课程设计的方法和技巧（课程开发与设计）

课程设计的方法和技巧（课程开发与设计）当然，一场培训的目标设定不一定都包括这三个方面，具体得根据培训对象及其需求来设定。但我们在设定培训目标时一定要确保这个目标是可量化、可衡量、明确具体的，这样的培训目标才有意义。 3）结果层：通过这场培训，学员能成为什么样的人？例如：关于TTT的培训，我们可以设定一个目标——通过这场培训，80%的学员能够成为初级内训师； 不同的讲师在设定培训目标时有不同的考虑点，而我在做一场培训时，通常会从以下三个层面去考虑： 1）应用层：通过这场培训，学员会使用什么？通常指会使用某种工具、方法、模型、技巧、软件等，例如：关于护肤技巧的培训，我们可以设定一个目标——通过这场培训，学员能够运用正确的手法、按照正确的护肤流程使用护肤品； 2）成果层：通过这场培训，学员能输出什么？输出的可以是PPT课件，可以是表格文件，可以是Word文档，也可以是一份方案或者报告，例如：关于PPT制作技巧的培训，我们可以设

常言道“巧妇难为无米之炊”，再有能力的人，做事时如果缺少了必要的条件，也很难成功。对于一个培训师而言，培训成功的必要条件，一个是培训师本身的授课能力，第二个就是所讲的课程内容——这也是我们今天要聊的话题。培训课程并不是培训师闭门造车造出来的，而是依托于培训对象的需求、结合企业想要达到的培训目标精心设计出来的，为什么很多培训师讲完一堂课后发现学员一点改变都没有、一切都照旧？原因之一就是他们所讲的内容不是学员想听的，也没能帮助学员解决实际工作中的问题，换句话说就是他们的培训是假大空的。那么如何确保我们所设计的培训课程是倍受学员喜欢的呢？可以从以下几个方面入手，这也是我在设计一门培训课程时所遵循的基本步骤：

1、培训需求调查与分析。医生在给病人看病时总会采用望闻问切法来了解病症、查出病因，从而对症下药；同样的，我们在开发一门培训课程前也需要对我们的培训对象进行深入了解，找出他们的需求点，帮助他们解决痛点。何为培训需求呢？简单的说，培训需求就是理想工作绩效与实际工作绩效之间的差距，就好比企业希望员工种出一个大苹果，结果员工只种出一个小苹果，这之间的差距就是我们挖掘培训需求的关键点。要挖掘培训需求，我们可以从企业战略层、部门职能层以及员工个人层三个方面入手。

从企业层面来讲，我们可以通过参加公司会议、与高层领导直接面谈、研究会议纪要、关注公司最新动态等方式来了解培训需求；从部门层面来讲，我们可以通过直接面谈、问卷调查、绩效考评以及员工的上级领导来了解培训需求；而从员工个人层面，我们可以通过现场观察、问卷调查、小组访谈、工作跟踪等方式来了解培训需求。培训需求分析的是否到位，直接影响着我们整个培训的效果，所以我在开发一门课程时，会把需求调查与分析放在首位。

2、设定清晰的培训目标。很多时候我们都在苦恼‘一场培训做完了，可是并没有达到应有的效果’，原因何在？不是因为我们培训不到位，也不是因为学员不够认真，更多的是因为我们培训前没有设定一个清晰的目标。到底什么样的培训才算是达到了培训效果呢？这就得看我们设定的培训目标是怎样的了，例如：一场主题为护肤技巧的培训，我们可以设定一个培训目标——通过培训，学员能够掌握基础护肤流程，那么培训结束后，他们能够说出基本的护肤步骤并且在日常护肤中按照所讲的步骤去使用护肤品，我们就可以说这场培训是达到一定效果的。可以说培训效果好不好，与我们设定的培训目标有很大的关系。下图是关于不同类别培训课程的目标层级示意图，大家可以参考一下。

不同的讲师在设定培训目标时有不同的考虑点，而我在做一场培训时，通常会从以下三个层面去考虑：

1）应用层：通过这场培训，学员会使用什么？通常指会使用某种工具、方法、模型、技巧、软件等，例如：关于护肤技巧的培训，我们可以设定一个目标——通过这场培训，学员能够运用正确的手法、按照正确的护肤流程使用护肤品；

2）成果层：通过这场培训，学员能输出什么？输出的可以是PPT课件，可以是表格文件，可以是Word文档，也可以是一份方案或者报告，例如：关于PPT制作技巧的培训，我们可以设定一个目标——通过这场培训，学员能够输出8-10的PPT课件；

3）结果层：通过这场培训，学员能成为什么样的人？例如：关于TTT的培训，我们可以设定一个目标——通过这场培训，80%的学员能够成为初级内训师；

当然，一场培训的目标设定不一定都包括这三个方面，具体得根据培训对象及其需求来设定。但我们在设定培训目标时一定要确保这个目标是可量化、可衡量、明确具体的，这样的培训目标才有意义。

3、搭建课程的逻辑框架。在成人培训中，普遍存在一个问题，一场培训结束后，学员不知道这场培训的重点在哪，对课程内容的记忆也只是停留在零零散散的几个点，为什么会出现这种情况呢？主要原因在于我们的培训课程逻辑框架不清晰，而且很多讲师在课程结束后也不擅总结。由此可见，课程的逻辑框架是何等重要，那么我们如何来搭建课程的逻辑框架呢？在这跟大家分享一种方法——金字塔原理，利用金字塔原理搭建课程逻辑框架有两种方式，即自上而下、自下而上。

1）自上而下：

①　列出课程主题的中心思想（即核心观点、原理等）；

②　分析列出中心思想所涵盖的主要框架；

③　收集并分析可以获得的素材与案例；

④　将素材放进对应的框架内；

⑤　形成金字塔的逻辑层级。

2）自下而上：

①　尽可能多地搜集与课程主题相关的素材；

②　依据素材的不同类别形成主要的框架；

③　不断补充新的素材并调整素材的分类；

④　逐步完善框架并补充新的内容；

⑤　形成金字塔逻辑层级。

不管使用哪种方式搭建课程的逻辑框架，都必须建立在培训需求的基础之上，唯有这样，我们所设计出的培训课程才能更接地气、才能达到我们所谓的效果。

4、收集培训素材及案例。收集素材与案例的渠道很多，除了传统的书刊杂志、调研报告、行业资讯、既有的课程资料、专家学者著作、企业组织内部员工等渠道之外，由互联网延展出来的各种媒体、媒介也是获取素材的便利渠道。当然，在收集案例时，最好是企业内部或者自己身边的人或事，这样在培训中才能更加生动的呈现出来。

5、组建课程的“肌体血肉。素材与案例是课程的“血肉”，逻辑框架是课程的“骨架”，现在“血肉”与“骨架”都具备了，只需要将“血肉”与“骨架”完美结合了。我们可以根据课程框架及所收集的素材与案例，将课程的重点、难点、关键点、切入点以及兴奋点有机结合，这样我们的培训课程也就基本上完成了。

不同的讲师在设计课程时会有自己的一套思路，以上步骤仅代表个人观点，仅供参考！