一个心酸hr的现实血泪史（过了40岁HR就没人要了）

一个心酸hr的现实血泪史（过了40岁HR就没人要了）网友Alex：35岁以上的就不要了！hr高阶就是管理，现在员工都是95后，一个40多岁能够跟小年轻谈到一起的，年龄本身限制了不能从事这个群体的工作。在国内，任何高大上的职业都变成龌龊低劣的形式化，例如医生、建筑师、律师。我是大家过几年开个士多，了却残生。厉害的，年薪100万的，可以熬到45。不过面临的也是长时间失业。哪个技术工种越老越吃香？除了制造火箭飞机的是。一般的都是中年危机。网友职业规划师:

这是前段时间，社群里的一个朋友的问题，也一石激起了千层浪。

Frank老师想说，这个题目很扎心，却很现实，残酷的职场从来不垂怜任何一个人。年龄是所有人职业发展都绕不过去的坎，但是该面对的还是必须去面对。唯有积极应对，才能在这个遵从丛林法则的职场中活下去。

那我们该如何应对这个即将到来的残酷现实呢？我们先来看看群友们的讨论：

网友子瑜说：

hr高阶就是管理，现在员工都是95后，一个40多岁能够跟小年轻谈到一起的，年龄本身限制了不能从事这个群体的工作。在国内，任何高大上的职业都变成龌龊低劣的形式化，例如医生、建筑师、律师。我是大家过几年开个士多，了却残生。

厉害的，年薪100万的，可以熬到45。不过面临的也是长时间失业。哪个技术工种越老越吃香？除了制造火箭飞机的是。一般的都是中年危机。

网友职业规划师:

35岁以上的就不要了！

网友Alex：

这个一般特指低中层次的HR，如果真到高层次HR，HRD以上职位的，40岁一般应该还OK的。

45岁么，确实就需要有比较好背景的高端HR了，一般VP以上会好些，主要看从业背景了。

所以，简单说，40岁的时候，还没上到HRD的，那基本也确实没啥大意义了。

网友江江、海豚等多人对话:

因为一般的35以上的HR进步小，20几岁的HR也能干那些活 还年轻有活力 和公司同事同频。

如果是厉害的HR ，35岁也不会那么惨的

所谓的厉害HR，全国也就那么几个

高龄Hr转行能做啥呀。总得有出路吧

摆地摊呗

地毯不行，太热了。

你擅长的人家不用你了，能怎么办，开心跟吃饭比就没那么重要了！

网友海豚：

HR是个门面活，需要年轻漂亮的，同时也需要新新人类，40岁后上年纪了其他各方面与年轻人都不能相比了。

网友慕容锦：

第一：HR是一个舶来品，HR在中国大陆真正成为一个职能一共才20几年，在企业老板的心中一直没有形成一个正确的定位，举个例子，当年泰来猎头刚在北京成立的时候，许多人认为这是一家“走私人口”的黑作坊，彼时，猎头行业在香港已经存在好几十年了，能比吗？

第二：与财务、法务这些越老越值钱的职业相比，中国大陆的HR一直没有形成自己的专业壁垒，举个例子，财务有杜邦分析法和会计准则2个专业壁垒，试问HR的专业壁垒是什么，连HR自己都说清楚专业壁垒是什么，那你凭什么让老板认为HR是一个越老越值钱的职能呢？

网友心语：

人生就是抛物线，任何职业都不能保证一直上扬

今年年底事业编制逐步取消。

很多职业都消失了，HR不是唯一面临中年危机的职业

很多岗位年龄歧视从35提前到32了！

作为即将40岁的半边天女同胞，首先要努力让自己保持在一个良好的工作状态，对得起公司给的薪资，或者直白的说让老板觉得你值回票价，不要去找廉价替代者。

其次继续学习，不要被动与时代脱节。最后调整心态，毕竟我们都是沧海一粟，如果长期失业了，也要有第二方案。

网友resee dong:

哈哈 我说一方面原因哈 我的历任领导都会多多的少少的觉得HR是有一点点门面的意思 所以形象好能力又好的HR是比较受欢迎的 毕竟也是企业对外的一个窗口 这真是一个颜值高的时代，财务类的还好。

网友彦安:

45岁以下的男人正在＂第二春＂高速运转，情商、智商等还是充满活力的，尤其是事业、家庭取得成功的男人，更是＂青春期＂。

如果企业必须要40岁以下的人作为高管，那么这个企业文化及管理模式＂漏水＂了。尤其是脑袋入水高层的想法，要求HR招聘二十来岁的年轻人进入高管职位，除了高学历试问经验哪里来？

网友高妈妈:

作为一个超过40岁的老HR，我来谈谈我自己的实际情况吧。现在我老板对我提出工作要求的时候，我会从HR的角度去分析合理性，科学性，重要紧急程度等，尤其有非常明确的价值观，违背自己价值观的事儿坚决不做，为此宁愿冒一拍两散的风险。和过往老板说啥就是啥的时候，有了很大的区别。所以我老板也会说，做HR的有自己的调性，我理解这个调性是中性词。

网友大圣与悟空:

梳理一下你的观点：

第一、中国市场巨大，不成熟，现有的企业在粗放管理的前提下，依然可以通过经营的手段，市场机会的把握，让自己的企业活下来，活的好。因此需要精细化管理。

第二、中国的人口红利巨大，且人工还是便宜，导致人才并不是那么稀缺的“生产资料”，所以也就不需要专业的HR去管理这些人才。

第三、HR自身专业度的问题，其实很多专业还是难逃自high，没什么卵用不接地气，不能给企业带来效益。

Frank老师说：

Frank老师想说，他们的担忧其实你们也有过，他们的焦虑和不安你们也有。对这些行业的言论，你们也是赞同的。

首先，早在50年代，舒伯的职业发展五段论就已经以年龄为主轴论述职业发展的规律了。各位再看看老祖宗的易经里，乾卦是怎么说的。“九四或跃或渊，九五飞龙在天，利见大人”这其中九四就是说的人生四十不惑之年，或跃或渊说的是亦或飞跃腾飞亦或从此低迷。当然职位越往高处走越是金字塔，能够飞跃的是少数，所以我的第一个意见是，这是自然规律，年龄本身就是问题的答案。

其次，众多客观因素交织复杂形成一张因果网，剪不断理还乱，没有什么必要扯清楚相关性。总之要看具体情况具体分析。这些因素归总起来就是两条：中国的人才市场相对充足和低价；经济发展早期对人关注度低，导致对管理要求不高。核心就是需求和供给。

再次，那就是HR的专属问题了。这其中归纳起来有：HR从业门槛低；从业者伪专业，不能解决企业问题；多少有些“公司门面”属性，有拼颜值的倾向。

说了这么多，我们要怎么解决问题呢？

1、提早认知，提早准备

提早准备那就要有个像点样子的职业规划，起码对方向有个大致的规划，不求多么精准，life is full of chocolate 只要大体方向对，再随机调整就好了。

2、做好当下的工作

这是最实际的，让你能够获得足够的安全感，在安全感的前提下才可能谈到未来不是？过程中积极学习，不断精进。相信在这个世界上任何一个技能都有一个成为明星的可能！只要把你的工作做到极致，就不愁没有婆家。

3、调整心态，合理预期

知己知彼百战不殆，这句话也可以用在这里，知己知彼才能正确定位自己。现实与理想之间的差距就是你的焦虑，当理想不能照见现实的时候，你能做的可能就是降低理想目标。接受人的职业生涯本身就是个抛物线的事实！当然如果你提早做好了刚才提到的第二步，就可能迎来职业发展的第二曲线，但是不改万有引力的抛物线趋势。

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