金钱并没有带来我们幸福感的提升。生活水平提高了，但我们也越来越焦虑，同时科学研究表明，金钱从长远来看并不是一个好的激励方式，甚至会阻碍人的发展，这就要提到外在驱动力与内在驱动力。
内在驱动是比金钱更为有效的激励方式心理学上把驱动力分为外在驱动力与内在驱动力，外在驱动力为我们自身之外的奖励，例如金钱、荣誉和性等。
在我们尚未解决生活温饱的情况下，金钱是一种很好的驱动手段，但是当我们满足基本的物质需要后，金钱就不再是足够好的驱动手段了。
诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔·卡尼曼发现，美国人的幸福感会随着收入的提高而上升，但当年收入达到约7.5万美元后就进入了瓶颈期，超过这个阶段幸福曲线开始大幅偏离收入曲线，幸福变得与收入无关。
与外在驱动相对的就是内在驱动。内在驱动力是源自我们内心的力量，例如好奇心、自主性、掌控感、使命感等。
心理学理论家查德·德查姆斯的“个人因果关系”提出，内在驱动的关键是人们希望成为自己行为的“本源”，而不是被外部力量操纵的“棋子”。
爱德华·德西和理查德·瑞恩的“自我决定理论”提出人类有三种天生的内在需求：关系需求、能力需求和自主需求，并且认为人们终其一生都在纠结自己是否在做自己的选择，即他们的行为究竟是自主的还是受外部因素或自身某种强大力量控制的。
这也就是为什么内在驱动力比外在驱动力更为强大的原因，因为内在驱动力体现了我们自主选择的掌控感。
金钱确实可以激励人，但在这个过程中，也会鼓励人走捷径，会让人放弃自己内在的某些真实性，而去做他们认为必须做的事情，从而破坏人们的内在动机，会使人们将注意力从工作本身转移到工作所能带来的回报上，最终将降低解决问题的效率和创造性。
刘润在《底层逻辑》里提到樊登读书如何激发员工内在驱动力就是一个很好的例子。
樊登老师说，很多公司总想用激励来解决问题，给员工很低的基础工资，再加上高一点的奖金，然后给员工设定KPI 达成KPI才能拿到更多的奖金，生怕给了员工固定的高工资之后，员工就不努力了。 其实，靠体力工作的人，可以采取这样的激励方式，但对那些需要其发挥创造性工作的员工，这么做是不对的。
最有创造力的工作，一定来自热爱，来自他内在的自驱力和创造性。
所以凡是从事与认知有关工作的人，就不能用KPI的方法来进行激励，而应该让他有更明确的愿景。
同时，KPI和提成制度会明显压抑员工的创造力。
原本一个员工发挥自己的创造力，能创造10倍的增长。但是KPI设定是20%的增长，他就被KPI限制住了。只盯着KPI，员工的目光就会变得非常短浅，无论做什么事他都会去考虑：“这件事能不能让我完成KPI？万一完不成怎么办？那还是别做了吧。”这样一来，他做事情就会束手束脚，被KPI限制住了。
所以，我们宁愿给员工固定的高工资，也不愿意给他高奖金。给员工一份比较高的固定工资，让他忘掉钱的存在，一心投入工作就行了，不要整天想着怎么多完成一点点业绩、多赚一点点钱。一个好的员工，应该考虑的是更大的事。
没有了后顾之忧，员工才能够发挥最大的创造性。
而且，你一旦给员工一份高的固定工资，其实反而能激发他的善意。
你要相信人性的善，人不是靠激励做事的，人自身就有成长的动力。一个人觉得安全了，不用为钱发愁了，他反而会去做一些真正有价值的事。
樊登老师生活在北京，但公司在上海，他很少管理公司。但却把樊登读书做到年营收规模10亿元，位列中国知识付费平台第一梯队。
从樊登读书发展的例子可以看出，内在驱动力是比金钱等外在驱动力更为有效的驱动方式。
内在驱动力是有神经科学依据的史蒂芬·科特勒在《跨越不可能》里提到，从神经科学来看，动机是大脑传递的信息，会刺激大脑化学物质的产生。
内在驱动力是我们的基本生物机制在起作用，它能够融合多种神经化学物质，激发我们最关键的情绪能量，使得我们爆出最强的动力。
多巴胺，催产素，血清素、内啡肽、去甲腺上素和大麻素，这些化学物质所产生的愉悦感会驱使我们做出某些行为。
多巴胺是大脑产生的最重要的奖励性化学物质，给我们带来的感受是兴奋、热情，以及寻求意义感，例如我们会想要在工作中挑战极限，不断突破自己。
去甲肾上腺素可以让人处于过度亢奋和警觉状态，会让你沉迷于某个想法或某项工作无法自拔。
催产素让我们感到愉悦和爱，帮助你彼此信任，更好的沟通与合作。
血清素是一种镇静舒缓性的化学物质，当你较好的完成工作时，血清素也能带来满足感。
内啡肽和大麻素能够产生止痛的功效，是生活的减压剂，能释放让人放松的幸福感和愉悦感。
心流之所以能够让人愉悦而高效的完成各类事物，因为心流状态融合了上面六种愉悦性化学物质，它们的混合作用产生的效果非常大，这也就是为什么人们把心流称为“最有体验心理学”，而且心流也被认为是“内在驱动力的原动力”。
现在很多人其实都不知道自己内心想要什么，而是把工具理性作为主要的衡量尺度，什么赚钱做什么，什么热门做什么，而忽视了内在的驱动力。这也就是为什么现在我们越来越难以从工作中获得价值感和成就感，对大多数人来说，工作只是赚钱谋生的手段而不是实现自我价值的方式。
真正做出大事业的人都是内在驱动的，巴菲特说自己每天跳着踢踏舞去上班，梁劲松七十多岁了还每天工作十多个小时，袁隆平种了一辈子水稻临终前还对水稻念念不忘，是因为他们发自内心的热爱自己所从事的工作，他们能够在工作中享受乐趣，在工作中获得价值感与人生意义。
愿我们能够做一个内在驱动的人。
